پژوهش نامه مدیریت تحول

چکیده زیست‌بوم بازار برق را می توان محیطی دانست که بازیگران مختلف صنعت برق تبادلات مالی عمده ای را با یکدیگر دارند. علاوه بر تعاملات اقتصادی و مالی، این بازیگران به انحا مختلفی به هم‌آفرینی ارزش در حوزه‌های مختلف سیاسی-قانونی، اجتماعی-زیست‌محیطی و فنی دارند. در این پژوهش پس از مروری بر ادبیات موضوع، بازیگران و دامنه‌های بازیگری زیست‌بوم بازار برق ایران شناسایی شد؛ سپس نقشه‌های شناختی تعاملات بازیگران ترسیم شد و با وزندهی به حوزه‌های هم‌آفرینی ارزش، نقشه شناختی تجمیعی این تعاملات بدست آمد. با استفاده از مصاحبه نیمه‌ساختاریافته پیشران‌های تکاملی این زیست‌بوم شامل سیاست‌گذاری تشویقی با تأکید بر بهره‌وری انرژی، خصوصی‌سازی و اصلاح فرایندهای گردش مالی و نقدینگی، ناترازی در تولید و مصرف برق، تسهیلگری در تعاملات کلان، توسعه سازوکارهای بازار برق و سرانجام تحریم‌ها و محدودیت‌ها شناسایی شد. با اعمال تاثیر این پیشران‌ها بر گره‌های گراف نقشه شناختی تجمیعی و تحلیل حساسیت آن با استفاده از روش ارزش پایدار ماتریس، نقشه شناختی مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج تحلیل حساسیت مدل ریاضی بدست‌آمده از زیست‌بوم صنعت برق ایران نشان می‌دهد، ناترازی در تولید و مصرف برق که یک پیشران مرکزگرا است بیشترین تاثیر را در انقباض زیست‌بوم و توسعه سازوکارهای بازار برق که یک پیشران مرکزگریز است، بیشترین تاثیر را در پویایی زیست‌بوم خواهدداشت. در پایان راهکارهایی برای بهبود شرایط زیست‌بوم با تغییر در این دو پیشران اساسی داده شده است.

چکیده امروزه شرکت‌های دانش‌بنیان جایگاه ویژه‌ای در شکوفایی اقتصاد کشور دارند. این شرکت‌ها به‌ویژه فعالان حوزه فناوری اطلاعات بانکی همواره با تغییر سلیقه مشتریان مواجه بوده و از طرفی نیازمند ارتقاء نوآوری در جهت بهبود مستمر خود هستند. یکی از راه‌های بهبود نوآوری در این سازمان‌ها به‌کارگیری دانش و جذب آن از طریق توسعه قابلیت شبکه‌سازی است. به همین منظور پژوهش حاضر درصدد بررسی تأثیر قابلیت شبکه‌سازی و نوآوری دوسوتوان با تأکید بر نقش میانجی‌گری کاربردهای دانش در شرکت‌های دانش‌بنیان حوزه فناوری اطلاعات بانکی برآمده است. روش‌ این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و رویکرد کمّی دارد و از نظر ماهیت روش و گردآوری اطلاعات، توصیفی‌-‌پیمایشی بوده است. جامعه هدف این پژوهش، 19 شرکت‌ دانش‌بنیان حوزه فناوری اطلاعات بانکی شهر تهران است که تمامی به‌عنوان نمونه انتخاب شدند. نتایج نشان داد قابلیت شبکه‌سازی بر نوآوری دوسوتوان، کاربرد جذب دانش و کاربرد تحول دانش تأثیر مثبت و معناداری دارد. همچنین کاربردهای جذب و تحول دانش بر نوآوری دوسوتوان تأثیر مثبت و معنادار دارند و نقش میانجی‌گر در رابطه بین قابلیت شبکه‌سازی و نوآوری دوسوتوان دارند و فرآیند اثرگذاری این دو متغیر را شفاف می‌کنند. بر اساس نتایج به‌دست‌آمده مدیران شرکت‌های دانش‌بنیان حوزه فناوری اطلاعات بانکی باید بر جذب دانش جدید و غیرمرتبط با پایگاه دانش فعلی خود از طریق قابلیت شبکه‌سازی و به‌کارگیری کاربردهای دانش به‌منظور اجرا و خلق نوآوری دوسوتوان اهتمام ورزند.

چکیده جریان‌های شکافنده سازمانی عواملی خارج از کنترل سازمان هستند که تغییر و تحول، ادغام و تملک و تعارض و تناقض را در سازمان ایجاد می‌کند. نیاز فزاینده به درک اینکه سازمان‌ها چگونه می‌توانند بحران‌ها را مدیریت کنند مدیریت بحران را به تاب‌آوری مرتبط می‌کند. پژوهش حاضر باهدف ارائه الگوی تاب‌آوری سازمانی در مواجهه با بحران و جریان‌های شکافنده سازمانی انجام پذیرفته که از نظر هدف کاربردی، از نظر رویکرد استقرایی و از نگاه نوع داده‌ها کیفی است. منابع اطلاعاتی پژوهش را مقاله‌های منتشرشده در زمینه جریان‌های شکافنده سازمانی، مدیریت بحران و تاب‌آوری سازمانی تشکیل می‌دهند و با استفاده از روش نمونه‌گیری هدفمند، درنهایت 53 مقاله وارد فرایند تحلیل شده است. تجزیه‌وتحلیل داده‌های کیفی با استفاده از روش تحلیل مضمون و کدگذاری با استفاده از نرم‌افزار Atlas.ti 9 انجام شد که درنهایت 702 کد کشف و پس از تلفیق و تلخیص، 61 مضمون پایه، 14 مضمون سازنده و 3 مضمون فراگیر مشخص گردید. دسته اول مضمون‌های فراگیر، جریان‌های شکافنده سازمانی است شامل: افزایش ظرفیت و سازگاری سازمان با تغییرات بحرانی، تمهیدات و برنامه‌های لازم برای پاسخگویی به اختلالات و بحران‌های ناگهانی و .... دسته دوم مضمون‌های فراگیر مرتبط با مدیریت بحران شامل: ضرورت تصمیم‌گیری و عمل سریع در بحران‌ها در اندیشه طراحان و عوامل درگیر، هماهنگ‌سازی آگاهانه مجموعه تلاش‌ها برای مقابله با جریان‌های مختل‌کننده ناگهانی و ... و دسته سوم مضمون‌های فراگیر، تاب‌آوری سازمانی شامل: پایش و پیش‌بینی تغییرات باهدف توسعه برنامه‌های پاسخگویی و....

چکیده هدف این پژوهش، بررسی رابطه بین مدیریت ریسک سازمانی و افشای مسئولیت‌های اجتماعی شرکت، و همچنین بررسی اثر تعدیل­کنندگی مدیریت سود واقعی بر این رابطه است. داده­های به­کار گرفته شده، شامل 102 شرکت پذیرفته در بورس اوراق بهادار تهران در بازه زمانی سال­های 1393 تا 1399 است. جهت بررسی فرضیه‌ها از مدل رگرسیون خطی چندگانه با استفاده از داده‌های تابلویی استفاده شده است. نتایج به­دست آمده از این پژوهش نشان می‌دهد که بین مدیریت ریسک سازمانی و افشای مسئولیت اجتماعی رابطه معنی­دار و مثبت وجود دارد. این نتیجه می­تواند به این دلیل باشد که مدیریت ریسک سازمانی با ایجاد یک دید از بالا به پایین و هدایت ریسک­های مضر آتی از سوی جامعه که ممکن است رخ بدهند و شرکت را از ریل موفقیت خارج کنند، گرایش مدیران به فعالیت­های مسئولیت اجتماعی را بیشتر می­کند. همچنین، مدیریت سود واقعی این رابطه را تقویت می‌کند. در واقع تعامل استراتژی مدیریت سود واقعی با مدیریت ریسک سازمانی، بستر لازم را از طریق افزایش بهره­وری کوتاه­مدت و در نتیجه رفع نگرانی مدیران برای حفظ جایگاه­ و منافعشان، آن­ها را به اجرای فعالیت­های ارزشمند اجتماعی و دارای منافع آتی تشویق می­کند. نتایج پژوهش ما پیامدهای استراتژیک حیاتی برای ذینفعان و قانون­گذاران مرتبط با فرصت­طلبی مدیریتی و مکانیزم حاکمیت شرکتی دارد.

چکیده زنان به­عنوان نیمی از جمعیت نقش قابل‌توجهی در پیشرفت جامعه ایفا می­کنند. حضور زنان در سال­های اخیر در سازمان­های دولتی به‌طور چشم­گیری افزایش پیدا کرده است. برای دستیابی به سازمانی که کمترین آسیب­ها را از پنهان­کاری دانش می­بیند، می­توان با ایجاد جوّی مبتنی بر امنیت روان‌شناختی، پنهان­کاری را به حداقل رساند و کامیابی شغلی، عملکرد و رفتارهای یاری­رسان را بهبود بخشید. به همین دلیل هدف اساسی پژوهش حاضر بررسی این اثر در میان زنان شاغل سازما­ن­های دولتی است. پژوهش حاضر به لحاظ هدف، کاربردی و از نظر روش انجام کار، پیمایشی است. جامعۀ آماری متشکل از زنان شاغل در سازمان­های دولتی شهر مشهد است که 310 نفر به‌عنوان نمونه آماری با استفاده از روش نمونه­گیری غیرتصادفی در دسترس در نظر گرفته شد­ه­اند. به‌منظور تجزیه‌وتحلیل داده‌ها مدل­یابی معادله‌ ساختاری برای بررسی برازش الگوی معادله‌ ساختاری استفاده شد. یافته­های پژوهش نشان می­دهد پنهان­کاری دانش بر امنیت روان‌شناختی و کامیابی شغلی اثر منفی و معناداری دارد. از دیگر یافته­ها اثر مثبت امنیت روان‌شناختی بر کامیابی شغلی و تأثیر کامیابی شغلی بر عملکرد شغلی و رفتار یاری­رسان است. یافته­ ها همچنین بر نقش میانجی امنیت روان‌شناختی و کامیابی شغلی و نقش تعدیل­گری بدبینی سازمانی در رابطه میان پنهان­کاری دانش و امنیت روان‌شناختی تأکید دارند.

چکیده این پژوهش با هدف شناسایی پیشایندها و پسایندها اوباشگری در شهرداری مشهد انجام شده است.این مطالعه بـراسـاس روش‌شناسی کیفـی و بـه روش تحلیل مضمون وبه روش براون وکلارک انجـام شـده اســت.جامعه آماری شامل 21 نفر از خبرگان دانشگاهی وسازمانی فعال در شهرداری مشهدبودکه تا اشباع نظری مورد مصاحبه قرارگرفتندنمونه گیری دراین پژوهش به روش گلوله برفی انجام شد؛یعنی درپایان هرجلسه مصاحبه از شرکت کننده خواسته شدتا فردی راباملاک قراردادن دانش و تخصص دراین حوزه معرفی کند.استراتژی انتخاب خبرگان سازمانی براساس فعالیت های اجرایی و سوابق مدیریتی بوده که شرط لازم داشتن حداقل 10سال سابقه اجرایی و مدیریتی و داشتن مدرک کارشناسی ارشدیادکتری در یکی از رشته های مدیریت ،علوم تربیتی و روانشناسی می باشد.تحلیل بااستفاده از نرم افزارMAXQDA انجام شدجهت اطمینان از پایایی مصاحبه هااز تکنیک فرایندهای ساختاریافته از مصاحبه های همگرا و همچنین تکنیک وجود حداقل دو نفر برای انجام مصاحبه به صورت جداگانه اماموازی بایکدیگراستفاده شدازیافته های پژوهش درمجموع 77 کد باز از مفاهیم اولیه،20تم فرعی یا مضامین پایه و2 تم اصلی استخراج شد.درنهایت تهدیدبرای اهداف شخصی،رفتار توهین آمیزوبی احترامی،تهدیدبه کاهش رتبه یااخراج،ضعف دررعایت اصول اخلاقی،سوءاستفاده ازقدرت برای اهداف غیراخلاقی،نبود شفافیت و ضعف درارتباطات،ضعف فرهنگ سازمانی ورهبری، ضعف نظارت و کنترل داخلی،نبودسیاست‌های مؤثر یا شفاف، اعمال زور و تهدید به عنوان پیشایندهای اوباشگری و عوامل کاهش انگیزه کار،افت کیفیت کار،کاهش اعتماد،افزایش تعارضات شغلی، ایجاد جوترس و ناامنی، افزایش ترک کار،افزایش نارضایتی کارکنان،کاهش بهره وری، افت عملکرد،آسیب به اعتبار سازمان به عنوان پسایندهای اوباشگری شناسایی شد.

چکیده تغییر سازمانی همواره از مسائل پر چالش مدیران بوده است. شرکت‌هایی که نمی‌توانند با تغییرات همراه شوند نابود می‌شوند. کارمندان به‌عنوان یکی از عوامل موفقیت یا شکست پیاده‌سازی استراتژی مطرح بوده‌اند و لزوم همراه سازی کارمندان بر کسی پوشیده نیست. کارمندان بر مبنای نظام معنایی خود، پدیده‌ها و اتفاقات را تعبیر و تفسیر می‌کنند. معنا بخشیدن کارمندان به رویدادها از مسیر نظام معنایی آن‌ها عبور می‌کند و پاسخ آن‌ها به تغییر (مقاومت، پذیرش و دفاع) برگرفته از همین برداشت‌های اوست. فعالیت‌های گفتمانی رهبر در جهت‌دهی به این نظام­های معنایی نقش مهمی دارد. این مقاله با تأکید بر نقش روایت‌های رهبر در بیان ابهامات و فرآیند تغییر و نتیجه آن، سعی در فهم و مقایسه فرآیند تغییر نظام معنایی کارمندان با مدل تغییر لوین به‌عنوان یکی از مطرح‌ترین مدل‌های تغییر دارد. در پژوهش حاضر با تحلیل روایت و تحلیل مضمون، مضامین روایات شناسایی شده از متن فعالیت گفتمانی مدیر، با نگاه به تئوری لوین تحلیل و نشان داده شد که تغییر در نظام معنایی کارمندان هم از فرآیندی مشابه تئوری لوین پیروی کرده است.

چکیده مدیریت منابع انسانی سبز به‌عنوان رویکردی نوین در دهه‌های اخیر،با هدف ادغام ملاحظات زیست‌محیطی در فرآیندهای منابع انسانی، توجه فزاینده‌ای رادر میان پژوهشگران و مدیران به خود جلب کرده است. این رویکرد از طریق ارتقای آگاهی زیست‌محیطی کارکنان، تقویت تعهد سازمانی به مسئولیت‌پذیری اجتماعی و نهادینه‌سازی فرهنگ سازمانی پایدار، زمینه‌ساز دستیابی به عملکرد بلندمدت و مسئولانه می‌شود. درایران، با توجه به نقش راهبردی صنعت نفت و جایگاه کلیدی شرکت ملی نفتکش ایران در زنجیره تأمین انرژی، طراحی و بومی‌سازی الگوی جذب و بکارگیری منابع انسانی سبز از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. این پژوهش با هدف شناسایی عوامل کلیدی مؤثربرجذب و بکارگیری سبز منابع انسانی و تبیین سازوکار اثرگذاری آنها بر پایداری سازمانی انجام شد. مطالعه از نوع کاربردی–توسعه‌ای و با رویکردکیفی مبتنی بر روش تحلیل مضمون طراحی گردید. داده‌ها از طریق مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته با ۲۰ خبره دانشگاهی و مدیران منابع انسانی گردآوری و با بهره‌گیری از نرم‌افزار MAXQDA 20 تحلیل شدند.یافته‌ها نشان داد که جذب و بکارگیری سبز به‌عنوان سازه‌ای زیربنایی، از طریق تقویت مدیریت سبز و فرهنگ شایسته‌سالاری و با مکانیسم‌هایی چون هم‌راستایی با ارزش‌های زیست‌محیطی، مشتری‌مداری، توانمندسازی و مسئولیت‌پذیری اجتماعی، منجر به ارتقای عملکرد پایدار سازمانی می‌شود. همچنین، سیستم مدیریت عملکرد سبز با ادغام شاخص‌های زیست‌محیطی و بازخورد مستمر، مزیت رقابتی پایدار ایجاد می‌کند. این پژوهش علی‌رغم محدودیت‌هایی مانند تمرکز بر یک سازمان و ماهیت کیفی، چارچوبی مفهومی برای تحقیقات کمی آینده فراهم می‌سازد و پیشنهاد می‌شود سیاست‌گذاران با تدوین استانداردهای GHRM، اجرای آن را در صنایع کلیدی تسهیل کرده و مسیر تحقق پایداری سازمانی را هموار سازند.

چکیده
امروزه سازمان‌ها جهت درک و برآوردن نیازهای مشتریان و جلوگیری از گرایش آنان به رقبا، باید آمادگی واکنش به محیط روبه‌رشد رقابتی داشته باشند؛ به‌طوری‌که بتوانند نسبت به برآوردن نیازهای مشتریان و حفظ آنان هوشیاری نشان دهند. ازاین‌رو بسیاری از سازمان‌ها استراتژی‌های خود را در راستای بهبود قابلیت‌های بازاریابی قرار داده‌اند. هدف از این پژوهش بررسی تأثیر تعارض کارکردی و اشتراک دانش بر قابلیت‌های بازاریابی با تحلیل نقش تعدیلگری کیفیت ارتباطات و شدت تعارض در هتل پنج ستاره درویشی مشهد است. این پژوهش به لحاظ هدف، کاربردی و به لحاظ نحوه گردآوری داده‌ها، توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری این پژوهش، کارکنان هتل درویشی مشهد با تعداد 335 نفر است که با استفاده از جدول کرجسی مورگان 179 نفر به‌عنوان نمونه موردبررسی انتخاب شدند. به‌منظور جمع‌آوری اطلاعات، پرسشنامه توزیع شد و پایایی پرسشنامه با استفاده از روش آلفای کرونباخ و پایایی مرکب و روایی پرسشنامه از طریق روایی محتوا، همگرا و واگرا و نیز تحلیل عاملی تأییدی، تأیید شد. تجزیه‌وتحلیل داده‌ها با استفاده از تکنیک مدل یابی معادلات ساختاری و نرم‌افزار اسمارت پی‌ال‌اس انجام شد. یافته‌ها حاکی از آن است که تعارض کارکردی بر اشتراک دانش و نیز اشتراک دانش بر قابلیت‌های نوآوری و پاسخگویی تأثیرگذار است؛ همچنین کیفیت ارتباطات تأثیر اشتراک دانش بر قابلیت نوآوری و قابلیت پاسخگویی را تعدیل می‌کند.

چکیده توهم توطئه در مدیران باعث می­شود تصور کنند کارکنان مخفیانه و با داشتن سوء­نیت به دنبال دسیسه­چینی و تحقق اهداف خودخواهانه هستند که بروز این پدیده منجر به افزایش بدبینی نسبت به کارکنان و ترومای سازمانی می­شود. ازاین‌رو شناسایی عوامل مؤثر بر توهم توطئه مدیران در سازمان­های دولتی و رفع آن‌ها منجر به تسهیل مسیر توسعه و تحول سازمانی می­شود. براین اساس هدف از انجام پژوهش حاضر، شناسایی و سطح­بندی پیشران­های توهم توطئه مدیران است. شناسایی پیشران­های توهم توطئه از طریق مصاحبه­های نیمه­ساختار­یافته با روش تحلیل محتوای کیفی بر پایه تکنیک اشباع نظری با 15 نفر از اساتید مدیریت و روانشناسی انجام گرفت. روایی و پایایی مصاحبه­ها به ترتیب با روش روایی محتوایی نسبی و شاخص کاپای کوهن تأیید شد. کدگذاری مصاحبه­ها با استفاده از نرم‌افزار اطلس­تی منجر به شناسایی 11 پیشران در شکل­گیری توهم توطئه شد. به‌منظور سطح­بندی پیشران‌های شناسایی شده از نظرات 26 نفر از مدیران ارشد سازمان­های دولتی استان آذربایجان­غربی با روش نمونه­گیری هدفمند و به کمک پرسشنامه استفاده شد. روایی و پایایی پرسشنامه به ترتیب با بهره­گیری از روایی محتوا و روش آزمون ـ پس­آزمون تأیید شد. پیشران­های شناسایی شده با روش ساختاری تفسیری منجر به تشکیل شش سطح شد که ضعف فرهنگی و ضعف مدیریتی مدیران اثرگذارترین و عدم شفافیت و ارتباطات ناکارآمد، اثرپذیرترین عوامل بودند.

چکیده
امروزه بهبود عملکرد شرکت­های کوچک و متوسط می­تواند سبب رونق اقتصادی کشورها گردد. بااین‌حال بیشتر شرکت­های کوچک و متوسط بعد از مدتی دچار بحران شده و از بین می­روند؛ بنابراین لزوم توجه به عوامل اثرگذار بر عملکرد این شرکت­ها مهم و اساسی است. ازجمله عوامل اثرگذار بر عملکرد این شرکت‌ها فرهنگ شرکتی و گرایش به کار­آفرینی است که این اثرگذاری می­تواند تحت تأثیر فرهنگ ملّی نیز قرار گیرد. بر این اساس هدف تحقیق حاضر بررسی اثر فرهنگ شرکتی بر عملکرد شرکت‌های کوچک و متوسط با میانجی­گری گرایش به کارآفرینی و تعدیل گری فرهنگ ملی است. داده­های تحقیق از طریق پرسشنامه­­ جمع­آوری گردیده است. روایی صوری پرسشنامه با استفاده از دیدگاه اساتید مدیریت و تعدادی از مدیران شرکت‌های کوچک و متوسط موردبررسی قرار گرفته و روایی سازه نیز از طریق تحلیل عاملّی تأییدی موردبررسی قرار گرفته است. ضریب آلفای کرونباخ بزرگ‌تر از 7/0 برای همه متغیرها پایایی آن را مورد تأیید قرار داد. تحلیل آماری داده­ها با استفاده از روش مدل­سازی معادلات ساختاری انجام شد. تجزیه‌وتحلیل داده­های جمع­آوری شده از مدیران شرکت­های کوچک و متوسط ایران و عراق نشان داد فرهنگ شرکتی بر عملکرد شرکت‌های کوچک و متوسط ایرانی و عراقی اثر مثبت و معنی­دار دارد. همچنین گرایش به کارآفرینی بر عملکرد مدیران شرکت‌های کوچک و متوسط ایرانی و عراقی اثر مثبت معنی­دار دارد. فرهنگ ملی نیز رابطه بین فرهنگ شرکتی و گرایش به کارآفرینی و گرایش به کارآفرینی و عملکرد را تعدیل می­کند.

چکیده این پژوهش با هدف طراحی و تبیین الگوی جامع جهت بسط مفهومی کوچینگ تیم‌سازى در شرکت‌هاى نوپا و دانش بنیان به انجام رسید. این پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی، از لحاظ رویکرد، اکتشافی و از لحاظ نحوه تجزیه و تحلیل داده‌ها، آمیخته (کیفی-کمّی) است. در فاز کیفی پژوهش، گروهی از خبرگان شامل اساتید دانشگاهی، مدیران ارشد شرکت‌های نوپا و دانش بنیان و مشاورین مجرب منابع انسانی به عنوان جامعه آماری در نظر گرفته شدند. در این فاز با استفاده از روش نمونه‌گیری هدفمند، 12 نفر از خبرگان انتخاب شدند. ابزار اصلی جمع‌آوری داده‌ها در فاز کیفی پژوهش، مصاحبه‌های عمیق و نیمه‌ساختار یافته با خبرگان بود. در فاز کیفی پژوهش، داده‌های حاصل از مصاحبه بر اساس روش تحلیل مضممون (تم) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. در فاز کمّی نیز، 108 نفر از مدیران به عنوان جامعه در نظر گرفته شدند. روایی و پایایی این پرسشنامه به روش‌های مختلف مورد بررسی و تأیید قرار گرفت. در فاز کمّی تحقیق، جهت انجام تجزیه و تحلیل‌های توصیفی و استنباطی، از نرم‌افزارهای SPSS و اسمارت PLS استفاده شد. سرانجام، نتایج پژوهش منجر به طراحی الگوی جامع جهت بسط مفهومی کوچینگ تیم‌سازى در شرکت‌هاى نوپا و دانش بنیان در قالب 6 مضمون اصلی و 21 مضمون فرعی شد. بر اساس الگوی بدست آمده، عوامل سازمانی و عوامل محیطی به عنوان محرک‌های اصلی بر عوامل راهبردی و ارتقادهنده کوچینگ تیم‌سازی تأثیر گذاشته و این عوامل نیز منجر به تحقق کوچینگ تیم‌سازی می‌شوند و در نهایت یکسری پیامدهای فردی و سازمانی حاصل خواهد شد.

چکیده پژوهش، با هدف بررسی تأثیر رهبری راهبردی بر ایجاد مزیت رقابتی پایدار با نقش میانجیگری سرمایۀ انسانی و دوسوتوانی نوآوری در جامعۀ آماری شرکت‌های مرکز رشد دانشگاه فردوسی مشهد صورت پذیرفت. این پژوهش از نظر پارادایم، اثبات‎گرایی؛ از نظر رویکرد، استقرایی؛ از نظر نوع هدف، کاربردی؛ از نظر نوع ماهیت، توصیفی-تحلیلی و از نظر نوع داده‌ها، در گروه پژوهش‌های کمّی قرار می‌گیرد. جامعۀ آماری، تعداد 110 شرکت مرکز رشد دانشگاه فردوسی است که از 86 شرکت، نمونه‌گیری به صورت تصادفی ساده انجام شد. ابزار گردآوری داده، توزیع پرسش‌نامه و سطح تحلیل، سازمان می‌باشد. از ضریب آلفای کرونباخ و پایایی مرکب، برای بررسی پایایی استفاده گردید. برای تأیید روایی نیز بررسی روایی صوری، روایی سازه از طریق تحلیل عاملی تأییدی، روایی همگرا و روایی واگرا صورت پذیرفت. داده‌ها به کمک مدل‌یابی معادلات ساختاری و از طریق نرم‌افزارهای SPSS و PLS مورد تحلیل و آزمون قرار گرفتند. در نهایت، هر هفت فرضیه تأیید شدند. رهبری راهبردی به صورت مستقیم و همچنین از طریق سرمایۀ انسانی و دوسوتوانی نوآوری بر مزیت رقابتی پایدار، تأثیر مثبت و معناداری دارد. سرمایۀ انسانی و دوسوتوانی نوآوری نیز به صورت مستقیم بر مزیت رقابتی پایدار، تأثیر مثبت و معناداری دارند.

چکیده ارتباط یک عامل حیاتی برای موفقیت سازمانی است و می‌تواند به‌عنوان یک فرآیند اجتماعی و شناختی در نظر گرفته شود که از طریق آن اطلاعات بین افراد تبادل می‌شود و معنی ایجاد می‌کند. چگونگی درک بهتر، تجزیه‌وتحلیل و ارزیابی فرآیندهای ارتباطی یک چالش بزرگ برای محققان ارتباطات است. هدف از انجام این پژوهش، شناسایی و تبیین عوامل توانمندساز بلوغ ارتباطی در سازمان‌های دولتی ایران می‌باشد. پژوهش حاضر یک مطالعه کیفی و طرح تحقیق آن تحلیل مضمون است و بر اساس روش براون و کلارک در شش مرحله به‌عنوان روش پژوهش استفاده شد و 16 نفر از خبرگان دانشگاهی و سازمانی تا اشباع نظری، مورد مصاحبه نیمه ساختاریافته قرار گرفتند. از یافته‌های پژوهش در مجموع 56 کد باز، 20 مضمون سازمان دهنده و 4 مضمون فراگیر، استخراج شد. درنهایت مؤلفه قابلیت‌های ارتباطی، مؤلفه عوامل سازمانی، مؤلفه مهارت‌های نرم منابع انسانی، مؤلفه مهارت‌های سخت منابع انسانی، به‌عنوان مؤلفه‌های اصلی توانمندساز بلوغ ارتباطی سازمان‌های دولتی شناسایی شدند. مؤلفه‌ها و عوامل شناسایی شده توانمندساز بلوغ ارتباطی، می‌تواند در توسعه ارتباطات مؤثر، ارزیابی ارتباطات سازمانی، بهبود عملکرد ارتباطی و در پیشرفت و ترقی سازمان‌ها کمک قابل‌توجهی نماید.

چکیده اعتماد در سازمان به سه دسته اعتماد فردی، اعتماد بین‌فردی و اعتماد سازمانی تقسیم می‌شود. چون در گذشته کمتر تحقیقی به‌طور خاص به اعتمادسازمانی پرداخته، هدف پژوهش حاضر، ارائه مدل مفهومی اعتماد سازمانی در سازمان‎‌های دولتی خراسان رضوی است. این پژوهش کیفی و بر پایه نظریه داده بنیاد با رویکرد نظام‌مند می‌باشد. پس از انجام 17 مصاحبه نیمه ساختاریافته با خبرگان سازمان‌های دولتی خراسان رضوی اشباع نظری حاصل شد. تجزیه‌وتحلیل داده‌ها مبتنی بر فرآیندهای کدگذاری و با استفاده از نرم‌افزار MAXQDA انجام شد. برای اطمینان از روایی و جهت بالا بردن اعتبار پژوهش از معیارهای ارائه‌شده توسط گوبا و لینکلن (۱۹94) و به‌منظور ارزیابی استحکام پژوهش معیارهای چهارگانه تناسب، مرتبط بودن، کاربردپذیری و قابلیت اصلاح اشتراوس و کوربین (1998) به کار برده شد. بر اساس یافته‌های پژوهش، اعتماد سازمانی در سازمان‌های دولتی خراسان رضوی در قالب اتکاپذیری و پیش‌بینی‌پذیری بر اساس علل مدیریت اعتمادساز، سازمان اعتمادساز و کارکنان اعتمادساز شکل می‌گیرد. از طرفی اعتمادسازمانی بر به‌کارگیری راهبردهایی همچون اخلاق‌محوری، تعاملات، مقررات و فرآیندهای سازمانی تأثیر می‌گذارد. پیامدهای این راهبردها عبارتند از بهبود عملکرد در قالب بهبود رفاه روان‌شناختی کارکنان و بهره‌وری سازمان؛ و همچنین بهبود رضایت ذی‌نفعان به شکل رضایت مردم و مشروعیت سازمان. زمینه کاربست مؤثر این راهبردها، محیط درون‌سازمانی شامل جو و محیط فیزیکی سازمان و محیط برون‌سازمانی شامل محیط سیاسی، شرایط اقتصادی و فرهنگ ملّی می‌باشد. در این میان نباید از تأثیر مداخله‌گرهایی همچون همنوایی سازمانی و مؤلفه‌های جمعیت‌شناختی سازمان بر اثربخشی این راهبردها چشم‌پوشی کرد.

چکیده امروزه دانشگاه‌ها و مؤسسات آموزش عالی به‌منظور به اشتراک‌گذاری دانش و نوآوری‌های خود و صنایع به‌منظور کسب نوآوری‌های تولید شده توسط دانشگاه از استراتژی مرزگستری بهره می‌گیرند و از این طریق نیازهای یکدیگر را تأمین می‌نمایند؛ بنابراین ارتباط تنگاتنگی بین مرزگستری و نوآوری شکل می‌گیرد. ازاین‌رو هدف این پژوهش واکاوی نقش مرزگستری در نوآوری سازمانی با رویکرد فراتحلیل بود. پژوهش از نوع مطالعات کمی بود که با استفاده از روش فراتحلیل انجام شد. جامعه موردبررسی، پژوهش‏های منتشرشده به زبان انگلیسی در سال‏های 2015 تا 2023 در پایگاه‏های علمی بود. در این پژوهش، از میان 189 مطالعه در زمینه تأثیر مرزگستری در نوآوری سازمانی، تعداد 18 مطالعه با توجه به معیارهای ورود و خروج مدنظر پژوهشگران انتخاب و اطلاعات کمی آن‌ها (اندازه اثر مرزگستری بر نوآوری سازمانی)، وارد تحلیل نهایی شد. تحلیل داده‌ها با نرم‏افزار CMA 3 و با استفاده از آزمون‌ها و روش‌های اندازه اثر، روش رگرسیون خطی اِیگر، همبستگی رتبه‏ای بگ و مزومدار و آزمون Q انجام شد. یافته‏ها نشان داد؛ میانگین اندازه اثر مرزگستری (اثرات ترکیبی تصادفی) بر نوآوری سازمانی در نمونه پژوهش معادل 347/0 است که این مقدار بر مبنای معیار کوهن در حد متوسط به بالا است؛ بنابراین می‌توان گفت مرزگستری در سطح متوسط بر نوآوری سازمانی تأثیر دارد. همچنین یافته‌ها نشان داد متغیر سال انجام پژوهش و کشور محل انجام پژوهش می‌توانند در رابطه بین مرزگستری و نوآوری سازمانی نقش تعدیل‌کنندگی ایفا کند. به‌طورکلی سازمان‌ها و صنایع جهت کسب نوآوری تولید شده در دانشگاه‌ها می‌توانند از استراتژی مرزگستری استفاده نمایند.

چکیده توسعه زیرساخت‌های فناوری اطلاعات و ارتباطات و تجهیز کشورها به منابع اطلاعاتی و ارتباطی برخط، بانک‌ها را با توجه به جایگاه استراتژیکی که در صنعت مالی دارند، در سال‌های اخیر از فضای سنتی به بستر بانکداری مبتنی بر زیرساخت‌های متمرکز و فرا شعبه­ای سوق داده است. مفهوم بانکداری اجتماعی با تکیه بر ارتقاء فناوری و داده محوری، فضای جدیدی را در اختیار صنعت بانکداری کشور قرارداده که در این پژوهش شناسایی شاخص‌های مؤثر بر فرآیند نوآوری بانکداری اجتماعی با رویکرد تحول دیجیتال مدنظر قرار گرفته است. پژوهش حاضر، از حیث هدف کاربردی بوده و در پژوهش‌های کیفی-کمی دسته‌بندی می­گردد. جهت شناسایی شاخص‌های مؤثر بر فرآیند نوآوری بانکداری اجتماعی با رویکرد تحول دیجیتال با استفاده از مرور جامع ادبیات و پیشینه پژوهش و روش دلفی، از نظرات اساتید حوزه مدیریت تکنولوژی و نوآوری، مدیران و کارشناسان خبره صنعت بانکداری کشور استفاده شده است. همچنین برای بررسی برازش مدل نظری پژوهش، روش مدل‌سازی معادلات ساختاری با نرم‌افزار AMOS مورداستفاده قرار گرفته و با تحلیل عاملی 36 شاخص در قالب 6 عامل کلیدی در زمینه فرآیند نوآوری بانکداری اجتماعی با رویکرد تحول دیجیتال شناسایی و تأیید گردید. نتایج نشان دهنده آن است عوامل کلیدی قوانین و سیاست‌ها، رویکرد نوآورانه، امنیت، ساختار صنعت بانکداری، عوامل اجتماعی و زیرساخت تحول دیجیتال به ترتیب بیشترین تأثیر را در ارائه الگوی نوآورانه بانکداری اجتماعی مبتنی بر تحول دیجیتال در صنعت بانکداری ایران داشته که مدیران ارشد و سیاست‌گذاران صنعت بانکداری می­بایست در جهت تقویت این عوامل بکوشند.

چکیده وجود بیش از ۲۰ میلیون زائر سالانه در حرم مطهر رضوی، لزوم فهم سازوکارهای رفتاری خادمان را بیشتر کرده است. این پژوهش با تمرکز بر واحد «نعیم رضوان» می‌کوشد تا نشان دهد که چگونه «رهبری معنوی» مدیران، از راهگذر «رفتار خادمانه»، «مشارکت در رویدادهای گردشگری مذهبی» خادمیاران را ارتقا می‌بخشد. پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر ماهیت توصیفی-تحلیلی است. جامعۀ آماری شامل ۱۹۰ خادمیار خانم فعال بود که با روش نمونه‌گیری تصادفی ساده، ۱۲۳ نفر برگزیده شدند. داده‌ها از طریق سه پرسش‌نامۀ استاندارد گردآوری شد. پایایی ابزارها با ضریب آلفای کرونباخ  و روایی سازه با تحلیل عاملی تأییدی، مورد تأیید قرار گرفت. به منظور آزمون فرضیه‌ها، از مدل‌یابی معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج نشان داد که رهبری معنوی به طور مستقیم رفتار خادمانه و مشارکت در رویدادهای مذهبی را تقویت می‌کند. رفتار خادمانه نیز مشارکت را افزایش می‌دهد. همچنین اثر غیر مستقیم رهبری معنوی بر مشارکت، از مسیر رفتار خادمانه، معنادار بود. این در حالی‌ است که متغیرهای جمعیت‌شناختی، تأثیر تعدیلگر معناداری نشان ندادند. یافته‌ها حکایت می‌کند که تقویت ابعاد چشم‌انداز الهام‌بخش، امید/ایمان و عشق نوع‌دوستانه در سبک رهبری می‌تواند روحیۀ خادمانه و میزان مشارکت عملی خادمیاران را ارتقا دهد. بر این اساس، پیشنهاد می‌شود که برنامه‌های توانمندسازی روان‌شناختی و آموزش مهارت‌های همدلی برای مدیران حرم در اولویت قرار گیرد. همچنین معیارهای رفتار خادمانه در ارزیابی عملکرد خادمیاران در نظر گرفته شود.

چکیده امروزه ضرورت همگامی سازمان‌ها با تحول دیجیتال و پرورش رهبران دیجیتال به اثبات رسیده است. از سوی دیگر، در سال‌های اخیر سبک جدیدی از رهبری با عنوان رهبری تحول دیجیتال مطرح شده است که به ابعاد اجتماعی و انسانی تحول دیجیتال اشاره می‌کند و کمبود آگاهی مدیران درباره این سبک رهبری یکی از چالش های شرکت های بخش فاوا می باشد. هدف تحقیق حاضر طراحی مدل رهبری تحول دیجیتال در شرکت‌های فعال در بخش فاوا با بهره‌گیری از روش تحقیق کیفی مبتنی بر نظریه داده‌بنیاد است. در این راستا، با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند 15 نفر از متخصصان و صاحب‌نظران دارای زمینه علمی و سوابق مدیریتی مرتبط با حوزه رهبری تحول دیجیتال در شرکت‌های فعال در بخش فاوا به عنوان مشارکت‌کنندگان انتخاب شدند. گردآوری داده‌ها از طریق مصاحبه‌ نیمه ساختاریافته انجام شد. همچنین برای تحلیل داده‌ها بر مبنای رهیافت نظام‌مند اشتراوس و کوربین از سه مرحله کدگذاری باز، کدگذاری محوری و کدگذاری انتخابی استفاده به عمل آمد و اطمینان از روایی و اعتبار تحقیق از طریق معیارهای لینکلن و گوبا حاصل شد. نتایج تحقیق نشان داد در مدل رهبری تحول دیجیتال شرکت‌های فعال در بخش فاوا، شرایط علّی شامل ویژگی‌های رهبران؛ شرایط زمینه‌ای شامل عوامل بسترساز و عوامل محیطی؛ مقوله محوری شامل رهبری تحول دیجیتال؛ شرایط مداخله‌گر شامل یادگیری سازمانی، انسجام سازمانی، فضای حمایتی و رویکرد شایستگی‌محور؛ راهبردها شامل توسعه فرهنگ دیجیتال و توسعه مهارت‌های دیجیتال و پیامدها دربرگیرنده دستاوردهای سازمانی شامل افزایش بهره‌وری سازمانی و چابکی سازمانی و دستاوردهای ملّی شامل آثار اقتصادی و آثار اجتماعی می‌باشد.

چکیده
توانایی تشخیص و کسب دانش ضمنی خبرگان در رویۀ مرسوم پویش محیطی، مزیت رقابتی مهمی برای سازمان­ها محسوب می‌شود. هدف این مطالعه ارائه چارچوبی است که بتوان با کمک آن به دانش ضمنی خبرگان، در جهت شناسایی فرصت­ها و تهدیدهای سازمانی پی برد. ازاین‌رو پژوهش حاضر مبتنی بر رویکرد تحلیل محتوا و تفسیری به این موضوع پرداخته است. بدین منظور ابتدا مصاحبه عمیق با خبرگان تا رسیدن به اشباع نظری در جهت شناسایی نقایص SWOT انجام شد. با استفاده از تحلیل مصاحبه­ها، 21 کد به‌عنوان نقایص SWOT به­ دست­ آمد که این کدها با رویکرد باز و سپس با رویکرد محوری (تحلیل محتوا) دسته­بندی شدند. به‌منظور ارائه راهکارها و ابزارها جهت رفع و پیشگیری نقایص شناسایی شده الگوهای فعلی، مصاحبۀ عمیق با خبرگان انجام شد و درنهایت با تحلیل تفسیری مصاحبه­ها، چارچوبی برای اکتساب دانش ضمنی خبرگان ارائه شد. اقدامات در این چارچوب مشتمل بر سه مرحله قبل از مصاحبه، مصاحبه و پس از مصاحبه است. چارچوب پیشنهادی، راهکارها و ابزارهایی را به‌منظور پی بردن به دانش ضمنی خبره و شناسایی محیط خارجی در هر مرحله معرفی می­کند؛ بنابراین با به‌کارگیری چارچوب پیشنهادی، می­توان به دانش ضمنی خبرگان در راستای شناسایی فرصت­ها و تهدیدها دست‌یافت. چارچوب پیشنهادی حاصل از تحقیق حاضر می­تواند موردتوجه برنامه­ریزان سازمانی قرار گیرد تا با برنامه­ریزی صحیح و آگاهی کامل از نقایص در راه شناسایی فرصت­ها و تهدیدها امکان پویش بهتر محیط را فراهم آورند و از فرصت­ها بهره­برداری و از تهدیدات اجتناب کنند.

چکیده پژوهش حاضر با هدف شناسایی ویژگی­های شخصیتی کارکنان دانشی  موثر بر موفقیت مدیریت دانش در ایران انجام شده است. روش تحقیق بکاررفته از نوع آمیخته و در مرحله کیفی با استفاده از استراتژی پدیدارشناسی به دنبال دستیابی به تجربه­های زنده و مستقیم خبرگان حوزه مدیریت دانش بوده است. جامعه آماری مرحله کیفی خبرگان حوزه مدیریت دانش سراسر ایران بودند که دارای سابقه مدیریت یک سازمان و یا پروژه دانشی و تحصیلات مرتبط با این حوزه بودند.  برای جمع­آوری داده­های کیفی از روش مصاحبه نیمه ساختار یافته با 21 نفر از خبرگان تا حد اشباع و با استفاده از روش نمونه­گیری گلوله برفی استفاده شد. سپس روش کلایزی برای تحلیل داده­های کیفی  بر روی متن­های حاصل از مصاحبه­ها انجام شد و تعداد 270 کد باز (خام) رفتاری و 11 کد محوری استخراج گردید. ویژگی­هایی مانند درون­گرائی، وظیفه­شناسی، داوری­کننده، واقع­گرایی و روان­رنجوری از مهمترین ویژگی­های شخصیتی احصاء شده از کارکنان دانشی هستند که برای موفقیت مدیریت دانشی و پروژه­های دانشی باید مورد توجه قرار گیرند. سپس در بخش کمی با استفاده از روش تحلیل اهمیت – عملکرد نتایج به­دست آمده در مرحله کیفی در بین مدیران منابع انسانی و مدیران واحدهای تحقیق و توسعه 23 شرکت شهر مشهد که دارای مجوز گواهی و پروانه تحقیق و توسعه بودند مورد بررسی کمی قرار گرفت و مشخص گردید که ویژگی­های وظیفه­شناسی، کنترل­کنندگی، واقع­گرایی، سازگاری و تفکری از اهمیت و عملکرد بالایی برخوردارند. بنابراین سازمان­ها بایستی کارکنانی را برای تصدی مشاغل دانشی انتخاب نمایند که ویژگی­های شخصیتی مذکور را دارا باشند.

چکیده چکیده
رفتارهای غیراخلاقی سازمان­یار به آن دسته از رفتارهای انحرافی اخلاقی گفته می­شود که به دنبال حداکثر کردن منافع سازمان و ذینفعان از طریق دورزدن قانون و گمراه کردن نهادهای نظارتی و بالادستی است. در این راستا اعتبار بیرونی سازمان شاخص کیفیت سازمان و جهت­دهنده رفتارهای کارکنان است. رفتارهایی که می­تواند برخلاف اخلاق، اما در جهت منافع سازمان باشد. هدف از پژوهش حاضر بررسی تأثیر اعتبار بیرونی سازمان بر رفتارهای غیراخلاقی سازمان­یار با نقش تعدیل­گر رهبری اخلاقی می­باشد. روش پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر نحوه جمع­آوری داده­ها، توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری پژوهش مدیران و سرپرستان شرکت­های زیرمجموعه گروه سایپا بوده است که بر مبنای نمونه­گیری تصادفی طبقه­ای و با استفاده از فرمول کوکران 109 نفر از آنان به‌عنوان نمونه انتخاب گردیدند. برای تجزیه‌وتحلیل داده­ها از نرم­افزار SPSS و AMOS استفاده گردید. برای سنجش متغیرهای پژوهش از پرسشنامه­های (Kaletion 2011, Herington 2017, Tuna 2016) استفاده شد که پایایی آن‌ها به‌وسیله آلفای کرونباخ مورد تأیید قرار گرفت. اعتبار بیرونی سازمان بر ابعاد رفتارهای غیراخلاقی سازمان­یار تأثیر مثبت و معناداری دارد. همچنین رهبری اخلاقی به‌عنوان متغیر تعدیل­گر موجب تعدیل رابطه اعتبار بیرونی و رفتارهای غیراخلاقی سازمان­یار می­شود. نتایج پژوهش در حوزه حفظ تصویر سازمان و نوع رهبری سازمان نوآوری­هایی داشته و به مدیران و کارکنان در درک اهمیت پرستیژ سازمان و نوع رهبری سازمان کمک خواهد کرد.

چکیده چکیده
هدف اصلی پژوهش حاضر، شناسایی و تحلیل شایستگی‌های مورد نیاز منتور، در فرآیند رشد استارت‌آپ‌ است. نوع تحقیق بر اساس هدف پژوهش، کاربردی و بر اساس نحوه تحلیل داده‌ها، روش مطالعه موردی چندگانه است. سطح تحلیل پژوهش، استارت‌آپ‌ها و کسب و کارهای مستقر در شتاب‌دهنده‌ها و مراکز رشد خراسان رضوی هستند که با استفاده از نمونه گیری هدفمند متجانس، 25 کسب و کار، مورد تحلیل عمیق اکتشافی قرار گرفتند و با 34 متخصص و خبره این حوزه در مجموعه‌های منتخب، مصاحبه عمیق، انجام پذیرفت واشباع نظری حاصل شد. ابزار تحقیق مصاحبه نیمه‌ساختاریافته بود که اعتبار آن از طریق اعتبار درونی بر پایه گزینش‌ نمونه‌های مناسب و قابلیت اعتماد، از طریق هدایت دقیق جریان مصاحبه و طراحی سؤالات مناسب برای گردآوری اطلاعات تضمین شد. بر اساس رویکرد تحلیل محتوا و از طریق فرایند کدگذاری 3 مرحله‌ای، در مرحله کدگذاری باز، 96 مفهوم از مصاحبه‌ها و مبانی نظری استخراج شد و پس از بررسی دقیق‌تر و اتصال بین مفاهیم، 30 مضمون و 6 بعد به دست آمد. بر اساس مدل رشد فرآیند استارت‌آپ طراحی شده، در مرحله ایده‌پردازی و کشت ایده، 6 شایستگی منتور منجر به مدل کسب وکار مطلوب با 3 ویژگی می‌شود و به منظور تبدیل مدل کسب و کار مطلوب به ایجاد کسب وکار و ورود رقابتی، 7 شایستگی منتور در مرحله راه‌اندازی و رشد اولیه و پایدار به عنوان شایستگی‌های تعدیل‌گر، نقش‌آفرینی می‌کنند.

کلیدواژه‌ها: شایستگی‌های منتور، منتورینگ، فرآیند رشد استارت‌آپ‌.

چکیده فلات‌زدگی شغلی احساس ناکامی و ضعف روان‌شناختی کارمند درباره توقف و پیشرفت فرد در کارراهه شغلی‌اش است. فلات‌زدگی دامی است که کارکنان سازمان را از پیشرفت بازمی‌دارد و بر زندگی کاری آن‌ها نیز تأثیر منفی می‌گذارد، لذا ضرورت توجه به مقوله فلات‌زدگی شغلی توسط کلیه سازمان‌ها اجتناب‌ناپذیر شده است. در سازمان‌های خدماتی به دلیل نوع کار و نیاز به داشتن کارکنانی باانگیزه بالا و روحیه مضاعف کاری، توجه به پدیده فلات‌زدگی شغلی اهمیتی دوچندان دارد. تحقیق حاضر با هدف تبیین این مفهوم در کارکنان بانک مسکن ایران صورت گرفته و ازنظر هدف کاربردی و ازنظر روش توصیفی- پیمایشی است. در پژوهش حاضر در بخش کیفی ابتدا شاخص‌های رفع فلات‌زدگی شغلی با رویکرد کارراهه شغلی بر اساس بررسی ادبیات و پیشینه پژوهش شناسایی و در قالب پرسشنامه به روش دلفی (مصاحبه نیمه ساختاریافته) در اختیار 20 نفر از خبرگان سازمانی آشنا به مسائل و موضوعات مدیریت منابع انسانی به‌عنوان نمونه قرار گرفت. درنهایت با انجام روش دلفی و ارزیابی نمرات، مدل نهایی پژوهش در بخش کیفی شناسایی شد، جهت گردآوری اطلاعات در بخش کمی پژوهش حاضر، از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شد، بر این اساس الگوی رفع فلات زدگی شغلی کارکنان بانک مسکن دارای ابعاد فلات‌زدگی ساختاری (6 مؤلفه)، فلات‌زدگی محتوایی (7 مؤلفه)، فلات‌زدگی زندگی کاری (7 مؤلفه) و فلات‌زدگی اجتماعی (4 مؤلفه) است. در ادامه مهم‌ترین پیامدهای مخرب فلات زدگی شغلی و راه‌های برون‌رفت از آن بر اساس نظرات خبرگان بانک مسکن ارائه گردید.

چکیده تحول سازمانی مبتنی بر معماری یکی از ابزارهای هماهنگی با تحولات بوده و رویکردی تقریباً جدید است که امروزه به‌عنوان روشی مؤثر در تطبیق اهداف راهبردی سازمان‌ها با فناوری‌های اطلاعاتی و ارتباطی آن‌ها شناخته شده است. بر همین اساس هدف این پژوهش سنجش تحول سازمانی مبتنی بر معماری سازمانی در ساختار مرکز پژوهش‌های مجلس است. روش انجام پژوهش کمّی و از نوع اعتباریابی است. جامعه آماری شامل همه مدیران، معاونان و کارشناسان مرکز پژوهش‌های مجلس در سال 1402 است که از میان آن‌ها 95 نفر به‌صورت سهمیه‌ای به‌عنوان نمونه انتخاب و بررسی میدانی بر روی آن‌ها انجام شده است. ابزار اندازه‌گیری معماری سازمانی، پرسشنامه محقق ساخته است که با استفاده از الگوی نظری موجود و همچنین مطالعات مربوط به معماری سازمانی تدوین شده و برای بررسی پایایی این پرسشنامه از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده که نتایج ضریب آلفا بالای 7/0 شده است. یافته‌های این پژوهش در دو سطح اعتباریابی و توصیف تحلیلی انجام شده است. در بعد اعتباریابی برای برآورد روایی سازه مقیاس‌ تحول سازمانی مبتنی بر معماری از تحلیل عامل تأییدی مرتبه اول به کمک نرم‌افزار Amos Graphics استفاده شد. مقدار ضرایب همبستگی بین متغیرهای پنهان پژوهش به‌صورت استاندارد محاسبه شده و بیشترین ضریب همبستگی بین همسویی و یکپارچگی به میزان 85/0 مشاهده شد و بعد از آن مقدار ضریب همبستگی برای انعطاف‌پذیری و توانمندسازی مقدار 78/0 است. همچنین کمترین همبستگی بین دو متغیر همسویی و انعطاف‌پذیری به مقدار 51/0 محاسبه شده است. تحول سازمانی مبتنی بر معماری نه‌تنها یک ضرورت برای سازمان، بلکه باید به‌عنوان یک هدف متعالی موردتوجه قرار گیرد. در کل شاخص‌های آماری نشان از اعتبار بالای شاخص‌های مطرح شده برای تحول سازمانی مبتنی بر معماری در بعد فناوری اطلاعات دارد و نتایج آن می‌تواند مبنای برای پژوهش‌های آتی باشد.