پژوهش نامه مدیریت تحول

چکیده رهبری تحول آفرین یکی از پارادایم های رهبری در روانشناسی سازمانی است که مورد تحقیق گسترده ای قرار گرفته است. رهبری تحول آفرین رضایت زیردستان و اعتماد آنان به رهبری و به علاوه تعهد عاطفی آنان را افزایش می دهد. رهبرانی که رفتارهای تحول آفرین را از خود نشان می دهند مجموعه ای از نتایج مثبت را در سازمان ایجاد می کنند. از سوی عملکرد سازمانی برجسته از طریق تلاش های کارکنان معمولی حاصل نمیشود. یکی از دلایلی که باعث موفقیت سازمان های بزرگ میشود این است که آنها دارای کارکنانی هستند که فراتر از وظایف رسمی خود تلاش می نمایند، یعنی آنها دارای کارکنانی هستندکه رفتارهای شهروندی سازمانی را از خود بروز می دهند. تحقیقات نشان داده که بین رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبتی وجود دارد. پژوهش حاضر با هدف بررسی ارتباط بین رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته است. در این راستا داده های مورد نیاز برای تحلیل این ادعا با استفاده از پرسشنامه های چند عاملی رهبری و رفتار شهروندی سازمانی از جامعه آماری پژوهش (سازمان مدیریت و برنامه ریزی و اداره امور مالیاتی استان قم) جمع آوری گردید. تحلیل اطلاعات با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون حاکی از این است که رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی معنادار است. بعلاوه تمامی مؤلفه های رهبری تحول آفرین با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری دارند. همچنین تحلیل رگرسیون چند عاملی بیانگر این است که از میان مؤلفه های رهبری تحول آفرین، رفتار های آرمانی و ملاحظات فردی بیشترین تأثیر را در رفتار شهروندی سازمانی دارند.

 

چکیده این پژوهش با هدف بررسی اثر شادکامی بر تاب‌آوری خبرنگاران روزنامه‌های کثیرالانتشار تهران با در نظر گرفتن نقش میانجی هوش عاطفی و هوش معنوی انجام گرفت. از نظر روش‌شناسی، پژوهش حاضر کاربردی بوده و از نوع توصیفی- همبستگی است. جامعه آماری این پژوهش را کلیه خبرنگاران روزنامه‌های کثیرالانتشار شهر تهران تشکیل می‌دهد که جامعه‌ای نامعین بوده و با استفاده از روش نمونه‌گیری ترکیبی (طبقه‌ای متناسب و در دسترس) بر طبق فرمول کوکران 384 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. برای جمع آوری داده‌ها از چهار پرسشنامه استاندارد شادکامی آکسفورد، پرسشنامه هوش عاطفی شرینگ، پرسشنامه هوش معنوی کینگ و پرسشنامه تاب‌آوری کونور و دیویدسون استفاده شد. نتایج حاصل از تجزیه‌وتحلیل اطلاعات با روش مدل‌سازی معادلات ساختاری و با استفاده از نرم‌افزار لیزرل نشان می‌دهد که شادکامی خبرنگاران روزنامه‌های کثیرالانتشار تهران، به طور مستقیم و همچنین با میانجی‌گری متغیرهای هوش عاطفی و هوش معنوی بر تاب‌آوری خبرنگاران اثر مثبت و معناداری دارد. در این پژوهش با توجه به نتایج، به مدیران سازمان‌های رسانه‌ای و خبرنگاران پیشنهاد می‌شود با همکاری و تعامل دوسویه نسبت به ایجاد زمینه‌های شادکامی در سازمان از قبیل تمرین شاد بودن، برگزاری دوره‌های مهارت هوش عاطفی و تمرین بیشتر جهت افزایش هوش معنوی در بین خبرنگاران تلاش نموده تا بدین ترتیب تاب‌آوری آن‌ها در محیط افزایش یابد.

چکیده پژوهش حاضر با هدف ارائه و ارزیابی مدلی مفهومی از رابطة میان عدالت سازمانی و مقاومت فردی در برابر تعهد به تغییرات برنامه ریزی شده سازمانی، انجام شده است. جهت ارزیابی مدل مفهومی ارائه شده، سه سازمان دولتی، عمومی و خصوصی انتخاب گردیده و مورد بررسی قرار گرفتند. جامعة آماری این تحقیق نیز متشکل از تمام مدیران و کارکنان سه سازمان مورد مطالعه و مشتمل بر 1050 نفر بوده است که با استفاده از فرمول کوکران و با بهره گیری از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب، حجم نمونه 281 نفر تعیین گردید. در این پژوهش 2 فرضیه اصلی و 6 فرضیه فرعی در سطح اطمینان 99% مورد آزمون قرار گرفت که طی آن رابطه مستقیم عدالت سازمانی و رابطه معکوس مقاومت فردی در برابر تغییرات برنامه ریزی شده سازمانی مورد تایید واقع شد. همچنین نتایج این پژوهش نشان داد میزان "ادارک عدالت سازمانی" و "تعهد به تغییرات" در کارکنان و مدیران شاغل در سازمان خصوصی، بیش از سازمان های عمومی و دولتی می باشد. علاوه بر این در جامعه مورد مطالعه، "عدالت مراوده ای" در مقایسه با سایر شاخص های عدالت سازمانی، از وضعیت مطلوب تری برخوردار بود. ارزیابی وضعیت مقاومت فردی نیز در سه سازمان نشان داد که شاخص "انگیزه پایین برای تغییر" در سازمان خصوصی و "ادراکات نامناسب از تغییر" در سازمان های دولتی و عمومی، مهم ترین دلایل مقاومت در برابر تغییرات سازمانی هستند؛ ضمن آنکه از میان متغیرهای جمعیت شناختی مورد مطالعه، تنها متغیر "سطح تحصیلات" به صورت معکوس بر تعهد به تغییرات تاثیرگذار بوده است.

چکیده تحقیق حاضر به بررسی روابط کارمند-سازمان به عنوان یک عامل تاثیرگذار‌ بر رفتار شهروندی سازمانی می پردازد. روابط کارمند- سازمان به صورت دو بعد حمایت سازمانی درک شده و هویت سازمانی مطرح شده است و استقلال شغلی به عنوان یک متغیر تعدیل‌کننده بین روابط کارمند- سازمان و رفتار شهروندی سازمانی در نظر گرفته شده است. بدین منظور کارکنان کتابخانه مرکزی یکی از دانشگاه‌های بزرگ دولتی به روش سرشماری مورد آزمون قرار گرفتند و برای آزمون مدل مفهومی تحقیق از رویکرد همبستگی و تحلیل رگرسیون خطی(با استفاده از نرم افزار ‌ُSPSS ) استفاده شد. نتایج نشان داد علاوه بر اینکه، حمایت سازمانی با هویت سازمانی رابطه معنی داری دارد، هر یک به طور مجزا نیز با رفتار شهروندی سازمانی نیز رابطه دارند. اما نقش استقلال شغلی به عنوان تعدیل گر رابطه حمایت سازمانی و هویت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی مورد تایید قرار نگرفت.

چکیده این پژوهش با هدف شناسایی و اعتبارسنجی نشانگان و ابعاد هشیاریِ سازمانی، در آموزش عالی انجام گرفت. پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش، پژوهشی آمیخته از نوع اکتشافی متوالی، ابتدا کیفی و بعد کمّی است. جامعه پژوهش در بخش کیفی، خبرگان هیئت‌علمی دانشکده های مدیریت دانشگاه های دولتی تهران بود؛ تعداد نمونه، ۱۴ خبره علم مدیریت با روش نمونه گیری گلوله برفی معین شد و به‌صورت مصاحبۀ نیمه ساختاریافته اجرا شد. جامعه بخش کمّی پژوهش، کلیۀ اعضای هیئت‌علمی گروه های آموزشی مختلف مدیریت از دانشکده های مدیریت دانشگاه های دولتی تهران بود؛ تعداد نمونه، ۲۲۶ عضو هیئت‌علمی با روش نمونه گیری خوشه ای دومرحله ای و به‌صورت هدفمند و در دسترس تعیین و با ابزار محقق ساخته هشیاری سازمانی در سال ۹۴-۱۳۹۳، اجرا شد. روایی و پایایی پرسشنامۀ هشیاری سازمانی، مطلوب بود. برای تحلیل متون ادبی و مصاحبه ها جهت تدوین شاخص های هشیاری در بخش کیفی، از روش کدگذاری باز استفاده شد. روش های تحلیل آماری بخش کمّی، تحلیل عاملی اکتشافی و تأییدی و برازش الگو بود. یافته ها نشان داد: هشیاری سازمانی شامل ابعاد سرعت عمل و چابکی، انعطاف پذیری، پاسخگویی، یادگیری مشروط و توسعه شناخت، اعتماد و گشاده رویی است. نتایج بیانگر ضرورت تشویق اعضا به نوآوری و خلاقیت، آموختن مهارت ها و دانش تازه، پذیرش پدیده تغییر، توجه به انعطاف پذیری، تشویق خطرپذیری، بهبود آموزش و خدمات و توجه به پیامدهای بسیار مهم ایجاد هشیاری در سازمان است.

چکیده منابع انسانی و نیروی کارآمد، بنیادی‌ترین عامل تولید، رشد و تکامل است و یکی از مهم‌ترین عواملی است که باعث می‌گردد سازمان بر چالش‌های محیطی برتری یافته و مزیت رقابتی خود را حفظ نماید. ازجمله اقداماتی که در جهت حفظ و ارتقای کیفیت منابع انسانی از سوی سازمان‌ها صورت می‌گیرد ایجاد رضایت شغلی و افزایش تعلق‌خاطر کاری کارکنان است. در مطالعات اخیر فرح‌بخشی در کار و همچنین رفتار نوآورانه، از عوامل تأثیرگذار بر رضایت شغلی و تعلق‌خاطر کاری به شمار می‌روند که به نوبه خود باعث افزایش بهره‌وری سازمان می‌گردند. هدف از پژوهش حاضر، بررسی تأثیر فرح‌بخشی در کار بر تعلق‌خاطر کاری و رضایت شغلی کارکنان با نقش میانجی رفتار نوآورانه بوده است. نمونه مورد مطالعه در این پژوهش 187 نفر از کارشناسان شهرداری مناطق برخوردار شهر مشهد بوده است که به شیوه نمونه‌گیری تصادفی ساده انتخاب شده‌اند. ماهیت این تحقیق کاربردی و روش تحقیق پیمایشی- تحلیلی است. تحلیل آماری داده‌ها با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی و با استفاده از نرم‌افزار SPSS18 و Amos انجام شد. تجزیه‌وتحلیل داده‌های جمع آوری شده نشان داد میان فرح‌بخشی در کار و رفتار نوآوارنه رابطه مثبت و معناداری وجود دارد، همچنین تأثیر مثبت فرح‌بخشی در کار بر تعلق‌خاطر کاری و رضایت شغلی مورد تائید قرار گرفت.

چکیده در میان پژوهش‌های انجام شده درباره رهبری، رهبری تحول‌آفرین بیشتر بررسی شده است. در این میان، رشد پژوهش‌های مختلف در حوزه رهبری تحول‌آفرین و نقش آن در توانمندسازی روان‌شناختی کارکنان، موجب پراکندگی اطلاعات در این حوزه گردیده است؛ ازاین‌رو انجام پژوهش‌های ترکیبی که عصاره پژوهش‌های انجام شده در این موضوع را به شیوه نظامند و علمی فراروی پژوهشگران قرار دهد اهمیت فراوانی دارد. پژوهش حاضر با هدف ترکیب کمی نتایج پژوهش‌های انجام شده در حوزه تأثیر رهبری تحول‌آفرین بر توانمندسازی روان‌شناختی کارکنان، با استفاده از روش فراتحلیل و نرم‌افزار جامع فراتحلیل CMA2 تعداد 11 پژوهش انجام شده در این حوزه در ایران را مورد بررسی قرار داده است. نتیجه فراتحلیل نشان داد که تأثیر رهبری تحول‌آفرین بر توانمندسازی روان‌شناختی با اندازه اثر 6/0، بالاتر از حد متوسط بوده است. علاوه بر این، از میان ابعاد رهبری تحول‌آفرین، ملاحظات فردی و نفوذ آرمانی به ترتیب با اندازه اثرهای 547/0 و 452/0 بیشترین و کمترین تأثیر بر توانمندسازی روان‌شناختی کارکنان در ایران دارند.

چکیده هدف این مقاله، بررسی روابط اعتمادکارکنان به سازمان و هنجار تقابل و دوسویگی در سازمان با احساس تعلق سازمانی کارکنان و نیز تحلیل اثر تعدیل گری ابعاد مختلف تعهد سازمانی بر روی این روابط است. تحقیق به شیوه توصیفی از نوع همبستگی انجام شده است. بانک های دولتی شهر کرمان، جامعه آماری این مطالعه را تشکیل دادند که از میان آنها، ابتدا پنج بانک ملی، ملت، تجارت، رفاه و مسکن، و سپس چهل شعبه از این بانک ها به طور تصادفی انتخاب شدند. همه کارکنان این شعبات، که مجموعاً 400 نفر بودند، در تحقیق مشارکت داده شدند. داده های استخراج شده از 308 پرسشنامه، مبنای آزمون فرضیه های تحقیق و مدل مفهومی تحقیق قرار گرفت و از طریق آزمون همبستگی، تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی و مدل سازی معادلات ساختاری تحلیل شد. نتایج نشان داد اعتماد کارکنان به سازمان و هنجار تقابل و دوسویگی بر روی احساس تعلق سازمانی آنها تأثیر مثبت و معناداری داشته، هنجار تقابل و دوسویگی در سازمان بر روی اعتماد کارکنان به سازمان تأثیر مثبت و معناداری دارد. به علاوه، از میان ابعاد مختلف تعهد سازمانی، تعهد عاطفی کارکنان به سازمان، روابط بین اعتماد کارکنان به سازمان با احساس تعلق سازمانی آنها و هنجار تقابل و دوسویگی در سازمان با احساس تعلق سازمانی کارکنان را به طریقه مثبت و معناداری تعدیل می کند.

چکیده بدون شک، موفقیت سازمان‌ها مرهون بقای آنهاست و این بقا، مرهون حفظ و کاربرد صحیح نیروی انسانی مولّد و کارآمد است. از جمله رویکردهای غالب برای حفظ و نگهداشت منابع انسانی رویکرد پایداری است. در این راستا هدف پژوهش حاضر مطالعه نقش میانجیگری پایداری سرمایه‌ انسانی در تأثیرگذاری افزایش ساعات کاری بر مسئولیت‌پذیری کارکنان می‌باشد. روش تحقیق توصیفی- پیمایشی است، جامعه آماری تحقیق حاضر شامل 360 نفر از کارکنان بانک ملت منطقه شمال­غرب تهران می­باشد که تعداد 186 نفر با استفاده از فرمول کوکران و با روش نمونه‌گیری تصادفی ساده انتخاب شد. برای جمع‌آوری اطلاعات از پرسشنامه و برای بررسی فرضیه‌های تحقیق از تحلیل عاملی تأییدی و مدلسازی معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج تحقیق نشان داد که:1- افزایش ساعات کار تا حد تعادل بر پایداری اثر مثبت دارد، این فرضیه از مدل منحنی‌الخط ارائه شده در ادبیات تحقیق حمایت می‌کند؛ 2- اثر مستقیم پایداری نیروی انسانی بر مسئولیت‌پذیری مثبت؛ 3- اثر مستقیم افزایش ساعات کار بر مسئولیت­پذیری مثبت می‌باشد. علاوه بر این، فرضیه‌های 1 و 3 در حالت تعادل و توازن تأیید می­شود؛ بدین صورت که افزایش بیش‌ازحد ساعات کار نهایتاً نتیجه منفی خواهد داشت.
 

چکیده رفتار شهروندی سازمانی رفتارهای فرانقشی و خودجوشی است که؛ کارکنان را در وضعیتی قرار می‌دهد که به صورت داوطلبانه فراتر از انتظارات وظیفه و شرح شغل خود عمل نمایند. در این میان ادراک کارکنان از منصفانه بودن پرداخت ها و برابری در رویه‌های سازمانی و همچنین منصفانه بودن رفتارهای بین شخصی در سازمان نقش بسزایی در تشویق و توسعه‌ی رفتارشهروندی سازمانی دارد. مقاله‌ی حاضر همبستگی ابعاد ادراک از عدالت سازمانی و همبستگی ادراک از عدالت با رفتارشهروندی سازمانی را مورد بررسی قرار داده است. برای سنجش رفتار شهروندی سازمانی از پرسش نامه ارگان و برای سنجش عدالت از پرسش نامه محقق ساخته استفاده شده است. از این رو، ابتدا از طریق تکنیک تحلیل عاملی روایی ادراک از عدالت سازمانی مورد تأیید قرار گرفت، سپس رابطه‌ی‌ میان ادراک از عدالت و رفتار شهروندی سازمانی از طریق تحلیل مسیرسنجیده شد. نتیجه‌ی تحقیق نشان داد که رابطه ی بین ادراک از عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی معنی‌دار است. از بین ابعاد عدالت، عدالت مراوده ای از همبستگی قوی تری نسبت به دو بعد دیگر برخوردار است و سه بعد عدالت سازمانی نیز با یکدیگر همبستگی دارند. 

چکیده در این پژوهش، با اتخاذ راهبرد پیمایش، به بررسی تاثیر رهبری خدمتگزار و ابعاد آن بر اعتماد در تیم و اثربخشی تیمی پرداخته شده است. رهبری خدمتگزار به عنوان یکی از الگوهای نوین رهبری در سازمان، طی سال‌های اخیر مورد توجه پژوهشگران و دست اندرکاران اجرایی قرار گرفته است. از طرفی، سازمان های آموزش عالی در هزاره سوم، برای حفظ و افزایش اعتماد و اثربخشی به چنین سبکی از رهبری نیاز دارند که ابعاد آن طبق مطالعه پترسون شامل: خدمت رسانی، نوع دوستی، محبت اخلاقی، تواضع و فروتنی، قابلیت اعتماد، چشم انداز و توانمندسازی در نظر گرفته شده است. لذا، نمونه مورد مطالعه ی این تحقیق از میان اعضای هیئت علمی دانشگاه هرات به شیوه نمونه‌گیری طبقه‌ای انتخاب شدند و بدین ترتیب داده‌های گردآوری شده از 170 پرسشنامه توزیع شده میان آنها به کمک روش حداقل مربعات جزئی (PLS) از طریق نرم افزار آماری PLS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج به دست آمده نشان داد که مدل معادلات ساختاری به کار گرفته شده، مدل نظری قوی برای پیش بینی اثربخشی تیمی از طریق رهبری خدمتگزار و اعتماد در تیم است. همچنین، تاثیر معنادار رهبری خدمتگزار و اعتماد در تیم بر اثربخشی تیمی مورد تائید قرار گرفت. از طرفی، تاثیر غیرمستقیم رهبری خدمتگزار بر اثربخشی تیمی از طریق اعتماد در تیم نیز مورد تائید قرار گرفت که نشان دهنده نقش واسط اعتماد بین فردی در اعضای تیم‌هاست. در واقع، نتایج حاصله نشان-دهنده این است که رهبری خدمتگزار و اعتماد در تیم، اهرم هایی قوی در ارتقا و بهبود اثربخشی تیمی هستند.

چکیده هدف این تحقیق، بررسی تأثیر اعتماد سازمانی بر تعهد سازمانی کارکنان بانک ملی مشهد با نقش‌های میانجی فضیلت سازمانی و انگیزه شغلی است. روش تحقیق، کاربردی و از نوع تحقیقات توصیفی همبستگی و مدل‌یابی معادلات ساختاری بوده است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان بانک ملی مشهد به تعداد 1500 نفر است که با استفاده از روش نمونه‌گیری تصادفی ساده، 305 نفر  از آنان به‌عنوان نمونه آماری برای مطالعه انتخاب شدند. برای گردآوری داده‌های تحقیق از پرسشنامه استفاده گردید که روایی آن توسط روایی محتوا و تحلیل عاملی تأییدی و پایایی آن به‌وسیله ضریب آلفای کرونباخ بررسی شد. برای آزمون فرضیات این تحقیق از نرم‌افزارهای SPSS و SMART PLS استفاده شد. یافته‌های این تحقیق نشان داد که اعتماد سازمانی بر تعهد سازمانی به‌طور مستقیم و غیرمستقیم با میانجی‌گری انگیزه شغلی و فضیلت سازمانی تأثیر مثبت و معنی‌داری دارد؛ اما تأثیر مثبت و معنی‌دار  فضیلت سازمانی بر تعهد سازمانی مورد تأیید قرار نگرفت.

چکیده بقاء در محیط نامطمئن و پر رقابت کنونی، سازمان‌ها را به داشتن نیروهایی متخصص و ماهر ملزم ساخته است؛ نیروهایی که فراتر از وظایف تکلیفی خود عمل نمایند، زیرا موفقیت سازمان‌ها به وجود این نیروها بستگی زیادی دارد. عوامل متعدی در شکل‌گیری این رفتار نقش دارند. در تحقیق حاضر این عوامل با توجه به مدل هاکمن و اولدهام مورد بررسی واقع شد و به جای نتایج فردی و سازمانی، رفتار شهروندی سازمان مورد توجه قرار گرفت. تحقیق از نوع توصیفی- پیمایشی و جامعه آماری تعداد 250 نفر است. ابزار گردآوری داده‌ها پرسشنامه بوده و از فنون آماری فراوانی و درصد و ضریب همبستگی برای تجزیه و تحلیل سوال‌ها، رد یا تایید فرضیه‌ها و برای دستیابی به میزان و شدت رابطه متغیرها استفاده شد. نتایج تحقیق نشان داد بین ابعاد اصلی شغل با رفتار شهروندی سازمانی(460/0‏R=‎‏)، بین حالت‌های اصلی روانشناختی و رفتار شهروندی سازمانی(647/0‏R=‎‏) و بین ویژگی‌های شغلی با ترکیب دو مولفه ابعاد اصلی و حالت‌های روانی حساس با رفتار شهروندی سازمانی(553/0R= ) رابطه مثبت و معنی‌داری وجود دارد. در پایان پیشنهاد‌هایی برای بهبود رفتار شهروندی سازمانی در مرکز آموزش صدا و سیما ارائه گردید.

چکیده مدیریت عبور از مانع، نوعی خلاقیت بنیادی است که متأثر از رهبری تحولی، بر تغییر و تحول تکیه دارد. در مدیریت عبور از مانع به جای تغییرات تدریجی، تغییراتی از نوع جهشی روی می دهد و همین ویژگی، عامل اصلی تحولات سریع و بنیادی در محیط کسب و کار است. این تحقیق به منظور بررسی رابطه مدیریت عبور از مانع با اثربخشی سازمانی مدیران انجام شد. در تحقیق حاضر که به روش توصیفی انجام گرفت، جامعه آماری تحقیق از میان مدیران آموزشی به روش سرشماری انتخاب شد. برای اندازه گیری متغیرها از دو پرسشنامه مدیریت عبور از مانع و سلامت سازمانی استفاده شد. مهم ترین یافته های تحقیق نشان داد که: اثربخشی سازمانی بر اساس مدیریت عبور از مانع قابل پیش بینی است و بین میزان اثربخشی سازمانی و رفتار مدیران بر اساس مدیریت عبور از مانع، رابطه مستقیم و معنی داری وجود دارد. از میان ویژگی های مدیریت عبور از مانع، دو ویژگی مهارت های جدید و ارزش افزوده با اثربخشی سازمانی مدیران رابطه مستقیم و معنی داری دارند، اما دو ویژگی شیوه های توانمند و تنوع نمی توانند در اثربخشی سازمانی مدیران سهیم باشند. نتایج به دست آمده نشان می دهد به کارگیری مدیریت عبور از مانع به سازمان ها کمک می کند تا درمواجه با هر مسئله نوپدید در موارد بحرانی، بهترین منابع خود را به کار گیرند و با توجه به فرآیند ارزش آفرینی باعث تکامل کارکنان از طریق یادگیری از تجارب گذشته به منظور کسب ارزش های جدید شوند.

چکیده  
کیفیت در سازمان های خدماتی در طی فرآیند ارائه خدمت و در تقابل بین مشـتری و ارائـه دهنـده خـدمت رخ می دهد. برای سنجش کیفیت خدمات، در واقع تفاوت بین آنچه که مشتریان احساس می نمایند که باید دریافت کنند و آنچه که به طور واقعی ارائه می گردد مورد سنجش قرار می گیـرد . در ایـن مقالـه بـا مطالعـه درباره ویژگی های کیفیت خدمات، پنج شاخص از سنجه های کیفیت، شناسایی و این شاخص ها یا سنجه ها از طریق فرایند تحلیل سلسله مراتبی وزن دار گردیدند. از وزن های اولویت بندی شده به نوبه خـود، در مـدل برنامه ریزی آرمانی استفاده شود تا به گزینش بهترین مجموعه ابزار کنترل کیفیت بـرای اهـداف مربـوط بـه مشتری به کار گرفته شوند. ایـن مقالـه راهـی را بـرای تصـمیم گیـری پیشـنهاد مـی کنـد کـ ه وزن دار کـردن  (اولویت بندی) سنجه های کیفیت خدمات ویژه یک سازمان را ممکـن مـی سـازد و محـدودیت هـای منـابع دنیای واقعی (بودجه، ساعت، نیروی کار و غیره) را در نظر می گیرد و یک مجموعه بهینه ابزارهـای کنتـرل کیفیت خدمات را انتخاب می کند. این مقاله دو مبحث مهم را مطرح می کند: چگونـه در صـنعت خـدمات درباره سنجه های کنترل کیفیت میتوان تصمیم گیری کرد و آنهـا را بـه کـار بسـت، و همچنـین چگونـه از فرآیند تحلیل سلسله مراتبی در مدل می توان استفاده نمود. مطالعه ای موردی نیز در این مقاله بیان شده است  تا کاربردی بودن این مدل ترکیبی را نشان دهد. 

چکیده هدف این تحقیق، بررسی تأثیر رهبری تحول آفرین بر هویت سازمانی، و پیامدهای آن بر نگرش های ‌شغلی کارکنان در تحقق اهداف سازمان نقش مهمی ایفا می‌کنند، یکی از فاکتور‌های مهم در افزایش تعهد سازمانی و رفتارهای ‌فرانقشی کارکنان، کسب هویت‌ سازمانی است. یکی از مشاغلی که نیازمند سطح بالایی از هویت سازمانی، وفاداری، تعهد سازمانی و انجام رفتارهای فرانقشی است حرفه دبیری است که تحقق این امر مستلزم وجود رهبران تحول‌آفرین است. هدف از انجام این تحقیق، بررسی تأثیر رهبری تحول‌آفرین بر هویت‌ سازمانی، و پیامدهای آن بر نگرش‌های شغلی یعنی تعهد سازمانی و رفتار شهروندی‌ سازمانی دبیران دبیرستان (متوسطه2) است. روش تحقیق کاربردی و از نوع توصیفی و ابزار گردآوری داده‌ها پرسشنامه می‌باشد. جامعه آماری تحقیق شامل دبیران دبیرستانهای (متوسطه2) منطقه (5) غرب تهران به تعداد 1100 نفر که با استفاده از روش نمونه‌گیری تصادفی ساده 160 نفر به عنوان نمونه‌آماری انتخاب شده‌اند. برای آزمون فرضیه‌ها از روش همبستگی اسپیرمن، ضریب رگرسیون و مدل‌سازی معادلات‌ ساختاری استفاده شده است. نتایج بدست‌آمده حاکی از آن است که رهبری ‌تحول‌آفرین بر هویت ‌‌‌‌سازمانی تأثیر مثبت و معنا‌داری دارد و نیز هویت سازمانی باعث افزایش تعهد سازمانی و رفتار شهروندی ‌سازمانی می‌شود و همچنین تأثیر غیرمستقیم رهبری تحول‌آفرین مدیران بر نگرش‌های شغلی دبیران یعنی تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی از طریق هویت سازمانی از تأثیر مستقیم آن بیشتر است.ای شغلی کارکنان(دبیران) است. روش تحقیق توصیفی و از نوع همبستگی و ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه می باشد. جامعه آماری تحقیق شامل دبیران دبیرستانهای منطقه غرب تهران که 145نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. جهت آزمون فرضیه ها از روش همبستگی اسپیرمن، ضریب رگرسیون ومدل سازی معادلات ساختاری استفاده شده است. نتایج بدست آمده حاکی از آن است که رابطه مثبت و معناداری بین رهبری تحول آفرین ، هویت سازمانی، و نگرشهای شغلی کارکنان( تعهدسازمانی و رفتارشهروندی سازمانی) وجود دارد.

چکیده امروزه، اهمیت توجه به کیفیت خدمات ارائه شده به اندازه ای افزایش یافته که توجه بسیاری از اندیشمندان مراکز تحقیقاتی و مدیران سازمان ها را به خود معطوف داشته است؛ از این رو، دو مکتب فکری متمایز برای ارتقای کیفیت خدمات مطرح شده است: مکتب اول به نقش سازمان در بهبود کیفیت خدمات و مکتب دوم به نقش مشتریان در ارتقای کیفیت خدمات توجه دارد. این تحقیق، موضوع بهبود کیفیت خدمات را از منظر مکتب دوم مورد بررسی قرار داده است. بدین منظور با استفاده از ابعاد معرفی شده از سوی رودیه و کلین (ذهنی، فیزیکی و احساسی) و بعد چهارمی با عنوان تعامل ارباب رجوع با ارباب رجوع، که مولفین مقاله حاضر، به آن اضافه کرده اند، مدل مفهومی تحقیق، طراحی و بر اساس آن، پرسشنامه ای تنظیم گردید. دو گروه به عنوان جامعه های مورد مطالعه مد نظر قرار گرفت. از جامعه اول (کارکنان)، با استفاده از شمارش کامل تعداد 53 پرسشنامه و از جامعه دوم (ارباب رجوع گمرکات)، با استفاده از نمونه گیری تصادفی سیستماتیک تعداد 154 پرسشنامه جمع آوری شد. ضرایب آلفای کرونباخ محاسبه شده برای هر یک از دو جامعه مورد مطالعه به ترتیب برابر 54/91% ، و 39/91% است. نتایج حاصل نشان داد، از دیدگاه هر دو گروه، ارباب رجوع با ارائه منابع سه گانه و تعامل مثبت با یکدیگر، در ارتقای کیفیت خدمات نقش دارند. همچنین یافته ها نشان داد، در هرچهار بعد، شکاف معنی داری بین انتظارات سازمان و عملکرد واقعی ارباب رجوع وجود دارد.

چکیده نیاز به خلاقیت و نوآوری در سازمان‌ها، به ویژه آن‌هایی که تکنولوژی مبنا هستند، نسبت به گذشته بیشتر احساس می‌شود و توسعه خلاقیت و نوآوری در سازمان، وابسته به وجود رهبرانی است که روحیه مولد بودن را در زیردستان تزریق نمایند. تحقیق حاضر به بررسی تأثیر رهبری تحول‌گرا بر خلاقیت و نوآوری کارکنان در صنعت پتروشیمی و نقش میانجی رفتارهای کاری مولد در این بین پرداخته است. داده‌ها از نمونه‌ای شامل 162 نفر از کارکنان شرکت‌های فعال در صنعت پتروشیمی در استان لرستان، به­وسیله پرسشنامه‌های استاندارد گردآوری شد. فرضیه‌ها با استفاده از مدل‌سازی معادلات ساختاری به روش حداقل مربعات جزئی و با استفاده از نرم‌افزار Smartpls.3 آزمون شد. نتایج آزمون مدل ساختاری برای فرضیه‌های دارای تأثیر مستقیم نشان داد که رهبری تحول‌گرا تأثیر مستقیم، مثبت و معناداری بر متغیرهای خلاقیّت و نوآوری و رفتارهای کاری موّلد دارد (فرضیه‌های اول تا سوم). همچنین رفتارهای کاری مولّد تأثیر مستقیمی بر خلاقیّت و نوآوری داشت (فرضیه‌های چهارم و پنجم). نتایج آزمون مدل ساختاری برای فرضیه‌های میانجی بیانگر تأیید این فرضیه‌ها بود و نقش میانجی رفتارهای کاری مولد در رابطه بین رهبری تحول‌گرا و خلاقیّت و نوآوری مورد تأیید قرار گرفت (فرضیه‌های ششم و هفتم). در مجموع خلق و توسعه رفتارهای کاری مولد توسط رهبران تحول‌گرا در صنعت پتروشیمی می‌تواند این رهبران را به هدف توسعه خلاقیت و نوآوری نزدیک‌تر سازد.

چکیده شناخت نیروی انسانی و عوامل مؤثر بر کارآیی آن‌ها جهت به‌کارگیری هرچه مطلوب‌تر این سرمایه سازمانی یکی از دل­مشغولی‌های مدیران سازمان­ها بوده و هست. از جمله عوامل مؤثر بر کارآیی سازمان، توجه به آوای کارکنان است. هدف این مطالعه تعیین تأثیر هوش فرهنگی بر آوای کارکنان با نقش میانجی رهبری تحول‌آفرین است. برای اجرای این مطالعه از روش توصیفی- همبستگی استفاده شد. جامعه آماری در این تحقیق شامل دو بخش است. در بخش اول، مسئولین‌ بخش‌های مختلف تخصصی و بستری در قالب رهبرانی تحول‌آفرین به تعداد 35 نفر بود که تعداد 32 نفر در این پیمایش شرکت داشتند. بخش دوم، پرستاران بیمارستان شهدای تجریش به تعداد 550 نفر بود که تعداد 226 نفر به‌صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار اصلی جمع‌آوری داده‌ها در این پژوهش، پرسشنامه بود. برای آزمون فرضیه‌های تحقیق از آزمون مدل معادلات ساختاری و نرم‌افزار Smart PLS نسخه 2 استفاده شد. تحلیل داده‌ها نشان داد که هوش فرهنگی با ضریب مسیر (417/0) بر آوای کارکنان با نقش میانجی رهبری تحول‌آفرین تأثیر دارد. همچنین، هوش فرهنگی با ضریب مسیر (833/0) و (692/0) به ترتیب بر آوای کارکنان و رهبری تحول‌آفرین تأثیر دارد. همچنین، رهبری تحول‌آفرین با ضریب مسیر (160/0) بر آوای کارکنان تأثیر دارد. نتایج مطالعه حاضر نشان داد که با به‌کارگیری سبک رهبری تحول‌آفرین و با تکیه بر هوش فرهنگی، پذیرش روابط مثبت با دیگران را تسهیل شد و از این طریق می‌توان آوای کارکنان را به نحو مناسب‌تری درک نمود.

چکیده یک سازمان پایدار سازمانی است که تحت شرایط پرفشار به‌طور عالی، مأموریت خود را ایفا نموده و انجام‌وظیفه می­نماید. سازمان­ پایدار ظرفیت انطباق سریع با موقعیت­های تازه و غیرمنتظره را دارد. هدف پژوهش حاضر اعتبارسنجی نشانگر­ها و ابعاد پایداری سازمانی در دانشکده­های مدیریت دانشگاه­های دولتی تهران بود. پژوهش حاضر پیمایشی از نوع مقطعی و از لحاظ هدف یک پژوهش­ کاربردی است. جامعه پژوهش، کلیه اعضای هیئت‌علمی گروه­های آموزشی مختلف مدیریت از دانشکده­ های مدیریت دانشگاه­های دولتی تهران و نمونه 226 عضو هیئت‌علمی  مدیریت با استفاده از روش نمونه­ گیری خوشه ­ای دومرحله ­ای و به‌صورت در دسترس و اجرا با ابزار استاندارد پایداری سازمانی و یک و سات­کلیف (2001)، برای نخستین بار در ایران، در سال 1394 بود. پرسشنامه پایداری سازمانی روایی و پایایی مطلوبی ارائه داد. با توجه به ماهیت مطالعه، روش­های تحلیل آماری، تحلیل عاملی اکتشافی و تأییدی و برازش الگو بود. یافته ­ها نشان داد سازه پایداری سازمانی شامل ابعاد حساسیت داشتن به عملکرد، دغدغه ذهنی با شکست، تعهد به انعطاف ­پذیری، تخصص­ گرایی و احترام به خبرگان، و عدم تمایل به ساده ­سازی تفاسیر است. نتایج بیانگر لزوم ایجاد فرهنگ امنیت، سیستمی با پاداش مشوق ­انگیز، توجه به نیروی جایگزین، پذیرش پدیده تغییر، توجه به انعطاف ­پذیری، تشویق خطرپذیری، تصمیم­ گیری، بهبود و استمرار آموزش، و توجه به اثرات ایجاد یک سازمان پایدار است.
 

چکیده پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر معنویت در محیط کار بر برخی از متغیرهای رفتار سازمانی همچون شادی سازمانی، رفتار ضد شهروندی و صداقت و اعتماد در بین کارکنان شرکت گاز استان قم انجام شده و از نوع توصیفی همبستگی است. جامعه آماری پژوهش را کارکنان شرکت گاز استان قم که در زمان انجام پژوهش 250 نفر بودند، تشکیل می‌دهند. از این تعداد 200 نفر به روش نمونه ­گیری طبقه‌ای متناسب با حجم، به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای جمع­­­آوری داده­ ها از پرسشنامه­ای محقق ساخته استفاده گردید که روایی آن به دو صورت محتوایی و سازه و پایایی پرسشنامه با استفاده از روش آلفای کرونباخ تأیید شد. تجزیه ‌و تحلیل داده‌ها بر مبنای الگوسازی معادلات ساختاری و با استفاده از نرم افزارهای AMOS 20 صورت گرفت. ­نتایج آزمون فرضیه­های پژوهش نشان داد که معنویت در محیط کار بر صداقت و اعتماد بین کارکنان تأثیر مستقیم و معنا­داری دارد. همچنین معنویت در محیط کار بر رفتار ضد شهروندی تأثیر معکوس و معناداری دارد. به علاوه معنویت در محیط کار بر شادی سازمانی تأثیر مستقیم و معناداری دارد و معنویت در محیط کار از طریق نقش میانجی­گری رضایت شغلی بر رفتار ضد شهروندی تأثیرگذار است. بر اساس یافته‌های پژوهش حاضر می‌توان نتیجه­ گیری نمود که معنویت در محیط کار می‌تواند تأثیر مثبتی بر روی برخی از متغیرهای مثبت و تأثیر کاهشی بر برخی متغیرهای منفی  رفتار سازمانی داشته باشد.

چکیده طی سالیان اخیر، مدیریت و به تبع آن سنجش عملکرد زنجیرۀ‌ تأمین، توجه جمع کثیری از مدیران و محققین را در حوزۀ مدیریت تولید و عملیات به خود معطوف داشته‌است. هدف از انجام این پژوهش، ارائۀ شاخص‌های تعالی زنجیره تأمین بر اساس مفاهیم مدیریت کیفیت جامع و مدل اروپایی مدیریت کیفیت(EFQM) است. از این رو این معیار‌ها به وسیلۀ مطالعۀ تطبیقی معیار‌های نه‌گانۀ مدل اروپایی مدیریت کیفیت با عوامل دخیل در عملکرد زنجیره تأمین توسعه داده شده و مدل استخراج‌شده با رویکرد پرسشنامه‌ای ارزیابی گردیده‌‌است. روایی، پایایی و اوزان معیار‌ها نیز از طریق روش‌های پیشرفته ریاضی-آماری مورد ارزیابی قرار گرفته ‌است. یافته‌ها نشان از فاصله معنادار بین وضع موجود و مطلوب در برخی از ابعاد نه‌گانه مدل تعالی عملکرد زنجیره تأمین دارد. از آنجایی که این مدل تنها بر روی زنجیره تأمین داخلی یک شرکت آزمون گردیده، در تعمیم نتایج آن به زنجیره‌تأمین سایر سازمان‌ها می‌باید احتیاط کرد. به دیگر سخن به واسطه ماهیت روش مطالعه موردی، اعتبار برونی نتایج تحقیق مورد تردید است.

چکیده پژوهش حاضر با هدف بررسی وضعیت تولید علم در حوزه مدیریت تغییر، در پایگاه های استنادیThomson Reuters انجام شده است. این بررسی می‌تواند وضعیت رشد دانش در این حوزه را منعکس سازد و ضمن آشکار ساختن نقاط ضعف و قوت، به مدیریت و برنامه‌ریزی در امر تحقیق و توسعه کمک کند. روش پژوهش، پیمایشی بوده و جامعه مورد مطالعه را کلیه تولیدات علمی حوزه مدیریت تغییر نمایه شده در پایگاه های مذکور طی سال‌های 1990 تا 2009 تشکیل داده است. یافته‌های پژوهش حاکی از آن است که در مجموع تعداد 2530 مدرک در این حوزه تولید شده که بیش‌ترین تعداد مدارک طی سال-های 2006 تا 2009 منتشر شده‌اند. محاسبه مقدار متوسط نرخ رشد سالیانه انتشارات برای این سال‌ها، عدد 80/78 % را نشان می‌دهد. یافته‌ها بیانگر آن است که 6105 نویسنده در تولید علم این حوزه حضور داشته اند. این مدارک به وسیله 80 کشور تولید شده‌اند و کشورهای ایالات متحده امریکا و انگلستان در رتبه های اول و دوم قرار دارند. این مدارک در 1173عنوان مجله منتشر شده‌اند که “Journal of Organizational Change Management” با انتشار 94 مدرک در رتبه اول قرار دارد. این مدارک به 11 زبان زنده دنیا به تحریر درآمده که میزان تولیدات تعلق گرفته به زبان انگلیسی با 31/97 درصد، با اختلاف قابل توجهی بیش از سایر زبان‌هاست. این مدارک در 12 قالب مختلف ارائه شده که قالب مقالات پژوهشی با 84/72 درصد، با اختلاف قابل توجهی در رتبه اول قرار دارد. مدارک مورد بررسی به طور کلی 20778 استناد دریافت کرده اند که مقاله “Tightening the iron cage – concertive control in self-managing Teams” با دریافت 401 استناد در صدر قرار دارد.

چکیده هدف از این پژوهش بررسی تأثیر بروز اخلاق حرفهای کارکنان بر ایجاد تفاهم سازمانی در کارکنان دادگستری شهرستان اصفهان است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش توصیفی - پیمایشی است. جامعه آماری کارکنان دادگستری شهرستان اصفهان و حجم نمونه 212 نفر محاسبه و نمونه‌گیری به روش طبقه‌ای متناسب با حجم جامعه آماری انجام شده است. ابزار جمع‌آوری داده‌ها پرسشنامه 45 سؤالی محقق ساخته بوده و برای بررسی روایی ابزار گردآوری دادهها از روش روایی محتوا و روایی سازه و برای بررسی پایایی از روش آلفای کرونباخ استفاده شد و روایی و پایایی تائید گردید. تجزیه‌وتحلیل داده ها با روش مدل‌سازی معادلات ساختاری بوده و برای آزمون روابط میانجی از روش بوت استراپ استفاده شده است. نتایج حاصل از بررسی فرضیه ها نشان داد عوامل سازمانی و عوامل فردی بر بروز اخلاق حرفه‌ای تأثیرگذار بوده و بروز اخلاق حرفه-ای نیز بر ایجاد تفاهم سازمانی تأثیرگذار است. عوامل سازمانی از طریق بروز اخلاق حرفه‌ای بر ایجاد تفاهم سازمانی و عوامل فردی نیز از طریق بروز اخلاق حرفه‌ای بر ایجاد تفاهم سازمانی تأثیرگذار است.

چکیده هدف پژوهش، مفهوم‌یابی تعارض و بررسی سطوح و شیوه‌های مدیریت تعارض در آثار مدیریتی مبتنی بر دیدگاه اسلام می‌باشد. برای دستیابی به این هدف، از روش تحلیل محتوا استفاده شد. جامعه آماری این پژوهش را 19 کتاب‌ و مقاله تشکیل دادند که پژوهشگران مسلمان پس از انقلاب اسلامی ایران درباره‌ی مدیریت، روابط انسانی و رفتار سازمانی، طبق دیدگاه اسلام، در داخل و خارج از کشور نوشته اند، و در دسترس پژوهشگر قرار داشتند. طبق یافته‌های حاصل از این پژوهش، در آثار مدیریتی مبتنی بر دیدگاه اسلام، دامنه تعارض، در برگیرنده طیف وسیعی از مفاهیم شامل سه مقوله تعارض در پندار، تعارض در گفتار و تعارض در کردار می‌باشد. همچنین، سطوح تعارض را با توجه به افراد درگیر می‌توان در چهار سطح میان فردی، درون گروهی، میان گروهی و میان فرهنگی تقسیم کرد. مدیریت تعارض نیز در این آثار شامل سه شیوه کلی پیش‌گیری از تعارض، حل و درمان تعارض و استقبال از تعارض سازنده می‌باشد.