پژوهش نامه مدیریت تحول

چکیده هدف از این پژوهش، بررسی تأثیر خودکارآمدی و توانمندسازی روان‌شناختی معلمان زن در مقطع ابتدایی بر روی فرسودگی شغلی آنان بوده است. خودکارآمدی معلمان، نقش اساسی در تربیت و آموزش دانش آموزان دارد. هدف اصلی از توانمندسازی این است که مدیران مغزهای کارکنان را همانند بازوانشان به کار بیندازند. یک شغل رضایت‌بخش می‌تواند به منبع نارضایتی تبدیل شود و فرسودگی شغلی را به دنبال داشته باشد. روش پژوهش حاضر، توصیفی و از نوع همبستگی و به‌طور مشخص مبتنی بر معادلات ساختاری بوده است؛ بدین منظور نمونه‌ای به حجم  325 آزمودنی از بین معلمان زن مدارس ابتدایی منطقه تبادکان شهر مشهد در سال تحصیلی 96-1395 که تعداد 2100 نفر گزارش شده است، با استفاده از روش نمونه‌گیری تصادفی ساده انتخاب شد. جهت جمع‌آوری اطلاعات از پرسش­نامه استفاده گردید که به روش انفرادی توسط آزمودنی­ها تکمیل و پایایی و روایی پرسش‌نامه‌ها بررسی شد. به‌منظور برازش مدل مفهومی و نیز آزمون فرضیات از نرم‌افزار لیزرل استفاده گردید. نتایج نشان داد بین توانمندسازی روان‌شناختی و خودکارآمدی، رابطه مثبت و معناداری وجود دارد؛ همچنین بین توانمندسازی روان‌شناختی و فرسودگی شغلی رابطه منفی و معنادار و بین خودکارآمدی و فرسودگی شغلی نیز رابطه منفی و معناداری وجود دارد. ازاین­رو پیشنهاد می­شود سازمان‌های آموزش‌وپرورش با روش‌های مختلف ایجاد و تقویت توانمندسازی روان‌شناختی و بالابردن سطح خودکارآمدی نیروی انسانی خود بکوشند تا بتوانند فرسودگی را در بین نیروی انسانی کاهش دهند.

چکیده پژوهش حاضر با هدف طراحی مدل اثرگذاری هم‌آوایی استراتژی سازمان با استراتژی­های بخشی (منابع انسانی، فناوری اطلاعات، مالی، تحقیق و توسعه) بر عملکرد سازمانی با توجه به ساختار و فرهنگ سازمانی همسنگ با استراتژی‌ها، در یک شرکت لبنیاتی انجام شد. رویکرد روش‌شناختی این پژوهش آمیخته بوده و ابتدا با تکنیک تحلیل تم و با استفاده از مصاحبه نیمه‌ساختاریافته با 18 تن از خبرگان، الگوی تحلیلی استخراج شده است و در ادامه با تنظیم پرسشنامه مستخرج از الگوی تحلیلی، مدل پژوهش به روش مدل‌سازی معادلات ساختاری برازش و ارتباط بین سازه‌ها بررسی شده است. جامعه‌ آماری فاز کمّی، 85 نفر از مدیران، معاونین و مسئولین واحدهای شرکت بوده‌اند. یافته‌های پژوهش در فاز اول نشان داد، هم‌آواییا‌آوایی راهبردی در یک مدل ساختاری بر عملکرد با توجه به نقش ساختار و فرهنگ اثرگذار بوده است. با توجه به این مدل، فرضیاتی مطرح شده است که نتایج بررسی این فرضیات حاکی از آن است که تمامی فرضیه‌ها تأیید شده و همچنین مدل پیشنهادی نیز برازش خوبی داشته است. یافته‌ها نشان می‌دهد، حدود 70 % تغییرات عملکرد سازمانی شرکت، توسط ساختار، فرهنگ سازمانی و هم‌آوایی راهبردی قابل پیش‌بینی و تبیین است. دانش‌افزایی این پژوهش در جامعیت تحلیل عوامل مؤثر بر عملکرد سازمانی است که هم از بعد محتوایی (هم‌آوایی راهبردی) و هم از بعد ساختاری (فرهنگ و ساختار سازمانی) این کار صورت پذیرفته است. پیشنهاد می‌شود مدیران شرکت‌ها، صرفاً به تدوین برنامه راهبردی اقناع نشده، بلکه به سمفونی بین برنامه‌های راهبردی و همچنین هم‌افزایی آن با ساختار سازمانی و فرهنگ سازمانی به طور هم‌زمان اهتمام ورزند.

چکیده هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین تعهد سازمانی، تعهد شغلی و روابط اجتماعی در مکان کاری با آمادگی برای تغییر در کارکنان است. روش تحقیق، توصیفی و طرح پژوهشی همبستگی از نوع تحلیل مسیر است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان دانشگاه بوعلی سینا همدان می­باشد که با استفاده از روش نمونه­گیری تصادفی طبقه­ای، 184 نفر به‌عنوان نمونه آماری جهت مطالعه انتخاب شدند. جهت برآورد حجم نمونه از فرمول کوکران استفاده شد. برای گردآوری داده­های پژوهش از چهار پرسشنامه استاندارد، تعهد سازمانی، تعهد شغلی، روابط اجتماعی در مکان کاری و آمادگی برای تغییر استفاده شد. برای بررسی روایی پرسشنامه­ها از نظرات متخصصان مدیریت و علوم تربیتی بهره گرفته شد. و برای پایایی پرسشنامه نیز از ضریب آلفای کرونباخ بهره گرفته شد. داده­های تحقیق پس از جمع‌آوری با استفاده از نرم‌افزارهای آماری SPSS و LISREL تحلیل شدند. نتایج نشان داد که اثر تعهد سازمانی، تعهد شغلی و روابط اجتماعی بر آمادگی برای تغییر در میان کارکنان مثبت و معنی‌دار بود. درنتیجه از عواملی که می­بایست در راستای افزایش آمادگی برای تغییر کارکنان مورد توجه مدیران دانشگاه قرار گیرد تعهد سازمانی، تعهد شغلی و روابط اجتماعی مکان کاری می­باشد.

چکیده چکیده
انفعال و بی­تفاوتی مدیران، بی­تمدنی را به امری فراگیر در سازمان تبدیل می­کند و آسیب­های فراوان مادی و معنوی را به سازمان‌ها و جوامع وارد می­سازد؛ ازاین­رو تحقیق حاضر به «بررسی رابطه بین رهبری منفعل و بی­تمدنی سازمانی با نقش میانجی بی­تمدنی تجربه شده در محیط کار» می­پردازد. روش تحقیق، توصیفی از نوع همبستگی و جامعۀ آماری شامل تمامی کارکنان شرکت عمران کار سیرجان به تعداد 162 نفر و روش نمونه­گیری به شیوه سرشماری است. ابزار اندازه‌گیری شامل سه پرسشنامه رهبری منفعل بأس و اولیوو (1990)، بی­تمدنی سازمانی بلاو و آندرسون (2005) و بی­تمدنی تجربه شده کورتینا و همکاران (2001) است. نتایج تجزیه‌وتحلیل داده‌ها نشان داد که میان رهبری منفعل و بی­تمدنی سازمانی با نقش میانجی بی­تمدنی تجربه شده رابطه معناداری دارد. همچنین رهبری منفعل با بی­تمدنی سازمانی، رهبری منفعل با بی­تمدنی تجربه شده و نیز بی­تمدنی تجربه شده با بی­تمدنی سازمانی رابطه معناداری دارد. بر مبنای نتایج این پژوهش در گام اول بایستی از انتخاب مدیران منفعل جلوگیری شود و در مرحله بعد مدیران با مجازات متخلفین شکل دهندة رفتارهای انحرافی و پرداخت پاداش به رفتارهای شایسته و مثبت در جهت تقویت رفتارهای مدنی گام بردارند.

چکیده امروزه تغییرات سریع در محیط و کوتاه‌تر شدن چرخه عمر محصولات و افزایش رقابت باعث شده است که سازمان‌ها برای ماندگاری در محیط به دنبال راه حل‌های جدید باشند. در چنین شرایطی توجه به عواملی همچون سرعت نوآوری، تسهیم دانش، رهبری دانش و تسهیم دانش به آن‌ها کمک می‌کند تا خود را با تغییرات محیطی انطباق داده و در صحنه رقابت باقی بمانند. در این پژوهش، تأثیر رهبری دانش و سرمایه اجتماعی به واسطه تسهیم دانش بر سرعت نوآوری در شرکت عالیس بررسی قرار گرفته است. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش پژوهش، پیمایشی- همبستگی است. جامعة آماری تحقیق حاضر شامل کارکنان شرکت عالیس در شهر مشهد است. براساس حجم جامعه، نمونه‌ای متشکل از 300 نفر از طریق فرمول کوکران، با روش نمونه‌گیری تصادفی ساده انتخاب شد. تجزیه‌وتحلیل به کمک روش مدلسازی معادلات ساختاری(SEM) و نرم افزار Amos صورت پدیرفت. نتایج به دست آمده نشان داد که معادلات ساختاری به کار گرفته شده، مدل نظری قوی برای پیش بینی سرعت نوآوری از طریق رهبری دانش، سرمایه اجتماعی و تسهیم دانش است. همچنین تأثیر معنی‌دار سرمایه اجتماعی بر سرعت نوآوری به واسطه تسهیم دانش مورد تائید قرار گرفت.

چکیده اعتماد از عناصر مهم روابط انسانی و زمینه ساز همکاری میان اعضای سازمان است. اعتماد می تواند در حد خاص گرایانه بین شخصی یا درون گروهی باشد و درحد عام گرایانه، تعمیم یافته و مرتبط به کل سازمان باشد. اعتماد خاص گرایانه – عام گرایانه به عنوان یک فرایند تعاملی پیچیده تحت تاثیر عوامل و متغیرهای گوناگون فردی و اجتماعی است که ویژگی های شخصیتی (نظام تمایلات)، روابط اجتماعی و پایگاه اجتماعی - اقتصادی از مهم ترین این عوامل به شمار می آیند. تحقیق حاضر به تبیین اعتماد عام گرایانه و بررسی عوامل موثر برآن در سازمان های دولتی و عمومی کاشان می پردازد. نتایج این تحقیق که حاصل جمع آوری اطلاعات از یک نمونه 363 نفری است، نشان می دهد در جامعه مورد بررسی بین اعتمادعام گرایانه با رضایت شغلی، احساس امنیت، خوش بینی، مشارکت، اعتماد به مدیریت و بده بستان ارتباط معنادار وجود دارد، ولی رابطه معناداری بین متغیرهای دسترسی به اطلاعات، گروه های مرجع وجایگاه سازمانی با اعتماد عام گرایانه مشاهده نمی شود. به طورکلی رابطه معناداری بین روابط اجتماعی کارکنان و اعتماد عام گرایانه وجود دارد.

چکیده با توجّه به بروز اجتناب ناپذیر خطا و اشتباهات در ارائۀ خدمات و شکایات متعاقب آن از جانب مشتری، اتّخاذ سیاست‌های مناسب برای رسیدگی به شکایات مشتریان ضروری می نماید. تحقیق حاضر با هدف بررسی تأثیر ادراک عدالت در رسیدگی به شکایات مشتریان شرکت های هواپیمایی، بر رضایت و اعتماد مشتریان نسبت به این شرکت ها انجام شده است.از این رو تعداد 273 پرسش‌نامه بین آن دسته از مسافرین فرودگاه بین المللی شهید هاشمی نژاد مشهد توزیع گردید که در طول دو سال گذشته حداقل با یک مشکل خدماتی مواجه شده و مشکل خود را به شرکت منعکس کرده بودند. برای پردازش داده ها و تحلیل یافته‌های این تحقیق، از روش مدل‌یابی معادلات ساختاری استفاده شده است. نتایج به‌دست آمده، تأثیر هر یک از ابعاد عدالت، به ترتیب اهمیت، شامل تعاملی، رویه ای و توزیعی، بر رضایت از احیاء خدماتی را تأیید می‌کند. همچنین تأثیر رضایت از احیاء خدماتی بر اعتماد مشتریان، نیز مورد تأیید قرار گرفته است.

چکیده با توجه به ترکیب متفاوت عوامل موثر بر بهره وری کارکنان در سازمان های مختلف، این پژوهش با هدف طراحی مدل مفهومی بهره وری کارکنان با استفاده از روش مدلسازی ساختاری تفسیری طبق نظر مدیران و سپس تایید مدل طراحی شده براساس دیدگاه کارکنان در دانشگاه فردوسی مشهد اجرا گردیده است. روش تحقیق، زمینه یابی از نوع پیمایشی است. دو جامعه آماری این تحقیق متشکل از کلیه مدیران و کارکنان دانشگاه در سال 1389می باشد. حجم نمونه آماری مدیران 86 نفر وکارکنان 181 نفر برآورد گردید. روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای است. برای جمع آوری اطلاعات میدانی از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شده است. روایی و پایایی پرسشنامه تایید گردید. برای شناسایی عوامل موثربر بهره وری کارکنان از روش دلفی استفاده شد و تعداد 59 شاخص در زیرمجموعه7 بعد مشخص گردید. ابعاد شامل کیفیت نیروی کار، ارتباط مدیران و کارکنان، فرهنگ سازمانی، ویژگی های محیط کار، فناوری، عوامل فردی و عوامل انگیزشی است. سپس مدل مفهومی بهره وری کارکنان با استفاده از فن مدل سازی ساختاری تفسیری طبق نظر مدیران طراحی شد. مدل مذکور بر اساس دیدگاه کارکنان با روش رگرسیون چند متغیری در نرم افزار لیزرل موردآزمون و تایید قرار گرفت. نتایج آزمون بر معنادار بودن ضرایب مسیر بین ابعاد و نهایتا تایید مدل دلالت دارد. این مدل دارای دو سطح می باشد. بعد محیط کار به عنوان سنگ زیربنای مدل، سطح زیرین مدل و دیگر ابعاد سطح بالایی مدل را تشکیل می دهند. بنابراین فرآیند بهره وری کارکنان دانشگاه می بایست با بعد محیط کار شروع شود تا زمینه برای بهره ور شدن سایر ابعاد در سطح بالاتر فراهم گردد.

چکیده پژوهش حاضر با هدف شناسایی و اولویت‌بندی ابعاد جبران خدمات و پاداش کارکنان و مدیران گمرک جمهوری اسلامی ایران در منطقه جنوب شرق کشور انجام شده است. روش پژوهش متوالی- اکتشافی بود.  برای جمع‌آوری داده­ها در بخش کیفی از روش مطالعه و مصاحبه نیمه ساختاریافته و جهت تحلیل داده­ها از روش تحلیل محتوای کیفی و در بخش کمی از پرسشنامة­ محقق­ساخته استفاده شد. روش نمونه‌گیری در بخش کیفی از نوع هدفمند و تکنیک گلوله برفی و در بخش کمی تصادفی طبقه­ای بود. جامعة آماری در بخش کیفی 30 نفر از مدیران، معاونان، رؤسای اداره‌ها و کارشناسان اداری و مالی و در بخش کمی شامل کلیه کارکنان و مدیران گمرک­های منطقه جنوب شرق کشور هستند. نتایج حاصل از این پژوهش مدلی از جبران خدمات و پاداش کارکنان و مدیران گمرک بود که در دو دسته عوامل برون­سازمانی و عوامل درون­سازمانی طبقه‌بندی گردید، در مقوله عوامل برون­سازمانی مهم­ترین بعد به ترتیب عبارت از عوامل محیطی- اقتصادی، عوامل فرهنگی-اجتماعی و اسناد بالادستی است. در مقوله عوامل درون­سازمانی مهم‌ترین  ابعاد به ترتیب عبارت از عوامل غیر مالی-شغلی و عوامل غیرمالی-محیط شغلی، عوامل مالی-غیرمستقیم، عوامل سازمانی، عوامل مالی مستقیم، عوامل مربوط به شاغل (فردی) و چشم­انداز سازمان هستند. مهم­ترین گویه در مقوله عوامل برون­سازمانی، گویة تحریم­های پولی و مالی بوده است. مهم­ترین گویه در عوامل درون­سازمانی گویة  فوق­العاده بهره­وری  و پاداش انگیزشی بوده است.

چکیده از گذشته تاکنون پدیده طفره‌روی اجتماعی به‌عنوان یکی از مهم‌ترین عوامل مؤثر بر کاهش کارایی تیم­ها مورد مطالعه قرارگرفته است. هدف اصلی این پژوهش مطالعه تأثیر طفره‌روی اجتماعی بر عملکرد تیمی در شرکت‌های واقع در پارک علم و فناوری دانشگاه تهران بوده است. به‌علاوه، پژوهش حاضر به نقش میانجی سرمایه اجتماعی تیمی در این رابطه می‌پردازد. فلسفه این پژوهش اثبات باوری، رویکرد آن قیاسی و استراتژی آن پیمایش است. بدین منظور و پس از مرور ادبیات و طراحی مدل مفهومی، پرسشنامه‌ای مشتمل بر 23 سنجه به پاسخ‌دهندگان ارائه شد. جامعه آماری تحقیق حاضر را تیم‌های مستقر در شرکت‌های واقع در پارک علم و فناوری دانشگاه تهران تشکیل می‌دهد که از بین آنها 124 تیم به عنوان نمونه انتخاب شده‌اند. روایی صوری و محتوایی پرسشنامه بر اساس نظر متخصصان و استفاده از پرسشنامه استاندارد و روایی سازه نیز بر اساس تحلیل عاملی تأییدی تأیید شد. پایایی از مجرای آزمون‌های آلفای کرونباخ، پایایی مرکب و میانگین واریانس استخراج شده تأیید شد. سپس، داده‌های گردآوری‌شده به کمک نرم‌افزار اسمارت پی‌ال‌اس و از طریق ماتریس همبستگی، آزمون معادلات ساختاری و آزمون برازش مدل مورد تحلیل قرار گرفتند. درنهایت، مشخص شد که طفره‌روی اجتماعی بر عملکرد تیم­های دانش‌بنیان مؤثر است. همچنین سرمایه اجتماعی در رابطه میان طفره‌روی اجتماعی و عملکرد تیمی نقش میانجی ایفا می‌کند.

چکیده       
هدف پژوهش حاضر شناسایی تأثیر فرا شایستگی ادراک‌شده بر نگرش‌های شغلی همچون رضایت شغلی، تعهد عاطفی نسبت به سازمان و تمایل به ترک خدمت هست. این پژوهش از نظر هدف تحقیق، کاربردی و از جنبه شیوه گردآوری داده‌ها از نوع توصیفی – پیمایشی است. جامعه هدف، ده بانک خصوصی و دولتی داخل کشور می‌باشند. برای سنجش فرا شایستگی ادراک‌شده، رضایت شغلی، تعهد عاطفی نسبت به سازمان و قصد ترک خدمت، به ترتیب از پرسشنامه‌های استاندارد مِینارد و همکاران (2006)، جاج و همکاران (2000)، مِیر و همکاران (1993) و کُلارلی (1984) استفاده شد. ارزیابی مدل مفهومی ارائه‌شده با روش مدل‌سازی معادلات ساختاری و به‌وسیله نرم‌افزارهای  SPSSوAMOS صورت گرفته است. یافته‌ها نشان داد میان ادراک کارکنان از فرا شایستگی خود با رضایت شغلی و تعهد عاطفی نسبت به سازمان ارتباط معکوس داشته و در مقابل با تمایل کارکنان برای ترک خدمت رابطه مستقیم دارد.

چکیده شرکت‌های توزیع مواد مصرفی نقشی انکار نشدنی در تأمین نیازهای سازمانی دارند و می‌توانند با حضور مؤثر خود در زمینه برتری یک صنعت تلاش کنند و گاه ممکن است با عدم حضور مؤثر و موفق خود، زمینه‌های  خسارت به تک تک اعضای یک جامعه را فراهم نماید. پژوهش حاضر براساس هدف از نوع کاربردی است و بر اساس ماهیت و نحوه گردآوری داده‌ها از نوع توصیفی – همبستگی  می‌باشد. جامعه آماری این پژوهش شامل عوامل فروش در شرکت‌های توزیع مواد مصرفی شهر سنندج که  ۹۵۳ نفر است و تعداد   ۲۷۴ نفر به عنوان نمونه با استفاده از فرمول کوکران تعیین و انتخاب شد. ابزار اصلی جمع‌آوری اطلاعات در این پژوهش پرسشنامه‌های استاندارد می‌باشد که پرسشنامه حاضر از لحاظ روایی به تأیید اساتید صاحب‌نظر این امر رسیده و از لحاظ پایایی با ضریب آلفای کرونباخ ۹۰/۰ مورد تأیید قرار گرفت و فرضیه­های پژوهش با استفاده از  روش مدل یابی معادلات ساختاری بررسی شد. نتایج نشان داد عدالت سازمانی بر عملکرد و بهبود هزینه روابط خریدار و فروشنده اثر مثبت و معناداری دارد؛ اما اثر عدالت بر عملکرد کارکنان بیش از اثر آن بر بهبود هزینه روابط خریدار و فروشنده است. همچنین  به ترتیب اثر عدالت مراوده‌ای، سپس عدالت رویه‌ای و در انتها عدالت توزیعی بر عملکرد کارکنان و بهبود هزینه روابط بین خریدار و عرضه‌کننده اثرگذاراست.

چکیده
سکوت سازمانی از عوامل مؤثر و البته مانعی بزرگ در مسیر بروز و ظهور آرا و ایده‌های تازة کارکنان برای سازمان محسوب می‌شود. آنچه امروزه سازمان‌ها بدان بها می‌دهند استفادة بهینه از دیدگاه‌های کارکنان است؛ زیرا کارکنان با درک شکایات مشتریان، قادر خواهند بود راه‌حل‌های مناسبی مطرح کنند تا مدیران، با تحلیل هزینه‌ـ منفعت این نظرها را عملیاتی کنند؛ اما چگونه می‌توان سکوت سازمانی را تشخیص و چه شاخصه‌ها و مؤلفه‌هایی را علامت ظهور آن دانست؟ اگرچه مقالات متعددی در این زمینه تدوین، ولی کماکان در خصوص ویژگی‌ها و نحوه اندازه‌گیری آن ابهاماتی وجود دارد؛ بنابراین پژوهش حاضر مؤلفه‌های سکوت سازمانی و عوامل مؤثر بر آن را شناسایی کرده است. از نظر هدف، پژوهش توسعه‌ای است و از لحاظ ماهیت و روش اجرا، در زمرة پژوهش‌های آمیخته (کیفی‌ـ کمّی) قرار دارد. پس از تحلیل ادبیات موجود در زمینه سکوت سازمانی، پنل پژوهش با 10 نفر از استادان مدیریت رفتار شکل گرفت و ‌تملق و چاپلوسی، بله‌قربان‌گویی، بی‌تفاوتی نسبت به وظایف محوله، کاهش تمایل به شرکت در فعالیت‌های غیر اجباری و غیر رسمی در سازمان، احساس نااُمیدی و بی‌حوصلگی، نق‌زدن‌های دائمی و گله‌مند بودن از شرایط به‌عنوان مؤلفه‌های سکوت سازمانی شناسایی گردید. درنهایت، به پشتوانة ادبیات و پیشینة تحقیق و نظر خبرگان 6 عامل تعهد سازمانی پایین، سبک رهبری آمرانه و پدرمآبانه، فرهنگ‌سازمانی سرکوب‌کننده، ویژگی‌های شخصیتی محافظه‌کارانة مدیران، ساختارسازمانی بلند، قوانین و رویه‌های بوروکراتیک به‌عنوان مهم‌ترین عوامل مؤثر بر سکوت سازمانی احصاء گردید که بر همین اساس مدلی با رویکرد سیستمی طراحی شد. همچنین جهت سنجش مؤلفه‌های سکوت سازمانی پرسشنامه‌ای محقق ساخته طراحی و اعتبارسنجی گردید.

چکیده مقاله حاضر به بررسی تأثیر رهبری اخلاقی بر گرایش به نوآوری با در نظر گرفتن نقش میانجی معنویت کارکنان می‌پردازد. این پژوهش از نظر هدف کاربردی، از حیث روش جمع‌آوری داده‌ها از نوع توصیفی-همبستگی و از نظر رویکرد کمی است. جامعه آماری شامل کارشناسان شرکت مرکز تحقیقات و نوآوری صنایع خودرو سایپا است که شامل 190 نفر هستند. با استفاده از روش نمونه‌گیری تصادفی ساده و فرمول کوکران، تعداد 127 نفر برای پژوهش انتخاب شدند. تجزیه‌وتحلیل اطلاعات با استفاده از روش مدل‌سازی معادلات ساختاری (SEM) و نرم‌افزار Smart PLS صورت پذیرفت. نتایج پژوهش از یکسو حاکی از تأثیر مثبت و معنادار رهبری اخلاقی بر گرایش به نوآوری، رهبری اخلاقی بر معنویت و معنویت بر گرایش به نوآوری و از سویی دیگر، تأثیر غیرمستقیم رهبری اخلاقی بر گرایش به نوآوری از طریق متغیر میانجی معنویت است. این نتایج بینش‌هایی در رابطه با منشأ گرایش به نوآوری در سازمان‌ها ارائه می‌کند.

چکیده هدف از این پژوهش، بررسی تأثیر تسهیم دانش بر بالندگی سازمانی با توجه به نقش میانجی‌ خودکارآمدی کارکنان است. پژوهش حاضر، توصیفی و از نوع همبستگی است که به روش پیمایشی انجام شده است. هم­چنین این پژوهش از نظر هدف، توسعه‌ای- کاربردی است. جامعه آماری پژوهش، شامل کارکنان شعب تأمین اجتماعی شهر کرمان بوده و تعداد 136 نفر با استفاده از فرمول کوکران به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده‌، پرسشنامه­ های تسهیم دانش، خودکارآمدی کارکنان و بالندگی سازمانی هستند که روایی محتوایی و سازه این پرسشنامه‌ها و همچنین پایایی آن‌ها با استفاده از آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی مورد بررسی و تأیید قرار گرفته است. به منظور آزمون فرضیه‌ها، از رویکرد مدل‌سازی معادلات ساختاری با استفاده از نرم‌افزار Smart PLS استفاده شده است. یافته ­های پژوهش ضمن تأیید الگوی پیشنهادی، نشان داد که تسهیم دانش و خودکارآمدی کارکنان بر بالندگی سازمانی تأثیر مثبت می‌گذارند. هم‌چنین، اثر میانجی‌گری ‌‌خودکارآمدی کارکنان در رابطه بین تسهیم دانش و بالندگی سازمانی مورد تأیید قرار گرفت.

چکیده امروزه ترومای سازمانی تهدیدی جدی در برابر عملکرد مطلوب و مناسب افراد در سازمان است که در صورت عدم رسیدگی سریع به آن؛ علاوه بر اتلاف منابع و انرژی سازمان می‌تواند آن را به کام مرگ بکشاند. پژوهش حاضر با هدف شناسایی و تبیین اولویت‌بندی عوامل مؤثر بر ترومای سازمانی در سازمان‌های دولتی انجام پذیرفت. این تحقیق از نظر روش، ترکیبی و از نظر نوع پژوهش، تحقیقی استقرایی است. جامعه آماری پژوهش، مدیران عالی و میانی سازمان‌های دولتی شهرستان خرم‌آباد هستند که با استفاده از روش نمونه‌گیری هدفمند 29 نفر از آنان به عنوان اعضای نمونه انتخاب گردیده است. در پژوهش حاضر با استفاده از ترکیب روش کمی و کیفی، ابتدا با استفاده از داده‌های کیفی به دست آمده از مطالعات اکتشافی شامل بررسی متون اکتشافی و انجام مصاحبه‌های اکتشافی عوامل مؤثر بر ترومای سازمانی مشخص گردید، سپس با استخراج عوامل، از طریق تحقیق زمینه‌یابی این عوامل مورد ارزیابی و بررسی قرار گرفت. نتایج پژوهش مشتمل بر دو بخش است، که در بخش اول مجموعه‌ای از عوامل مؤثر بر ترومای سازمانی شناسایی و در بخش دوم میزان اهمیت و اولویت این عوامل مشخص شد. نتایج نشان می‌دهند که ضعف فرهنگ‌سازمانی، فقدان صداقت و عدالت سازمانی، عدم توجه به مدیریت مشارکتی، عدم ارتقاء و موفقیت شغلی، بی‌تفاوتی سازمانی، ناکارآمدی مدیران و سرپرستان، فقدان نظام شایسته‌سالاری و عدم‌حمایت سازمانی مهم‌ترین عوامل مؤثر بر ترومای سازمانی هستند.

چکیده
هدف از این پژوهش بررسی رابطه فرهنگ‌سازمانی و برنامه‌های تغییر در دانشگاه‌هاست. این پژوهش با توجه به هدف کاربردی و با توجه به نحوه گردآوری داده‌ها توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه موردمطالعه شامل کارکنان سه نوع دانشگاه دولتی، آزاد و پیام نور در شهر کرمان جمعاً به تعداد 1231 نفر است. نمونه موردمطالعه با استفاده از روش نمونه‌گیری انتساب متناسب برابر با 556 نفر انتخاب گردیده است. ابزار‌های مورداستفاده شامل پرسشنامه برنامه‌های تغییر (منابع انسانی، ساختار، تکنولوژی، فرایند و نتایج) و پرسشنامه فرهنگ‌سازمانی رابینز می‌باشند. روایی ابزار با استفاده از روایی سازه و پایایی آن با دو روش همسانی درونی و مقدار t مورد ارزیابی و تأیید قرارگرفته است. نتایج بررسی داده‌ها نشان داده است که بین فرهنگ‌سازمانی و برنامه‌های تغییر در دو دانشگاه دولتی (88/0) و پیام نور (64/0) رابطه مثبت و معنادار قوی و بین این دو متغیر در دانشگاه آزاد رابطه معنادار نسبتاً ضعیفی (24/0) وجود دارد. مدلیابی معادلات ساختاری نیز جهت بررسی رابطه دو متغیر و ابعاد آن‌ها در کلیه دانشگاه‌ها نشان دهنده رابطه بسیار قوی (96/0) بین دو متغیر است. لذا به نظر می‌رسد درصورتی‌که برنامه‌های تغییر در دانشگاه‌ها سازگار با فرهنگ خاص آن دانشگاه طراحی و اجرا گردند به موفقیت آنان در فرایند اجرای برنامه‌های تغییر و کسب نتایج مناسب کمک خواهد نمود.

چکیده در مورد اهمیت مذاکره در امور مختلفِ مدیریتی تحقیقات متعدد و متنوعی انجام شده است؛ اما به نظر می‌رسد مشکلی که مدیرانِ امروزی با آن دست‌به‌گریبان هستند ناشی از عدم شناخت مذاکره یا ندانستن ماهیت آن نیست بلکه از شیوه به‌کارگیری آن ناشی می‌شود. هدف اصلی مقاله پیش رو این است که ادراک مدیران از مذاکرات حضوری بین سازمانی چیست و این مسئله چه تأثیری بر ارتباطات بین فردی آن‌ها دارد. روش تحقیق پژوهش پیش رو، پدیدارنگاری بوده و روش گردآوری داده‌ها مبتنی بر استفاده از منابع کتابخانه‌ای و روش میدانی است. برای تحلیل داده‌ها از انواع شیوه‌ها استفاده شده که در سه مرحله کدگذاری، تعیین طبقات توصیفی و شکل دادن فضای خروجی به کار گرفته شده‌اند. جامعه آماری تحقیق حاضر، مدیران بازاریابی خبره در کارخانجات تولیدی شهرک صنعتی توس شهر مشهد بوده و از روش نمونه‌گیری غیر احتمالی هدفمند استفاده شده است. مشارکت‌کنندگان پژوهش ۶۳ نفر بوده‌اند. برای تشکیل فضای نتیجه، روش سلسله مراتبی به کار گرفته شد و طبقات وصفی شش‌گانه که هر یک نشان‌دهنده مفهوم خاصی از پدیده مذاکره در ارتباطات سازمانی بود به ترتیب پیچیدگی مرتب و به یکدیگر مرتبط گردید.

چکیده قانون ارتقای بهره‌وری نیروهای بالینی در نظام سلامت شامل توجه به شرایط کاری و زندگی تمامی پرستاران بوده است. با این وجود، اجرایی نشدن قانون کاهش ساعت کاری، باعث کاهش انگیزه در پرستاران و بروز نارضایتی‌هایی همچون قصد ترک شغل شده است. تحقیق حاضر با هدف بررسی نقش هویت اجتماعی در رابطه بین رهبری تحول‌گرا و فرسودگی شغلی پرستاران با توجه به نقش تعدیلگری جنسیت انجام گرفت. جامعه آماری را پرستاران شاغل در بیمارستان تأمین اجتماعی رشت به تعداد 185 نفر تشکیل دادند. برای محاسبه حجم نمونه آماری از فرمول کوکران برای جوامع محدود استفاده شد که درنهایت حجم نمونه 130 نفر تعیین گردید. افراد مورد مطالعه به روش نمونه‌گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. به منظور تجزیه و تحلیل نتایج حاصل از جمع‌آوری داده‌های مربوط به توزیع پرسشنامه‌های رهبری چندعاملی، هویت اجتماعی و فرسودگی شغلی، از روش حداقل مربعات جزئی و نرم‌افزارهای PLS3  و SPSS21 استفاده گردید. نتایج یافته‌های تحقیق نشان داد که رهبری تحول‌گرا با توجه به نقش میانجی‌گر هویت اجتماعی رابطه معکوسی با فرسودگی شغلی دارد. از طرفی در خصوص نقش تعدیلگری جنسیت پرستاران، نتایج مشخص نمود که جنسیت پرستاران نقشی در رابطه رهبری تحول‌گرا بر هویت اجتماعی ندارد. درنهایت، نتایج فرضیه اصلی نشان داد که بین رهبری تحول‌گرا و فرسودگی شغلی پرستاران بیمارستان رسول اکرم از طریق نقش هویت اجتماعی و نقش تعدیلگری جنسیت پرستاران رابطه معناداری و معکوسی وجود دارد.

چکیده
استقرار سازمان مربی‌گرا با بهبود شایستگی‌ و آموزش کارکنان به گسترش همزمان یادگیری سازمانی و توسعه سرمایه انسانی در آموزش عالی مرتبط است؛ ازاین­رو هدف این پژوهش، طراحی مدل استقرار سازمان مربی‌گرا با رویکرد یادگیری سازمانی در دانشگاه فرهنگیان است. پژوهش از بُعد روش، ترکیبی؛ از بُعد راهبرد، پیمایشی – توصیفی و از بُعد هدف، کاربردی است. در بخش کیفی، جامعه شامل 25 نفر از خبرگان بودند که با روش نمونه‌گیری هدفمند انتخاب شدند و در بخش کمی جامعه آماری شامل کارکنان دانشگاه فرهنگیان استان‌های خراسان به تعداد 397 نفر بودند. برای تعیین حجم نمونه از جدول مورگان استفاده شد و 196 نفر به روش تصادفی طبقه­ای متناسب با جمعیت استان‌ها انتخاب شدند. ابزار تحقیق، پرسشنامه برگرفته از بخش کیفی تحقیق بود که پس از تأیید روایی صوری، محتوایی و سازه و تأیید پایایی آن با استفاده از آلفای کرونباخ به کار گرفته شد. برای تجزیه‌وتحلیل داده­ها از آمار توصیفی و مدل یابی معادلات ساختاری با استفاده از نرم‌افزارهای SPSS و PLS و Amos استفاده شد. یافته‌ها حاکی از برازش مناسب مدل ارائه‌شده، بود. نتایج در مدلی متشکل از 2 متغیر، 7 بُعد و 27 مؤلفه و 131 شاخص استخراج شد. ابعادی همچون فرایند استقرار و سطوح یادگیری به ترتیب بیشترین اهمیت را در متغیرهای سازمان مربی‌گرا و یادگیری سازمانی در دانشگاه دارا بودند. با توجه به نتایج می‌توان گفت استقرار سازمان مربی‌گرا می‌تواند موجب دستیابی به یادگیری سازمانی مطلوب در دانشگاه فرهنگیان‌ شود و زمینه ایجاد، فرآیند و سطوح فردی، گروهی و سازمانی می‌توانند در استقرار مربی‌گری سازمانی مؤثر باشند.

چکیده هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه سبک های رهبری تحولی و خدمتگذار با کارآفرینی سازمانی با نقش میانجیگری فراموشی سازمانی می باشد. جامعه پژوهش شامل کلیه مدیران و کارکنان دانشگاه شیراز بود که با استفاده از جدول مورگان و از طریق روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای نسبتی،288 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار پژوهش شامل چهار پرسشنامه؛ سبک رهبری تحول آفرین، سبک رهبری خدمتگذار، پرسشنامه فراموشی سازمانی و پرسشنامه کارآفرینی سازمانی بود که پس از محاسبه روایی وپایایی این ابزار، بین نمونه کارکنان و مدیران توزیع و جمع آوری گردید. نتایج پژوهش نشان داد که: بین سبک رهبری تحولی و سبک رهبری خدمتگذار مدیران، فراموشی سازمانی و کارآفرینی سازمانی کارکنان رابطه معنادار وجود دارد. تحلیل مسیر برای تعیین سهم میانجیگری فراموشی سازمانی نشان داد که فراموشی سازمانی نقش میانجیگری برای سبک رهبری تحولی ایفا نمی کند، اما میانجیگری مکمل بین سبک رهبری خدمتگذار و کارآفرینی سازمانی کارکنان می باشد. شاخص های کلی برازش نیز نشان دهنده تناسب مدل اجرا شده داشت. به طور کلی می توان گفت سبک رهبری تحولی و خدمتگذار مدیران دانشگاه شیراز، پیش بینی کننده مثبت و معنادار کارآفرینی سازمانی کارکنان دانشگاه، سبک رهبری تحولی مدیران دانشگاه شیراز، پیش بینی کننده مثبت و غیرمعنادار و سبک رهبری خدمتگذار مدیران دانشگاه، پیش بینی کننده مثبت و معنادار فراموشی سازمانی کارکنان دانشگاه بوده و همچنین سبک رهبری خدمتگذار هم به طور مستقیم و هم با میانجیگری فراموشی سازمانی به طور غیر مستقیم پیش بینی کننده کارآفرینی سازمانی کارکنان است.