پژوهش نامه مدیریت تحول

چکیده مطالعات نشان می‌دهد اجرای تغییر در سازمان‌ها همیشه آن‌طور که رهبران تغییر فرض می‌کنند، فرایند ساده‌ای نیست و فقط تعداد محدودی از سازمان‌ها در مدیریت و اجرای آن موفق هستند. درواقع بیشتر سازمان‌ها در دستیابی به تغییری پایدار به معنی آنکه بتواند به هنجارها و باورهای کارکنان تبدیل شده باشد، ناکام مانده‌اند. پژوهش حاضر با هدف شناسایی راهبردها و پیامدهای پایداری تغییرات سازمانی در بانک‌های خصوصی ایران انجام شده است. این پژوهش کیفی و بر پایه نظریه داده بنیاد با رویکرد نظام‌مند است. جامعه موردمطالعه شامل مدیران و کارشناسان با سابقه شاغل در بانک‌های خصوصی ایران و نیز خبرگانی است که سابقه و تجربه مطلوبی در زمینه تغییرات سازمانی در این بانک‌ها داشته‌اند. مصاحبه‌های نیمه ساختاریافته و عمیق با مشارکت‌کننده‌های در پژوهش تا حصول اشباع نظری انجام شد. داده‌های حاصله از طریق فرایند کدگذاری باز، محوری و انتخابی و با استفاده از نرم‌افزار MAXQDA20 تحلیل شدند و اعتباربخشی نتایج با استفاده از معیارهای لینکلن و گوبا (باورپذیری، اطمینان‌پذیری، تأییدپذیری و انتقال‌پذیری) صورت پذیرفت. یافته‌های پژوهش نشان می‌دهد راهبردها شامل آموزش اثربخش و به‌کارگیری گروه‌های کاری، استقرار سیستم مدیریت دانش، سازوکارهای انگیزشی، تأمین منابع مالی، تدقیق و تبیین برنامه راهبردی سازمان، سبک رهبری، فرایندهای اثربخش و ساختار چابک و پیامدها شامل افزایش بلوغ روان‌شناختی و بلوغ رفتاری کارکنان، افزایش منابع مالی و کاهش هزینه‌های سازمان، تأمین رضایت ذی‌نفعان استراتژیک و کسب مزیت رقابتی است.

چکیده غیرقابل‌پیش‌بینی شدن و نامشخص بودن شرایط کار، مکانیز­م­های انعطاف‌پذیری و تغییر در کاربردهای فعلی تئوری طراحی شغل را فراهم نموده است؛ ازاین‌رو هدف این پژوهش، بررسی نقش میانجی­گری گرایش کارآفرینانه و تعدیل­گری تبادل اجتماعی سازمان در تأثیرگذاری رهبری دوسو توان بر بازآفرینی شغلی است. روش پژوهش حاضر، از نظر هدف، کاربردی و برحسب روش، تحقیقی توصیفی از نوع همبستگی است که با به‌کارگیری ابزار پرسشنامه و روش پیمایشی داده‌های موردنیاز جمع­آوری شده است. جامعة آماری پژوهش را شرکت­های تولیدی فعال واقع در شهر صنعتی رشت، لاهیجان و بندرانزلی تشکیل داده­اند و با استفاده از روش نمونه­گیری در دسترس در این مطالعه 121 شرکت انتخاب شدند. داده­های جمع‌آوری شده از طریق نرم‌افزارهای SPSS 28 و Smart PLS 2 موردبررسی قرار گرفت. یافته­های پژوهش حاکی از این است که گرایش‌های کارآفرینانه در تأثیرگذاری رهبری دوسو توان بر بازآفرینی شغلی نقش میانجی کامل را دارد. نقش تعدیلگری تبادل اجتماعی سازمان در رابطه بین رهبری دوسو توان بر بازآفرینی شغلی تأیید شد.

چکیده ادغام و اکتساب سازمانی نوعی تحول چندجانبه و پیچیده است که در آن یکپارچه‌سازی فرهنگی میان این سازمان‌ها پیش‌شرطی حیاتی برای موفقیت این طرح تحول‌سازمانی به شمار می‌رود. این مطالعه باهدف شناسایی عوامل و مراحل شکل‌گیری یکپارچه‌سازی فرهنگی پس از ادغام و اکتساب انجام شده است. این پژوهش کیفی با رویکرد استقرایی و با روش موردمطالعه انجام شده است. داده‌های موردنیاز پژوهش با استفاده از مصاحبه نیمه‌ساختاریافته و بررسی اسناد بافت موردمطالعه جمع‌آوری و با روش تحلیل روند تحلیل شده است. ارکان یکپارچه‌سازی فرهنگی با شواهد تجربی در بستر واقعیت در قالب موردمطالعه شناسایی شد و سپس از روش الگوی ردیابی فرایند علّی برای مشخص‌کردن تقدم‌وتأخر ارکان تشکیل‌دهنده و فرایندهای اصلی و فرعی استفاده شده است. فرایند یکپارچه‌سازی فرهنگ‌سازمانی پس از ادغام و اکتساب در قالب دو الگوی تفضیلی و مرحله‌ای ارائه شده است که الگوی مرحله‌ای در قالب شش مرحله مهم برای اجرای یکپارچگی فرهنگ‌سازمانی پس از ادغام و اکتساب احصا شده است. توجه به این ابعاد و به‌کارگیری مراحل یکپارچه‌سازی فرهنگی در طرح‌های ادغام و اکتساب سازمانی می‌تواند به ایجاد و بهسازی پیش‌نیازهای فرهنگی این تحول‌سازمانی پیچیده یاری رساند.

چکیده راهبرد لارج برای مدیریت زنجیره‌تامین با انتخاب، ترکیب و اجرای رویکردهای ناب، چابک، تاب‌آور و سبز به علت تضادها و استراتژی‌های متفاوت هریک و از سوی دیگر هم افزایی آن‌ها یکی از چالش‌های اساسی مدیران است. پژوهش حاضر با هدف توسعه سیستمی برای انتخاب راهبرد لارج در زنجیره تأمین انجام شده است. برای رسیدن به این هدف، در مرحله اول با بررسی ادبیات و پیشینه پژوهش عوامل موثر بر انتخاب رویکردهای لارج گردآوری شده است. این عوامل در 44 گروه و در 4 سطح کلی عوامل محیطی، عوامل مرتبط با سازمان، عوامل مرتبط با محصول و عوامل عملکردی طبقه بندی شده‌اند. در مرحله دوم ‌و با بهره‌گیری از روش پویایی‌شناسی سیستم، با استفاده از عوامل به دست آمده از مرحله اول و استراتژی‌های لارج، مدلی جهت ارزیابی عملکرد و انتخاب استراتژی‌های مناسب در شرایط مختلف ارائه شده است. مدل‌های علی و معلولی و حالت-جریان ترسیم شده و تست ارزیابی مدل، ارزیابی ساختار و تحلیل حساسیت نیز جهت تأیید اعتبار مدل انجام گرفته است. اطلاعات مورد نیاز برای مدل‌سازی و شبیه‌سازی مدل از مجتمع صنایع لاستیک یزد گردآوری شده است. در مرحله نهایی با استفاده از روش استوار تاگوچی تعداد اجرای لازم و کافی به تعداد 512 طرح جهت شبیه‌سازی مدل و بررسی سناریوها و سیاست‌های متفاوت استخراج شده است. سپس 512 طرح در مول پویایی‌شناسی شبیه‌سازی شده و نتایج حاصل در نرم افزار JMP مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نهایتا برنامه راهبردی شامل چهاردسته از استراتژی‌های لارج به سازمان پیشنهاد گردیده است.

چکیده پژوهش حاضر با هدف تحلیل عناصر پیشایندی و پسایندی سکوت تدافعی کارکنان در بانک‎های دولتی استان تهران انجام پذیرفت. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی از حیث گردآوری اطلاعات در زمره پژوهش های اکتشافی است. همچنین این پژوهش از نوع تحقیقات آمیخته به صورت کیفی و کمی و بر مبنای فلسفه قیاسی استقرایی است. جامعه آماری پژوهش خبرگان هستند که متشکل از اساتید دانشگاه های تهران و مدیران بانک های دولتی استان تهران می باشند که با روش نمونه گیری هدفمند و بر اساس اصل کفایت نظری انتخاب‌شده‌اند. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی مصاحبه نیمه‎ساختاریافته است که روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوایی و روایی نظری و روش پایایی سنجی درون کدگذار و میان کدگذار تایید شد. همچنین ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کمی پرسشنامه است که روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوایی و پایایی بازآزمون تایید شد. داده های کیفی با روش تحلیل محتوا و داده های کمی با روش نقشه شناختی فازی تحلیل گردید. نتایج این پژوهش حاکی از آن است که مولفه های برخورداری کارکنان از شخصیت محافظه‎کارانه، گرفتاری سازمان در سیاه‎چاله سیاست‎زدگی و کاربست انتظار خاموش در کارکنان مهم‎ترین پیشایندهای سکوت تدافعی کارکنان بانک های دولتی هستند. همچنین مؤلفه های فقر در تولید ایده و فرسایش خلاقیت در سازمان ، پیدایش مسئولیت گریزی سازمانی و افت بهره‎وری فردی و سازمانی به عنوان مهم‎ترین پسایندهای سکوت تدافعی کارکنان بانک های دولتی شناسایی شدند.

چکیده
در دنیای پررقابت کنونی، سازمانی موفق خواهد بود که مدیرانی با شایستگی‌های متعدد در اختیار داشته باشد. یکی از روش‌هایی که برای سنجش شایستگی مدیران مورداستفاده قرار می‌گیرد کانون ارزیابی است. کانون ارزیابی در دستیابی به اهداف متعددی ازجمله شناسایی شایستگی‌های مدیران، انتخاب، ارتقا، گزینش و پرورش آن‌ها بسیار حائز اهمیت هستند بنابراین هدف از انجام این تحقیق طراحی مدل مفهومی کانون ارزیابی و توسعه شایستگی‌های مدیران با رویکرد دستیابی به نظام ارتقاء مطلوب عملکرد سازمانی به روش دلفی با استفاده از نظر 25 نفر از خبرگان بود که پس از انجام سه دور رفت و برگشت در قالب تکنیک دلفی نتایج نشان داد که ابعاد و مؤلفه‌های کانون ارزیابی و توسعه شایستگی‌های مدیران، شامل: ارزش سازمانی (6 مؤلفه)، بینش و نگرش (5 مؤلفه)، ویژگی شخصیتی (6 مؤلفه)، ارتباطات فردی (3 مؤلفه)، ارتباطات بین­فردی (6 مؤلفه)، رهبری (5 مؤلفه)، اعتبار حرفه‌ای (3 مؤلفه)، دانش فناوری (3 مؤلفه)، مدیریت خویشتن (4 مؤلفه)، مدیریت دیگران (4 مؤلفه)، مدیریت کسب­وکار (7 مؤلفه)، توانایی عاطفی (3 مؤلفه)، توانایی ذهنی (3 مؤلفه)، توانایی تجربی (3 مؤلفه)، توانایی تحصیلی (4 مؤلفه)، توانایی فیزیکی (3 مؤلفه) و ویژگی‌های فردی، شخصیتی و مهارت‌های ارزیابان (11 مؤلفه) است. همچنین ابعاد و مؤلفه‌های مؤثر بر نظام ارتقاء مطلوب عملکرد سازمانی شامل: منابع انسانی (4 مؤلفه)، مدیریت دانش (4 مؤلفه)، عوامل خارجی (6 مؤلفه)، عوامل داخلی (4 مؤلفه) و مدیریت سازمان (7 مؤلفه)، است.

چکیده در این پژوهش سعی شده است با اتخاذ نگاهی چند­­­جانبه به موضوع سلامت سازمانی، الگویی جامع و متوازن جهت ارزیابی و بهبود سلامت سازمانی شرکت فولاد مبارکه اصفهان و ویژگی­های تأثیرگذار بر آن ارائه گردد. این پژوهش از منظر هدف کاربردی، از منظر روش پژوهش کیفی از نوع گرانددی نظام‌مند است. در ابتدا با هدف روشن­نمودن مسیر از نمونه­گیری هدفمند و در ادامه نیز جهت دستیابی به اشباع نظری از نمونه­گیری نظری از بین ذینفعان کلیدی این شرکت استفاده شده است. روش­های گردآوری داده­ها مصاحبه نیمه­ساختار­یافته و مصاحبه گروه کانونی بوده است. با تجزیه‌وتحلیل داده‌ها با نرم‌افزار Atlas.ti 8 طی فرایند مقایسه مستمر 1532 نقل‌قول، 104 کد باز و 37 مقوله نهایی شناسایی شده از انواع عوامل علی، پدیده­محوری، راهبردها، عوامل زمینه­ای، عوامل مداخله­گر و پیامدها، در قالب الگوی پارادایمی سلامت سازمانی این شرکت از دیدگاه ذینفعان کلیدی ارائه گردیده است. برای بررسی روایی الگو از شیوه کیفی و از شاخص‌های کمی CVI ^[1] و CVR ^[2] از نظر پنل خبرگان به تعداد 8 نفر و پایایی از روش‌های کیفی و روش کمی پایایی بازآزمون استفاده گردیده است. نتایج بیانگر ارتباط سلامت سازمانی با رهبری، جهت­گیری، فرهنگ و جو سازمانی، شایستگی، توسعه حرفه­ای، نوآوری، انسجام، مسئولیت­پذیری، اعتماد، اشتیاق، استقلال، چابکی، قابلیت سازگاری و آمادگی برای تغییر، نحوه استفاده از منابع، حمایت، ادراک از سازمان، تکنولوژی، توجه به خواسته­ها و انتظارات ذینفعان و سرمایه‌گذاری‌های سازمان در قالب الگوی ارائه شده می‌باشد.

چکیده
امروزه منابع انسانی به‌عنوان ارزشمندترین سرمایه سازمان محسوب می‌شود و یکی از بهترین روش‌ها برای حفظ و بالندگی این منابع، بهبود کیفیت زندگی­کاری آنان است. از سوی دیگر، بهره‌گیری مدیران از سبک رهبری تحول‌آفرین و هوش­عاطفی ازجمله مهم‌ترین عوامل ارتقای کیفیت زندگی­کاری کارکنان هستند. هدف اصلی تحقیق حاضر، تعیین تأثیرگذاری سبک رهبری تحول‌آفرین مدیران بر کیفیت زندگی­کاری کارکنان و همچنین، تعیین این تأثیرگذاری از طریق متغیر میانجی هوش­عاطفی درک­شده مدیران است. در این راستا، کلیه کارکنان رسمی شاغل در شرکت آب و فاضلاب مشهد به‌عنوان جامعه آماری تحقیق درنظر گرفته شد. نمونه آماری شامل 224 نفر از کارکنان است که بر اساس فرمول کوکران و با استفاده از روش نمونه‌گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. برای جمع‌آوری داده‌ها از ابزار پرسشنامه و برای تحلیل داده‌ها در قالب مدل‌‌سازی معادلات­ساختاری از نرم‌افزار آموس استفاده شد. در این تحقیق که به لحاظ هدف، کاربردی و به لحاظ روش، توصیفی و از نوع پیمایشی است؛ روایی سازه با استفاده از تکنیک تحلیل عاملی تأییدی و پایایی با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ موردبررسی قرار گرفت. نتایج تحقیق نشان داد تأثیر سبک رهبری تحول‌آفرین مدیران بر هوش­عاطفی درک­شده آنان و تأثیر هوش­عاطفی درک­شده مدیران بر کیفیت زندگی­کاری کارکنان معنادار است. همچنین تأثیر رهبری تحول‌آفرین مدیران بر کیفیت زندگی­کاری کارکنان معنادار نیست. درنهایت نقش واسط متغیر هوش­عاطفی درک شده مدیران در روابط بین رهبری تحول‌آفرین و کیفیت زندگی­کاری کارکنان مورد تأیید قرار گرفت. این یافته‌ها بدان معناست که شایستگی­های اجتماعی هوش­عاطفی مدیران می­توانند تأثیر مثبتی بر عملکرد این سازمان داشته باشند؛ به‌نحوی‌که به‌طور معناداری اثرگذاری رهبری تحول‌آفرین بر کیفیت زندگی­کاری کارکنان را تحت تأثیر قرار دهند.

چکیده هدف پژوهش حاضر شناسایی و اولویت­بندی راهبردهای تاب­آوری روان‌شناختی منابع انسانی در سازمان­های آموزشی بود. این پژوهش ازنظر هدف کاربردی و ازلحاظ نوع­شناسی پژوهش در زمره پژوهش­های آمیخته با رویکرد کیفی و کمی در پارادایم استقرایی-قیاسی است. جامعه آماری این پژوهش در بخش کیفی اساتید دانشگاهی و خبرگان در حوزه مدیریت آموزشی، مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی بود که با توجه به هدف پژوهش، نمونه­گیری در این پژوهش به‌صورت هدفمند با استفاده از تکنیک گلوله برفی و به تعداد 19 نفر انجام شد. جامعه آماری این پژوهش در بخش کمی مدیران ارشد و میانی و کارکنان ستادی دانشگاه ارومیه بودند که با بهره­گیری از روش نمونه­گیری غیراحتمالی در دسترس 67 نفر در این پژوهش مشارکت کردند. در بخش کیفی، داده­های به‌دست‌آمده از مصاحبه­ها و تحلیل با نرم­افزار MAXQDA2020 منجر به استخراج 14 راهبرد تاب­آوری روان‌شناختی منابع انسانی شد و تحلیل بخش کمی با استفاده از روش دی­متل انجام پذیرفت. بر اساس تحلیل دی­متل مدیریت تنش، اهمیت بازخورد، ارتقای کیفیت زندگی کاری و ارتباطات اثربخش گویای راهبردهایی بودند که بیشترین نفوذ را بر روی سایر راهبردها دارند. چابکی استراتژیک، توانمندسازی ساختاری، مدیریت افقی و حمایت سازمانی ادراک شده نیز نسبت به سایر راهبردها تحت نفوذ بیشتری قرار می­گیرند. لازم به ذکر است توانمندسازی روان‌شناختی، مدیریت افقی، مدیریت تنش و ارتباطات اثربخش راهبردهایی هستند که هم نفوذکننده و هم تحت نفوذ سایر راهبردها می­باشند.

چکیده در شرکت‌های دانش‌بنیان، اشتراک دانش به‌عنوان یک نیاز ضروری و یک اقدام اساسی جهت رویارویی با چالش‌های کسب‌وکار در نظر گرفته می‌شود. ازاین‌رو هدف پژوهش حاضر، بررسی تأثیر اشتراک دانش بر نوآوری دو سوتوان با نقش میانجی سرمایه فکری بوده است. جامعه آماری پژوهش، کلیه شرکت‌های دانش‌بنیان مرکز رشد دانشگاه فردوسی مشهد با تعداد 153 شرکت بوده است؛ با استفاده از روش نمونه‎گیری در دسترس و بر اساس فرمول کوکران، 110 شرکت به‌عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. ابزار جمع‌آوری داده‌های پژوهش، پرسشنامه بوده است. برای روایی از روش محتوا و برای سنجش پایایی از ضریب آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی استفاده به عمل آمد و مورد تأیید واقع شد. برای تجزیه‌وتحلیل متغیرهای جمعیت‌شناختی و آمار توصیفی از نرم‌افزار spss و جهت تجزیه‌وتحلیل داده‌ها، از نرم‌افزار  smart pls 3 استفاده شد. نتایج نشان داد، تأثیر اشتراک دانش بر تمام ابعاد سرمایه فکری (سرمایه انسانی، ساختاری و رابطه‌ای) معنادار بوده است. ابعاد سرمایه فکری بر ابعاد نوآوری دوسوتوان (نوآوری اکتشافی و بهره‌برداری) معنادار گزارش شد. ولی تأثیر اشتراک دانش بر ابعاد نوآوری دوسوتوان و ابعاد آن معنادار نبود. از طرفی، تأثیر اشتراک دانش بر نوآوری اکتشافی و بهره‌برداری با میانجی‌گری سرمایه انسانی و ساختاری معنادار بوده است. سرمایه رابطه‌ای در تأثیر اشتراک دانش بر نوآوری اکتشافی تأثیر معناداری داشته اما این تأثیرگذاری بر نوآوری بهره‌برداری معنادار نبوده است.

چکیده بر اساس نظریه تبادل اجتماعی و همچنین نظریه جایگزین‌های رهبری، در صورت وجود زیرساخت‌های لازم، استراتژی‌های مدیریت منابع انسانی می‌تواند جایگزین تأثیر رهبری خدمتگزار در ارتقاء تعهد عاطفی و توانمندسازی روانی کارکنان باشد. بر این اساس، مقاله حاضر به دنبال بررسی جایگاه و تأثیر هر یک از متغیرهای مطرح شده در سازمان استانداری فارس است تا امکان وجود جایگزینی مدیریت منابع انسانی با رهبری خدمتگزار را موردبررسی قرار دهد. پژوهش حاضر از نوع تحقیقات همبستگی است که به روش پیمایشی انجام گردیده است. جامعه آماری شامل تمامی کارکنان استانداری فارس (1200 نفر) است که 320 نفر به روش نمونه‌گیری طبقه‌ای موردبررسی قرار گرفت. به‌منظور گردآوری داده‌ها، از پرسشنامه استاندارد شامل 35 گویه استفاده شده است. به‌منظور تجزیه‌وتحلیل داده‌ها از مدل معادلات ساختاری و روش حداقل مربعات جزئی (PLS) به کمک نرم‌افزار Smart-PLS3.0 بهره گرفته شده است. نتایج حاصل از بررسی داده‌های تحقیق بیانگر این است که از نظر آماری متغیر مدیریت منابع انسانی با تعهد بالا نمی‌تواند منجر به توانمندسازی روان‌شناختی کارکنان در استانداری فارس گردد، بنابراین می‌توان عنوان نمود که در شرایط فعلی در سازمان استانداری فارس، نمی‌توان مدیریت منابع انسانی با تعهد بالا را جایگزین رهبری خدمتگزار نمود. برای رسیدن به مرحله جایگزینی، نیاز به توسعه منابع انسانی و درنتیجه رشد و ارتقاء سازمان و ایجاد بسترهای لازم است.

چکیده متاورس، فضایی مجازی است که در آن کاربران می‌توانند با دارایی‌های دیجیتال به تعامل و معامله بپردازند؛ اما چشم‌انداز قانونی کسب‌وکارها در متاورس هنوز در حال تکامل و توسعه است و هرروز ابعاد جدیدی به آن افزوده می‌شود. متاورس کسب‌وکارها را هم ازنظر محتوا و هم ازنظر فرایندهای اجرای فعالیت‌ها به شیوه بنیادین تحت تأثیر قرار خواهد داد. لذا شناسایی چالش‌های حقوقی کسب‌وکارها در این فضای رو به رشد امری ضروری است. هدف این پژوهش بررسی چالش‌های قانونی مرتبط با متاورس در فضای کسب‌وکار و شناسایی و ارائه برخی راه‌حل‌های بالقوه برای پرداختن به آن­هاست. روش تحقیق، تحلیلی و پیمایشی بوده و جامعه آماری صاحب‌نظران حقوق تجارت هستند که با فضای متاورس آشنایی دارند. با استفاده از روش دلفی، پس از سه مرحله رفت‌وبرگشت نظرات در قالب پرسشنامه، با استفاده از روش نمونه‌گیری هدفمند، نظرات 15 نفر از صاحب‌نظران در نرم‌افزار اس پی اس اس مورد تجزیه‌وتحلیل قرار گرفت. نتایج حاکی از آن است که چالش‌های اصلی شناسایی شده در حوزه حقوق کسب‌وکارها در متاورس به ترتیب اهمیت شامل حقوق مالکیت معنوی، حریم خصوصی، صلاحیت قضایی، جرائم سایبری، شرایط خدمات و هویت مجازی است. در بخش پیشنهاد‌ها، بر نیاز به رویکردهای بین‌رشته‌ای برای درک چالش‌های حقوقی متاورس و اهمیت ایجاد قوانین، مقررات و سیاست‌های خاص که منافع رقابتی ذینفعان مختلف را متعادل می‌کند، تأکید شده است.

چکیده امروزه، شرکت‌های خانوادگی یکی از انواع کسب‌وکار‌های رایج در جهان هستند. توازن ارتباطات رسمی و غیررسمی از چالش‌‌های سازمان‌های امروزی من‌جمله شرکت‌های خانوادگی است. ازاین‌رو، این تحقیق قصد دارد آثار متغیر خویشاوندسالاری در محل کار را شناسایی نموده و بدین طریق، به نگهداشت سرمایه انسانی کمک کند؛ بنابراین، تحقیق جاری بر اساس هدف یک مطالعه کاربردی، به لحاظ ماهیت یک مطالعه توصیفی و از نظر روش انجام کار مطالعه‌ای پیمایشی-تحلیلی است. جامعه آماری تحقیق حاضر متشکل از کارکنان شرکت­‌های خانوادگی شهر مشهد بوده که بر اساس قاعده مدل‌سازی معادلات ساختاری، نمونه‌ای ۲۷۰ نفری از آن را با نمونه‌گیری تصادفی ساده بررسی کرده است. اطلاعات موردنظر به‌وسیله پرسشنامه از اعضای نمونه­ جمع‌آوری شده و اعتبار آن با بررسی شاخص­‌های روایی و پایایی احراز گردید. به‌منظور بررسی میزان اثرگذاری متغیرها و آزمون فرضیه‌های تحقیق از تکنیک مدل‌سازی معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج تجزیه‌وتحلیل آماری نشان داد که وقتی خویشاوندسالاری زیاد باشد نگرش‌ها و رفتار‌های منفی در سازمان تقویت شده و متعاقباً، رفتار جستجوی شغل افزایش می‌یابد. نقش میانجی بی‌نزاکتی در محل کار و بدبینی کارکنان در رابطه بین خویشاوندسالاری و رفتار جستجوی شغل نیز تأیید شد. درنهایت، بر اساس بینش‌های به دست آمده پیشنهاد‌هایی کاربردی به مدیران و مسئولان مربوطه ارائه شده است.

چکیده این پژوهش با هدف طراحی و تبیین مدل بومی بلوغ سازمانی در شرکت فرودگاه‌ها و ناوبری هوایی ایران انجام شده است. با توجه به خلأ چارچوب‌های بومی در صنعت هوانوردی کشور، از روش نظریه‌پردازی داده‌بنیاد و رویکرد ترکیبی (کیفی-کمی) بهره‌گیری شد. در مرحله کیفی، از طریق مصاحبه با ۲۰ نفر از خبرگان و تحلیل مقایسه‌ای، ۱۱۴ کد مفهومی شناسایی و در قالب پنج مقوله علی، زمینه‌ای، مداخله‌گر، راهبردی و پیامدی طبقه‌بندی شدند. در مرحله کمی، با استفاده از مدل‌سازی ساختاری تفسیری (ISM)، روابط علی بین مؤلفه‌ها تحلیل گردید. نتایج نشان داد که هر سه دسته عوامل علی، زمینه‌ای و ساختاری، نقشی مؤثر در تبیین راهبردهای سازمانی دارند. همچنین راهبردهای طراحی‌شده، تأثیر مستقیمی بر پیامدهای مورد انتظار از جمله تعهد سازمانی، یادگیری سازمانی، مزیت رقابتی، تعالی عملکرد و کارآفرینی دارند. مدل ارائه‌شده می‌تواند به‌عنوان ابزار ارزیابی و توسعه بلوغ در سازمان‌های خدماتی حساس، به‌ویژه در حوزه هوانوردی، مورد استفاده قرار گیرد و بستری برای ارتقاء بهره‌وری، انطباق با استانداردهای بین‌المللی و توسعه پایدار فراهم آورد.

چکیده فراخوان پدیده ای رفتاری برای هویت یابی خود از رهگذر خدمت به دیگران است. پژوهش حاضر کوشیده است تا گونه‌های این پدیده را مطابق تجارب زیستة کارکنان یک سازمان دولتی ایرانی (دانشگاه ولی عصر رفسنجان) با روش تجربی روان شناختی پدیدارشناختی کاوش کند. مشارکت کنندگان 30 نفر از کارکنان این دانشگاه بودند که با روش نمونه گیری نوعی انتخاب و به پژوهش دعوت شدند. ابزار گردآوری داده ها، مصاحبه های عمیق نیمه ساختاریافته بود. طبق یافته‌های پژوهش، بر اساس سه معیار برون آوری شدة آگاهی، ارادة انتخاب و نیت، 8 گونه برای فراخوان در سازمان مورد مطالعه شناسایی شدند که عبارت بودند از فراخوانی آگاهانة قدسی، فراخوانی آگاهانة مُلکی، فراخواندگی آگاهانة قدسی، فراخواندگی آگاهانة مُلکی، فراخوانی ناخودآگاه قدسی، فراخوانی ناخودآگاه مُلکی، فراخواندگی ناخودآگاه قدسی و فراخواندگی ناخودآگاه مُلکی. به علاوه، برای فراخوان بکام در سازمان، سه هم‌زاد دیگر نیز شناسایی شد که عبارت بودند از فراخوان ناکام، فراخوان نما و نافراخوان.

چکیده هدف طراحی الگوی مالکیت معنوی در رسانه های دیجیتال ایران با بهره گیری از فناوری بلاک چین بود. چرا که در رسانه‌های دیجیتال، همگام با ایجاد پلتفرم‌های جدید، و تولید و توزیع محتوای دیجیتال باید به حقوق مالکیت معنوی توجه جدی داشت. الگوی مالکیت معنوی با استفاده از بلاک چین با هدف افزایش شفافیت و اعتماد، به محیط استراتژیک کارآمد در رسانه‌های دیجیتال کمک می‌کند. روش تحقیق ترکیبی و از نظر هدف، توسعه ای کاربردی بود. شناسایی مولفه‌های مالکیت معنوی و بلاک چین در رسانه ها با روش فراترکیب صورت گرفت. با استفاده از روش دلفی، مولفه‌ها بین متخصصان بلاک چین و رسانه‌های دیجیتال توزیع شد. بخشی از جامعه تحقیق، مدیران رسانه های دیجیتال (20 نفر) و بخش دیگر متخصصان بلاک چین بود (88 نفر) و در نهایت جامعه آماری 108نفر شد که نیاز به نمونه گیری نبود. از میان مولفه‌ها، مدیریت حقوقی و منابع انسانی، با 10 شاخص بیشترین امتیاز را داشت. پیشرفت و توسعه تکنولوژیک با8 شاخص در رتبه دوم، مدیریت مالکیت معنوی با 7 شاخص و ساختار فناورانه بلاک چین با 9 شاخص در اولویت‌های سوم و چهارم قرار گرفتند. بلاک‌چین به دلیل ویژگی‌های منحصربه فرد خود، جهت رفع چالش‌های مالکیت‌معنوی پدیدآورندگان و کاربران در رسانه‌های دیجیتال فرصتی مناسب فراهم می‌کند. تبیین خط‌مشی جدید در رسانه‌های دیجیتیال شامل مولفه‌های مالکیت معنوی و بلاک‌چین؛ کلاس‌های ضمن خدمت؛ استخدام نیروی انسانی متخصص؛ و تشکیل کمیته مالکیت معنوی و فناوری‌های نوین از جمله پیشنهادات کاربردی پژوهش بود.

چکیده
در محیط پیچیده و متلاطم امروزی، هدف اصلی هر کسب‌وکار، دست یافتن به مزیت رقابتی برتر و بهبود عملکرد سازمان است. مهم‌ترین منابعی که می­تواند برای سازمان مزیت رقابتی پایدار ایجاد کند، سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی است. ازاین‌رو در پژوهش حاضر، تأثیر سرمایه اجتماعی و سرمایه انسانی بر عملکرد عملیاتی دانشگاه شهید چمران با در نظر گرفتن نقش میانجی کارآفرینی اجتماعی بررسی شده است. در این پژوهش که از نوع توصیفی- همبستگی است، داده­های مورد نیاز از طریق پرسشنامه از نمونه­ای متشکل از 390 نفر از کارکنان و کارشناسان فعال در دانشگاه شهید چمران اهواز جمع­آوری شد. روایی محتوایی پرسشنامه را گروهی از خبرگان بررسی و تأیید کردند. پایایی پرسشنامه نیز با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ تأیید شد. جهت بررسی داده‌ها از آزمون­های توصیفی و مقایسه‌ای در نرم‌افزار SPSS و آزمون معادلات ساختاری در نرم‌افزارSmart PLS3 استفاده شده است. نتایج نشان داد که سرمایه اجتماعی و سرمایه انسانی  بر کارآفرینی اجتماعی و عملکرد عملیاتی تأثیر مثبت و معنی­داری دارند. همچنین نتایج آزمون میانجی نشان داد که کارآفرینی اجتماعی در رابطه بین سرمایه اجتماعی و سرمایه انسانی بر عملکرد عملیاتی، نقش میانجی ناقص دارد. 

چکیده
 علی‌رغم گذشت دهه­ها از ایجاد صنعت بیمه در کشور، این صنعت از عدم نفوذ اجتماعی رنج می­برد. هزینه سرانه بیمه در ایران کمتر از 100 دلار است و تقریباً 15 درصد میانگین جهانی است. این تحقیق بر آن است تا بررسی کند چگونه می­توان نفوذ اجتماعی صنعت بیمه را ارتقا داد. برای پاسخ به این سؤال با مرور مبانی نظری مدلی مفهومی پیشنهاد شد که بر اساس آن، اخلاق حرفه­ای و مهارت سیاسی می­توانند برای این صنعت نفوذ اجتماعی را به ارمغان بیاورند. برای آزمون مدل تحقیق فروشندگان بیمه خراسان شمالی به‌عنوان جامعه تحقیق تعریف شدند. از بین 1100 نفر جامعه آماری 276 نفر به‌عنوان نمونه انتخاب شدند و پرسشنامه­های تحقیق به شیوه خوشه­ای بین جامعه تحقیق توزیع شد. داده­ها با نرم‌افزار لیزرل (تحلیل مسیر، تحلیل عاملی تائیدی، برازش مدل) مورد آزمون واقع شدند. یافته­های تحقیق نشان می­دهد مهارت سیاسی و اخلاق حرفه­ای مجموعاً می­توانند 74 درصد از تغییرات در نفوذ اجتماعی را پیش‌بینی کنند. همچنین ثابت شد مهارت سیاسی، می­تواند نقش واسط را بین اخلاق حرفه­ای و نفوذ اجتماعی داشته باشد.  صنعت بیمه برای رشد نیاز به نفوذ اجتماعی دارد. تحقیق نشان می­دهد اخلاق حرفه­ای می­تواند نفوذ اجتماعی را ارتقا دهد. اگر مدیران صنعت بیمه بسترهای لازم را برای ظهور و بروز اخلاق حرفه­ای فراهم کنند و فروشندگان نیز از مهارت سیاسی به معنای ایجاد زبان مفاهمه برخوردار باشند، صنعت بیمه در جایگاه شایسته خویش قرار خواهد گرفت.

چکیده چکیده
هر چند در ادبیات به عوامل تأثیرگذار بر قصد ترک سازمان توجه کافی شده است، اما به فلات شغلی به شکلی منسجم و در قالب یک مدل توجه چندانی نشده است، حتی زمانی که کارمندان در پست‌های خود برای مدت زیادی می‌مانند و احتمال پیشرفت یا افزایش مسئولیت‌های شغلی کم است. هدف از این مطالعه بررسی عوامل مؤثر بر فلات شغلی و تأثیر آن بر قصد ترک سازمان، با نقش متغیرهای تعدیلگر قدرت تحمل ابهام و مربیگری است. جامعه‌ آماری کارشناسان شهرداری‌های درجه 1 تا 7 استان فارس و روش نمونه‌گیری، تصادفی سیستماتیک است. داده‌ها با استفاده از پرسشنامه استاندارد جمع‌آوری و به روش مدل معادلات ساختاری در قالب نرم‌افزار اسمارت پی‌ال‌اس مورد تجزیه‌وتحلیل قرار گرفت. نتایج نشان داد متغیرهای حمایت سازمانی ادراک شده و یادگیری خودکارآمدی بر فلات ساختاری و محتوایی و همچنین فلات‌زدگی ساختاری و محتوایی بر قصد ترک سازمان تأثیر منفی و معناداری دارد. محوریت کار بر فلات ساختاری تأثیر منفی و معناداری دارد، اما این تأثیر بر فلات‌زدگی محتوایی رد شد. نتایج حاصل از متغیرهای تعدیلگر نشان داد که مربیگری به‌طور منفی رابطه بین فلات‌زدگی ساختاری و محتوایی با قصد ترک سازمان تحت تأثیر قرار می‌دهد. متغیر قدرت تحمل ابهام به‌طور مثبت رابطه بین فلات‌زدگی ساختاری با قصد ترک سازمان تحت تأثیر قرار می‌دهد. بر این اساس افرادی که قدرت تحمل ابهام بالایی دارند با درک فلات‌زدگی ساختاری تمایل به ترک سازمان در آنان تقویت می‌شود، ضمن اینکه این تأثیر در مورد فلات‌زدگی محتوایی رد شد.

چکیده کارآمدی و عملکرد مناسب در بخش‌های دولتی و خصوصی مهم‌ترین بعد ارزیابی سازمانی تلقی می‌شود، به‌ویژه در یک نهاد بزرگ و اساسی مانند مجلس شورای اسلامی که عملکرد و کنش‌های نمایندگان مجلس تحت تأثیر متغیرهای مختلفی قرار دارد. سطح کمی و کیفی عملکرد نمایندگان و نهاد مجلس شورای اسلامی همراه با مجموعه‌ای از ابزارهای نرم و سخت، در کنار ویژگی‌ها و توانمندی‌های شخصی نمایندگان و تحت تأثیر و تعامل با محیط و ساختار کلی قدرت و سیاست در جمهوری اسلامی، قرار دارد. بر همین اساس هدف این مقاله ارزیابی و تحلیل متغیرهای  فردی، نهادی و ساختاری مؤثر بر عملکرد نمایندگان مجلس شورای اسلامی است. این پژوهش از لحاظ هدف، بنیادی - کاربردی و از لحاظ روش جزو پژوهش‌های توصیفی از نوع همبستگی محسوب می‌شود و جامعه آماری پژوهش شامل نمایندگان مجلس شورای اسلامی در ادوار مختلف بوده که بر اساس جدول حجم نمونه لین و مورگان تعداد 141 نفر از آن‌ها به‌عنوان حجم نمونه انتخاب شدند و با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته و توزیع پرسشنامه‌ها به‌صورت هدفمند در بین نمایندگان، داده‌های موردنظر گردآوری شده و با استفاده از نرم‌افزارهای Spss و Amos Graphics تجزیه‌وتحلیل داده‌ها قرار گرفته است. یافته‌ها نشان داد متغیرهای ساختاری با ضریب (74/0) اثر مثبت و معناداری بر عملکرد کلی نمایندگان دارند و همچنین متغیرهای نهادی با ضریب (46/0) همزمان اثر مثبت و معناداری بر عملکرد کلی نمایندگان داشته‌اند. اما متغیرهای فردی با وجود شاخص‌سازی دقیق و معنادار نتوانسته‌اند اثر معناداری بر عملکرد کلی نمایندگان داشته باشند. به‌عنوان نتیجه نیز عملکرد نمایندگان در زمینه‌های فردی، ساختاری و نهادی متأثر است و در بسیاری از موارد برخی احزاب با حمایت از کاندیدای خاصی انتظاراتی را برای نماینده یک حوزه انتخابیه ایجاد می‌کند که مستقیماً بر عملکرد اجرایی و نظارتی آن‌ها تأثیر می‌گذارند.

چکیده در پی گسترده شدن مرزهای کسب‌وکار و افزایش نامعینی‌ها، مدیریت کسب‌وکار تحت اختلال همچون شیوع همه‌گیری‌ها موردتوجه قرار گرفته است. در پژوهش حاضر عوامل مؤثر بر بهبود کسب‌وکار تحت شرایط همه‌گیری با بهره‌گیری از روش ترکیبی سناریو نگاری و تحلیل اثرات متقابل موردبررسی قرار گرفته است. ارائه خدمات زیبایی در حوزه سلامت و درمان نیز به‌عنوان موردمطالعه انتخاب شده است. پژوهش حاضر از لحاظ هدف کاربردی است و تعداد 15 خبره که به‌صورت هدفمند انتخاب‌شده‌اند نمونه پژوهش حاضر را شامل شده­اند. در مرحله اول با انجام مصاحبه‌های نیمه ساختاریافته، مؤلفه‌های پژوهش با استفاده از نرم‌افزار مکس کیودا تحلیل و کدگذاری شده و سپس از چهار منظر نوآوری، انعطاف‌پذیری، تاب‌آوری زنجیره تأمین و یکپارچه‌­سازی مدیریت زنجیره ­تقاضا طبقه‌بندی‌شده‌اند. در مرحله بعدی با تدوین پرسشنامه تحلیل اثرات متقابل و انجام تحلیل توسط نرم‌افزار سناریو ویزارد، سناریو‌های پژوهش تدوین و در قالب پنج سناریو قوی و 783 سناریو ضعیف شناسایی شده است. در این پژوهش پس از بررسی سناریوها، بر اساس قرابت و مشابهت سناریوها، سناریوهای استخراجی گروه‌بندی‌شده‌اند. یافته‌های پژوهش حاکی از تأثیرگذاری بیشتر حالت‌های مطلوب در سناریوها است که با تقویت حالت‌های مطلوب در سیستم‌های سلامت و درمان شهر شاهرود در صورت بروز همه‌گیری‌ها می‌توان روند بهبود کسب‌وکار را انتظار داشت.

چکیده آموزش‌وپرورش یک نهاد اجتماعی است که نقش اساسی در اداره امور جامعه دارد. تداوم بالندگی و بقای آن را با ارتقاء سرمایه فکری و حرکت به سمت نوآوری می‌توان تضمین کرد. در این راستا هدف پژوهش حاضر، دستیابی به وضعیت موجود هر یک از دو متغیر سرمایه فکری و نوآوری سازمانی و همچنین ارتباط بین این دو متغیر در آموزش‌وپرورش بود. برای انجام تحقیق از رویکرد کمی در قالب استراتژی پیمایشی- تحلیلی استفاده شد. جامعه موردمطالعه را کلیه مدیران و کارشناسان اداری اداره کل آموزش‌وپرورش خراسان رضوی و نواحی هفتگانه شهر مشهد تشکیل داد و حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران 282 نفر تعیین شد. جهت گردآوری داده‌ها از پرسشنامه در قالب مقیاس پنج امتیازی طیف لیکرت استفاده شد و برای روایی از روش محتوا و برای سنجش پایایی از ضریب آلفای کرونباخ استفاده به عمل آمد و مورد تأیید واقع شد. برای آزمون مدل نیز از مدل یابی معادلات ساختاری در قالب PLS استفاده شد. یافته‌ها نشان داد میانگین نمرات دو متغیر از متوسط به بالا بود و در ابعاد سرمایه فکری، سرمایه انسانی با میانگین رتبه‌ای 23/2 از بالاترین میانگین و در ابعاد نوآوری سازمانی، نوآوری فنی با میانگین رتبه‌ای 26/4 از بالاترین میانگین برخوردار بود. همچنین سرمایه فکری بر نوآوری سازمانی از تأثیر مثبت و معنادار برخوردار بود و در میان ابعاد سرمایه فکری سرمایه رابطه‌ای بیشترین اثر را بر نوآوری سازمانی دارد.

چکیده طبقه‌بندی روش‌های نیازسنجی آینده‌گرا به افراد برای انتخاب روش مناسب و هوشمندانه تر عمل کردن، کمک می‌کند. طبقه‌بندی صورت‌گرفته در این مقاله از نوع عملیاتی است که با روش کیفی گروه‌های کانونی انجام شده است. روش گروه‌های کانونی مجازی نیز برای تحلیل و طبقه‌بندی روش‌های نیازسنجی آینده‌گرا استفاده شده است که در آن نظر افراد را نسبت به «روش‌ها» نمایان می‌کند. این گروه کانونی شامل 7 نفر از خبرگان حوزه‌های آموزشی و پژوهشی، سیاست‌گذاری علم و فناوری، توسعه فناوری و آینده‌پژوهی است که برای مشخص نمودن افراد از نمونه‌گیری هدفمند استفاده شده است. در مرحله اول این پژوهش در گام نخست، گونه‌های ایده ال و پرکاربرد از روش‌های نیازسنجی آینده‌گرا از دل ادبیات منقح شده و در گام دوم سازه‌های مبنایی آن بازشناسی شده‌اند. با استفاده از گونه‌شناسی عملیاتی روش‌های نیازسنجی آینده‌گرا سازه‌های مبنایی جدیدی ارائه و گام سوم گونه‌شناسی جدیدی از روش‌های نیازسنجی آینده‌گرا ارائه شده است. «نه» روش نیازسنجی آینده‌گرا باتوجه‌به سازه‌های مبنای طبقه‌بندی‌شده‌اند. سازه‌های مبنایی شامل «قابلیت‌ها» و «ماهیت روش‌ها» است. در این طبقه‌بندی رویکرد آینده محور نیازسنجی برجسته شده است. این رویکرد نه‌تنها به‌عنوان حوزه‌ای کمک‌کننده به آگاه‌سازی سیاست‌گذاران آموزشی، پژوهشی و توسعه فناوری است، بلکه به‌عنوان تحول قابلیتی و روش‌شناختی در روش های نیازسنجی مطرح است. یافته‌های پژوهش نشان می‌دهد که اکثر روش های مرسوم و متداول آینده محور به شناسایی موضوعات و مسائل کمک می‌کنند و تعدادی از این روش ها دارای قابلیت اولویت‌بندی آینده محور هستند. همچنین به لحاظ ماهیت نیز بیشتر کیفی هستند.

چکیده هدف از این مقاله مطالعه تأثیر مسئولیت اجتماعی بر عملکرد مدیران و کارکنان با نقش تعدیل­گر مدیریت منابع انسانی سبز در دانشگاه علوم پزشکی بابل است. روش تحقیق کمی و پیمایشی و جامعه آماری شامل کلیه مدیران و کارکنان دانشگاه علوم پزشکی بابل (6400 نفر) بود. روش نمونه‌گیری خوشه­ای چندمرحله­ای است. با توجه به فرمول کوکران، حجم نمونه 384 نفر شد. برای گردآوری داده­ها، از پرسشنامه محقق ساخته استفاده گردید. برای تجزیه‌وتحلیل داده­ها از روش­های آمار توصیفی و استنباطی و از آزمون­های تحلیل واریانس یکراهه، تحلیل رگرسیون و همبستگی پیرسون و اسپیرمن و مدل­یابی ساختاری جهت آزمون فرضیه‌ها با استفاده از نرم‌افزار آماری Spss24 و Amos24 استفاده شد. یافته­های تحقیق نشان داد میانگین عملکرد کارکنان برابر با 92/ 3 است. بین مسئولیت اجتماعی و مدیریت منابع انسانی سبز با عملکرد مدیران و کارکنان به ترتیب به میزان 622/0 و 460/0 ارتباط مثبت و معنی‌دار وجود دارد. همچنین بین سن، میزان تحصیلات و سابقه خدمت و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد. حدود 9/47 درصد از تغییرات میزان عملکرد مدیران و کارکنان به مدیریت منابع انسانی سبز و مسئولیت اجتماعی بستگی دارد. مدل­یابی ساختاری نشان می­دهد مدل از برازش مناسبی برخوردار است. نتیجه این‌که رابطه مسئولیت اجتماعی با عملکرد کارکنان در صورت تعدیل و کنترل متغیر مدیریت منابع انسانی سبز کاهش می­یابد؛ به‌طوری‌که ارتباط بین آن دو از لحاظ آماری معنادار نمی­شود. درنتیجه متغیر مدیریت منابع انسانی سبز نقش تعدیل­گر را دارد.

چکیده پژوهش حاضر با هدف تدوین مدل پارادایمی راهبرد نوآوری با رویکرد تحول دیجیتال در صنعت بانکداری انجام شد. رویکرد این پژوهش کیفی و هدف آن کاربردی است. جامعه مشارکت‌کنندگان شامل مدیران و کارشناسان خبره در صنعت بانکداری و اساتید دانشگاهی در حوزه راهبرد نوآوری و تحول دیجیتال است. نمونه‌گیری به‌طور هدفمند و با استفاده از روش گلوله برفی انجام و پس از مصاحبه با 14 نفر از خبرگان، اشباع نظری حاصل شد. برای گردآوری داده‌ها از مصاحبه نیمه‌ساختاریافته استفاده شد. تدوین مقوله‌های زیربنایی راهبرد نوآوری با روش داده بنیاد و در سه مرحله شامل کدگذاری باز، محوری و انتخابی با استفاده از نرم‌افزار Maxqda انجام شد. نتایج نشان داد بر اساس مدل پارادایمی پژوهش، الزامات قانونی، تغییر نیازها و انتظارات مشتریان، توسعه سریع فناوری‎های تحول‎آفرین و نقش‎آفرینان جدید صنعت مالی بر راهبرد نوآوری با رویکرد تحول دیجیتال تأثیر می‌گذارند. راهبرد نوآوری شامل انواع نوآوری، سطوح نوآوری، انجام نوآوری و ارزیابی اثربخشی نوآوری است. فرهنگ نوآوری دیجیتال، قابلیت همکاری و مدیریت استعدادهای دیجیتال بستر لازم را فراهم می‌آورند. از سوی دیگر، سطح بلوغ مدیریت دانش، ظرفیت جذب و یادگیری بانک‌ها، هوش تجاری، موانع سازمانی و موانع کلان نقش مداخله‌گر را ایفا می‌کنند. درنهایت، اعتبارسنجی مشتریان با هوش مصنوعی، بانکداری باز، به‌روزرسانی سیاست‌ها و قوانین در حوزه مالی، حکمرانی دیجیتال و نظارت هوشمند، خودکارسازی فرآیندهای هوشمند، مدیریت تجربه دیجیتال مشتریان و کارکنان، مدیریت داده و زیرساخت، مدیریت هوشمند ریسک، نوسازی راهبردی و نوآوری دوسویه در صنعت بانکداری منجر به ارزش‌آفرینی دیجیتال جهت ذی‌نفعان و دستیابی به پیامدهای سازمانی و فراسازمانی می‌شود.