پژوهش نامه مدیریت تحول

چکیده
اگرچه فعالیت‌های شغلی برای موفقیت شغلی افراد پیامدهای مثبتی دارد، اما سؤال مهم راجع به این است: آیا این پیشبرد برای جنبه‌های موفقیت شغلی ذهنی هم سودمند است؟ موفقیت شغلی ذهنی می‌تواند تأثیرات شگرفی بر سازگاری شغلی کارکنان داشته باشد. از سویی دیگر اجرای موفقیت‌آمیز اقدامات مدیریت منابع انسانی و به‌طور ویژه، مدیریت مسیر شغلی باعث سازگاری و رضایت شغلی کارکنان می‌شود. ازاین‌رو، هدف اصلی پژوهش حاضر، بررسی تأثیر موفقیت شغلی ذهنی بر مدیریت مسیر شغلی و سازگاری شغلی است. این پژوهش ازنظر هدف کاربردی و ازنظر روش گردآوری داده­ها از نوع توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش را مدیران و کارکنان ستاد بنیاد مستضعفان انقلاب اسلامی مستقر در شهر تهران با تعداد 430 نفر تشکیل می‌دهند. تعداد نمونه آماری 206 نفر برآورد گردید. ابزار گردآوری داده­ها، پرسشنامه استاندارد شامل سه متغیر پژوهش؛ در مقیاس پنج‌درجه‌ای لیکرت است. روایی پرسشنامه ازنظر محتوایی و سازه موردبررسی قرار گرفته و پایایی نیز با محاسبه ضریب آلفای کرونباخ (97/0)، محاسبه گردید. داده­های گردآوری شده با استفاده از نرم­افزارهای آماری SPSS و LISREL مورد تحلیل قرار گرفتند. نتایج تحلیل داده‌ها نشان داد که موفقیت شغلی ذهنی بر مدیریت مسیر شغلی و سازگاری شغلی تأثیر مثبت و معناداری دارد. همچنین، نتایج پژوهش نشان داد، مدیریت مسیر شغلی نقش میانجی‌گری مثبت و معناداری بین موفقیت شغلی ذهنی و سازگاری شغلی ایفا می‌کند.

چکیده امروزه تنبیهات سازمانی نقش مهمی در حفظ نظم اخلاقی در سازمان ایفا می‌کنند. تحقیقات نشان می‌دهد که تصمیم برای تنبیه یا بخشش متخلف از هنجا ر تحت تأثیر عمد بودن تخلف و هویت اخلاقی فرد است. لذا هدف این تحقیق طراحی و اعتبار سنجی الگوی اثربخش تنبیهات سازمانی (مورد مطالعه سازمان‌های دولتی استان خراسان رضوی) می‌باشد. روش تحقیق، از نوع آمیخته است. در بخش کیفی، روش تحقیق از نوع تحلیلتم و در بخش کمی، روش تحقیق پیمایشی است. مشارکت‌کنندگان بخش کیفی، 9 تن از مدیران دستگاه‌های اجرایی و اعضای هیئت‌های رسیدگی به تخلفات اداری و مسئولین و کارکنان هسته‌های رسیدگی به تخلفات سازمان‌های دولتی هستند که دارای سابقه اجرائی مدیریتی حداقل 10 سال می‌باشند و همچنین 5 تن از اساتید دانشگاهی که گرایش تحصیلی آن‌ها رفتار سازمانی، منابع انسانی، روانشناسی، حقوق و جامعه‌شناسی با مرتبه استادیاری به بالا و سابقه تدریس حداقل 10 سال می‌باشند. روش نمونه‌گیری در بخش کیفی از نوع غیر تصادفی یا هدفمند و گلوله برفی می‌باشد. جامعه آماری بخش کمی، کلیه مدیران دستگاه های دولتی استان خراسان رضوی در سال 1402 می باشد که تعدادآن ها 8936 نفر است. روش نمونه‌گیری در بخش کمی، تصادفی طبقه‌ای است که با توجه به حجم جامعه و جایگذاری در فرمول نمونه‌گیری کوکران، حداقل حجم نمونه به تعداد 368 عدد مشخص شد. یافته‌های تحقیق دربرگیرنده 3 تم به نام‌های اثربخش نظام تنبیه، اثربخشی ساختار سازمان، اثربخشی بازدارندگی تنبیه و 14 مؤلفه و 140 شاخص می‌باشد. یافته‌های بخش کمّی نشان داده است که مدل به دست آمده از اعتبار لازم برخوردار است.

چکیده مفهوم مدیریت منابع انسانی مسئولیت‌پذیر اجتماعی یکی از مشتقات مفهوم مسئولیت‌پذیری اجتماعی است که به منظور ارتقاء تجربیات کاری و برآورده ساختن انتظارات شخصی و اجتماعی به کار می‌رود؛ پژوهش حاضر با هدف شناسایی پیشایندها و پیامدهای مدیریت منابع انسانی مسئولیت‌پذیر اجتماعی صورت گرفته است. این پژوهش با روش تحلیل مضمون ترکیبی انجام شده است. داده‌ها، از دو منبع گردآوری شده‌اند: مبانی نظری و مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته با خبرگان؛ انتخاب خبرگان به‌صورت هدفمند بوده است. پس از گردآوری داده‌ها و استخراج مضامین، روایی و پایایی آن‌ها بررسی و تأیید شده است. در پایان، الگوی ارتباطی به‌صورت شبکه‌ای از مضامین ترسیم شده است. برای پیشایندهای مدیریت منابع انسانی مسئولیت‌پذیر اجتماعی، 16 مضمون فرعی در قالب 4 مضمون اصلی؛ فرهنگ مسئولیت‌پذیر، منابع‌انسانی مسئولیت‌پذیر، مدیریت مسئولیت‌پذیر و نظام کاری مسئولیت‌پذیر قرار گرفتند و برای پیامدها نیز 16 مضمون فرعی و 3 مضمون اصلی؛ سطح جامعه، سطح سازمان و سطح فرد، شناسایی شدند. براساس نتایج، با برنامه‌ریزی هدفمند و فراهم ساختن زمینه‌های لازم در ابعاد فرهنگی، نظام کاری، سبک‌های مدیریتی و توسعه‌ی نیروی انسانی، مدیریت منابع انسانی مسئولیت‌پذیر اجتماعی می‌تواند به تحقق انتظارات اجتماعی و دست‌یابی به پایداری کمک نماید و نه تنها منابع انسانی را به‌خوبی مدیریت نماید، بلکه سازمان را به یک سازمان مسئول و قابل احترام در جامعه تبدیل سازد.

چکیده
این پژوهش با هدف شناسایی تأثیر تناسب فرد و سازمان بر تعهد سازمانی با نقش میانجی توانمندسازی روان‌شناختی انجام گرفت. پژوهش حاضر ازلحاظ هدف، کاربردی و ازنظر ماهیت و روش، توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری 150 نفر از کارکنان اداره کل گمرک استان اصفهان بوده که تعداد 108 نفر با استفاده از فرمول کوکران و از طریق نمونه‌گیری تصادفی ساده به‌عنوان نمونه انتخاب شدند. روایی و پایایی پرسشنامه‌ با روش‌های روایی محتوا و ضریب آلفای کرونباخ تأیید گردید. داده‌ها از طریق پرسشنامه جمع‌آوری است که برای سنجش تناسب فرد و سازمان از پرسشنامه اسکرو گینس (2008)، توانمندسازی روان‌شناختی از پرسشنامه حاتمی و دستار (1390) و برای تعهد سازمانی از پرسشنامه بالفور و وکسلر (1996) استفاده شده است. برای تحلیل داده‌ها از روش معادلات ساختاری و نرم‌افزارSmart PLS  استفاده شد. پس از آزمون فرضیه‌ها، ضرایب مسیر به‌دست‌آمده در سطح خطای 5 0/0 حاکی از تأیید مدل کلی بود. نتایج نشان داد که تناسب فرد و سازمان بر تعهد سازمانی تأثیر مثبت و معناداری دارد. همچنین تأثیر غیرمستقیم تناسب فرد و سازمان بر تعهد سازمانی از طریق متغیر میانجی توانمندسازی روان‌شناختی معنادار شناخته شد، ولی تأثیر اثر مستقیم بیشتر از اثر غیرمستقیم است؛ بنابراین تناسب فرد و سازمان و توانمندسازی روان‌شناختی می‌توانند عواملی مؤثر در جهت تعهد سازمانی باشند. اگر مدیران سازمان به دنبال تعهد سازمانی مناسب هستند، باید بین فرد و سازمان تناسب ایجاد کرده و در جهت توانمندسازی روان‌شناختی کارکنان گام بردارند.

چکیده این پژوهش با هدف شناسایی مؤلفه‌های اوباشگری سازمانی و بررسی تأثیر آن برسلامت روان کارکنان انجام شده است. این پژوهش ازنظر هدف، کاربردی و از لحاظ گردآوری اطلاعات، توصیفی-همبستگی است. در این پژوهش از رویکرد ترکیبی (استقرایی-قیاسی) استفاده شده است. جامعه آماری در بخش کیفی شامل 17 نفر از متخصصان، کارشناسان و خبرگان فعال در این حوزه بود. معیارهای انتخاب نمونه در بخش کیفی شامل حداقل 10 سال سابقه خدمت و مدرک کارشناسی در رشته‌های مدیریت، علوم تربیتی و روانشناسی بود. در مرحله کمی، جامعه آماری پژوهش شامل کارکنان شهرداری مشهد با حداقل 5 سال سابقه خدمت و مدرک تحصیلی حداقل کارشناسی بود. تعداد جامعه آماری 287 نفر بود که بر اساس فرمول کوکران، 164 نفر به‌صورت نمونه‌گیری تصادفی انتخاب شدند. استراتژی پژوهش در بخش کیفی با استفاده از روش دلفی شامل دستیابی به اجماع نظر میان کارشناسان بود. برای شناسایی مؤلفه‌های اوباشگری سازمانی، پیشینه پژوهش مطالعه و پرسشنامه‌ای با مقیاس 5 گزینه‌ای لیکرت و تعدادی پرسش جمعیت‌شناختی طراحی شد. در بخش کمی، پس از شناسایی مؤلفه‌ها در بخش کیفی، 35 عامل نهایی احصاء و با استفاده از روش دلفی و اجماع نظر خبرگان به 6 عامل خشونت فیزیکی، خشونت کلامی، آزار و اذیت، ارعاب، تبعیض، رفتارهای تخریبی و انحرافی در محیط کار طبقه‌بندی شد. پرسشنامه براساس این اطلاعات طراحی و توزیع شد. همچنین، در بخش کمی از پرسشنامه سلامت روان گلدبرگ و هیلر استفاده شد. نتایج نشان داد اوباشگری سازمانی بر سلامت روان کارکنان و ابعاد آن (اضطراب و اختلال خواب، افسردگی، واکنش جسمانی و کارکرد اجتماعی) تأثیر دارد.

چکیده این پژوهش به شناسایی مؤلفه‌های حرفه‌ای‌گرایی در سازمان امور مالیاتی ایران پرداخته و با هدف طراحی مدلی جامع، تلاش دارد تا کارایی عملیاتی، اعتماد عمومی و مسئولیت‌پذیری اخلاقی را در این سازمان ارتقا دهد. با تغییرات اخیر در روش‌های اخذ مالیات و افزایش نگرانی‌های عمومی نسبت به شفافیت تخصیص درآمدهای مالیاتی، این سازمان با چالش‌های جدیدی مواجه شده است. پژوهش حاضر بر مؤلفه‌هایی مانند استانداردهای اخلاقی، برنامه‌ریزی راهبردی، توسعه منابع انسانی و تعامل با ذینفعان متمرکز است که نقشی اساسی در افزایش اعتبار و اثربخشی سازمان ایفا می‌کنند.
در این پژوهش، از روش کیفی و تحلیل مضمون بر اساس مصاحبه با خبرگان حوزه مالیاتی استفاده شده است. نتایج نشان‌دهنده شناسایی ۲۷ مؤلفه کلیدی و ۹۴ زیرمقوله است که برای ایجاد مدل حرفه‌ای‌گرایی مناسب در سازمان امور مالیاتی ضروری است. یافته‌ها نشان می‌دهند که پیاده‌سازی این مدل حرفه‌ای می‌تواند با رفع چالش‌هایی مانند پیچیدگی قوانین، پیشرفت فناوری، و انتظارات عمومی از شفافیت و عدالت، کارایی سازمان را بهبود بخشد.
در نتیجه، این پژوهش یک چارچوب راهبردی برای ادغام حرفه‌ای‌گرایی در سطوح مختلف سازمان ارائه می‌دهد که به بهبود عملکرد کارکنان، تقویت اعتماد عمومی و ارتقای کارآمدی فرایندهای مالیاتی کمک می‌کند.

چکیده شناخت شایستگی‌های مدیران متناسب با اقتضائات نو و شرایط نوظهور موضوعی است که می‌تواند اساس اقدام برای مدیریت مدیران سازمان‌های مردم نهاد به حساب آید. هدف این پژوهش شناسایی عوامل کلیدی (پیشران‌های) شایستگی مدیران سازمان‌های مردم نهاد می‌باشد. روش تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نوع تحقیقات توصیفی-تحلیلی که با رویکرد آینده پژوهی انجام شده است. این پژوهش از نظر ماهیت داده‌ها، آمیخته و براساس شیوه گردآوری داده‌ها پیمایشی می‌باشد. براى تحلیل عوامل کلیدى(پیشران‌های) شایستگی مدیران سازمان‌های مردم نهاد تعداد 83 مفهوم با استفاده از تکنیک دلفی در 2 دور و 25 خبره انتخاب شدند. مفاهیم شناسایی شده در 12 مقوله دسته‌بندی گردید. سپس نتیجه تأثیر بعد از گرفتن میانگین از کلیه تعاملات وارد نرم افزار میک‌مک شد و برای استخراج پیشران‌ها مورد تحلیل قرار گرفت. یافته‌ها نشان داد که عوامل شناسایی شده به ترتیب براساس میزان تأثیرگذاری شامل شایستگی‌های فناورانه، شایستگی‌های ارتباطی، شایستگی‌های مدیریتی، و عوامل شایستگی‌های اجتماعی، شایستگی‌های اخلاقی، شایستگی‌های آینده‌نگری، شایستگی‌های قانونی دووجهی می‌باشند که حاکی از توان تأثیرگذاری کلان آنها بر کل سیستم است. می‌توان نتیجه‌ گرفت سرمایه‌گذاری در توسعه این شایستگی‌ها نه تنها اثربخشی سازمانی را افزایش می‌دهد، بلکه مأموریت ایجاد دنیایی عادلانه‌تر و عادلانه‌تر را نیز افزایش می‌دهد که به طور کلی به نفع جامعه می‌باشد.

چکیده با افزایش نرخ فراشایستگی در بازارهای کار داخلی و بین‌المللی، واکنش‌های روان‌شناختی و رفتاری کارکنان نسبت به این پدیده اهمیتی فزاینده یافته است. پژوهش حاضر با هدف تبیین سازوکارهای روان‌شناختی منتهی به پرسه‌زنی سایبری در میان کارکنان فراشایسته و تحت فشار کاری، به بررسی نقش میانجی‌گری خشم نسبت به سازمان و نقش تعدیل‌گری هویت‌یابی سازمانی می‌پردازد. در راستای تحقق این هدف، نظریه‌های برابری، عدالت سازمانی و هویت اجتماعی در قالب یک چارچوب نظری یکپارچه تلفیق شده‌اند. این پژوهش از حیث هدف یک مطالعة کاربردی، و از نظر روش، مطالعه‌ای توصیفی-تبیینی است. داده‌های مورد نیاز به‌وسیلة پرسشنامه‌ای مشتمل بر سنجه‌های پیش‌ساخته گردآوری شد، که پس از تأیید مجدد روایی و پایایی مورد استفاده قرار گرفت. جامعة آماری شامل ۱۴۰۰ نفر از کارکنان شعب بانک صادرات ایران در شهر مشهد بود، که ۳۹۰ نفر از آنها به روش دردسترس نمونه‌گیری شدند. مدلسازی معادلات ساختاری کوواریانس‌محور و تحلیل رگرسیون تعدیل‌شدۀ چندگانۀ سلسله‌مراتبی، تکنیک‌های آماری اصلی برای آزمون فرضیه‌ها بودند که به‌ترتیب در نرم‌افزار AMOS و SPSS پیاده شدند. نتایج نشان داد که خشم نسبت به سازمان، در اثرگذاری هر دو متغیر فراشایستگی و گران‌باری شغلی بر پرسه‌زنی سایبری نقش میانجی‌گر جزئی ایفا می‌کند. همچنین، درحالیکه نقش تعدیل‌گر هویت‌یابی سازمانی در کاهش اثر فراشایستگی بر خشم تأیید نشد، این متغیر رابطة بین گران‌باری شغلی و خشم را تضعیف کرد. یافته‌های این پژوهش بینش‌هایی ارزشمند دربارة تفاوت ماهوی فراشایستگی و گران‌باری شغلی از نظر محرک‌های زمینه‌ای، و نیز راه‌کارهای مواجهه با آنها در جهت بهبود شرایط محیط کار و کاهش رفتارهای پرسه‌زنی سایبری ارائه می‌دهد.

چکیده این مطالعه با هدف طراحی و اعتبارسنجی یک مدل کارآمدی مدیریت منابع انسانی (HRM) در نظام سلامت، با تأکید بر نقش سرمایه اجتماعی انجام شد. پژوهش حاضر به صورت آمیخته (کیفی-کمی) اکتشافی در دانشگاه علوم پزشکی بابل اجرا گردید. در مرحله کیفی، داده‌ها با مصاحبه با ۱۰ خبره حوزه HRM تحلیل شد و پنج مؤلفه اصلی کارآمدی HRM شناسایی گردید: ۱) ساماندهی و متناسب‌سازی نیروی انسانی، ۲) شایسته‌سالاری در انتصاب مدیران، ۳) توانمندسازی مدیران و کارکنان، ۴) حفظ و نگهداشت منابع انسانی، و ۵) بهره‌گیری از فناوری اطلاعات و ارتباطات (ICT).سپس، در مرحله کمی، برای اعتباربخشی شاخص‌ها، روش دلفی در سه دور اجرا شد. نمونه‌ای متشکل از ۱۸۳ نفر از مدیران و کارکنان دانشگاه با نمونه‌گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. داده‌ها با استفاده از پرسشنامه‌های محقق‌ساخته و نرم‌افزارهای SPSS و AMOS از طریق مدل‌سازی معادلات ساختاری تحلیل شدند. نتایج نشان داد که مدل پیشنهادی از برازش مطلوبی برخوردار است. مهم‌تر از آن، سرمایه اجتماعی (شامل شبکه‌های ارتباطی، اعتماد سازمانی و همگرایی اهداف) به عنوان یک بستر سازمانی مؤثر، نقش معناداری در تبیین و تقویت ابعاد کارآمدی HRM ایفا می‌کند؛ به‌طوری که این سرمایه موجب ارتقای مشارکت کارکنان، تسهیل تصمیم‌گیری و بهبود بهره‌وری می‌شود. این یافته‌ها تأکید دارند که توجه همزمان به سازوکارهای مدیریتی و تقویت سرمایه اجتماعی، می‌تواند اساس طراحی سیاست‌های منابع انسانی مبتنی بر شایسته‌سالاری، توانمندسازی و تعامل سازمانی در دانشگاه‌های علوم پزشکی باشد.

چکیده پژوهش حاضر با هدف شناسایی و تحلیل دلایل و پیامدهای پدیده جنون جلسه در مدیران با روش FCM انجام پذیرفت. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی از حیث گردآوری اطلاعات در زمره پژوهش‌های اکتشافی است. همچنین این پژوهش از نوع تحقیقات آمیخته به صورت کیفی و کمی و بر مبنای فلسفه قیاسی استقرایی است. جامعه آماری پژوهش خبرگان، مشتمل بر اساتید دانشگاه و مدیران سازمان‎های دولتی استان لرستان هستند که با استفاده از روش نمونه‌گیری هدفمند و بر اساس اصل کفایت نظری تعداد 20 نفر از آن‎ها انتخاب ‌شدند. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی مصاحبه نیمه‎ساخته یافته است که روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوایی و روایی نظری و روش پایایی سنجی درون کدگذار و میان کدگذار تایید شد. همچنین ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کمی پرسشنامه است که روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوایی و پایایی بازآزمون تایید شد. آنجاکه پژوهش حاضر یک پژوهش آمیخته با رویکرد اکتشافی است، ابتدا باید مطالعه کیفی صورت گیرد و پس‎از آن باید مطالعه کمی انجام شود. نتایج این پژوهش حاکی از آن است که، به کارگیری مدیریت نمایشی توسط مدیران، گرفتاری مدیران به پدیده اجتناب دفاعی در تصمیم‎گیری، استیلای پدیده FOMO یا ترس‎ازدست دادن بر مدیران به عنوان مهم‎ترین دلایل پدیده جنون جلسه در مدیران می‎باشند. همچنین پدیدآیی حالت مه‎مغزی در کارکنان، تزریق حالت اهمال‎کاری در سازمان، اتلاف وقت و هدر رفت زمان کاری مولد به عنوان مهم‎ترین پیامدهای پدیده جنون جلسه در مدیران شناسایی گردیدند.

چکیده محیط ناپایدار امروزی که سازمان‌ها در آن در حال فعالیت‌اند، همواره چالش‌ها و تهدیدهایی را بر سر راه ارتقاء سازمان‌ها با خود به همراه دارد. در چنین شرایطی عواملی که کارکنان را به ادامه فعالیت در سازمان در شرایط بحرانی ترغیت نموده و به دنبال آن موفقیت و بهره‌وری سازمان را در پی داشته باشند، بسیار حائز اهمیت است. گسترش زمینه‌های ایجاد دوستی در محل کار می‌تواند موجبات رشد ظرفیت‌های روانی کارکنان را فراهم آورده و آنان را مجاب نماید تا در شرایط نامساعد به سازمان و رسالت و اهداف سازمان وفادار بمانند. ازاین‎رو، پژوهش حاضر با هدف شناسایی و تحلیل پیشایندها و پسایندهای پدیده دوستی در محل کار در سازمان‎های دولتی استان لرستان انجام پذیرفت. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی از حیث گردآوری اطلاعات در زمره پژوهش های اکتشافی است. همچنین این پژوهش از نوع تحقیقات آمیخته به صورت کیفی و کمی و بر مبنای فلسفه قیاسی استقرایی است. جامعه‌آماری پژوهش خبرگان در حوزه مدیریت و منابع انسانی هستند که با روش نمونه-گیری هدفمند و بر اساس اصل کفایت نظری انتخاب‌شده‌اند. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی مصاحبه است که روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوایی و روایی نظری و روش پایایی سنجی درون‌کدگذار و میان‌کدگذار تایید شد. همچنین ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کمی پرسشنامه است که روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوایی و پایایی بازآزمون تایید شد. داده های کیفی با روش تحلیل محتوا و داده های کمی با روش نقشه شناختی فازی تحلیل گردید.

چکیده داشتن مدیران شایسته، توانمند، خلاق و ارزش‌آفرین، سلاح اصلی سازمان‌ها در رقابت خواهد بود و آینده از آنِ سازمانی است که بتواند چنین ظرفیت‌هایی را در مدیران خود ایجاد نماید. ﻫﺪف از اﯾﻦ ﭘﮋوﻫﺶ، طراحی سناریوهای آینده شایستگی مدیران سازمان‌های مردم‌نهاد می‌باشد. پژوهش حاضر با استفاده از روش ترکیبی (کیفی و کمی) انجام شده است. در بخش کیفی، با روش فراترکیب، ۸۳ مفهوم در ۱۲ مقوله اصلی مرتبط با شایستگی‌های مدیران شناسایی شد. سپس با بهره‌گیری از روش دلفی فازی در دو مرحله و با مشارکت ۲۵ نفر از خبرگان منتخب به روش نمونه‌گیری گلوله‌برفی، مفاهیم اعتبارسنجی شدند. داده‌های حاصل از تحلیل تأثیرات متقابل در نرم‌افزار MICMAC وارد و عوامل کلیدی مؤثر بر آینده شایستگی مدیران تعیین گردید. نتایج نشان داد هفت شایستگی کلیدی شامل شایستگی‌های فناورانه، فردی و اجتماعی، ارتباطی و تحلیلی، مدیریتی، ارزشی و اخلاقی، قانونی و مسئولیتی، و شفافیت و پیش‌بینی دارای بیشترین تأثیرگذاری بر کل سیستم هستند. در گام نهایی با استفاده از روش سناریونویسی و نرم‌افزار Scenario Wizard، چهار سناریوی محتمل برای آینده شایستگی مدیران سازمان‌های مردم‌نهاد استخراج گردید. نتایج تحلیل سناریوها نشان داد شایستگی‌های فردی و اجتماعی در تمامی سناریوها از ثبات بالایی برخوردارند، در حالی که شایستگی‌های فناورانه و مدیریتی روندی افزایشی دارند. همچنین، شایستگی‌های ارزشی، اخلاقی و مسئولیتی نقش کلیدی در حفظ اعتماد عمومی و پایداری این سازمان‌ها خواهند داشت.

چکیده هدف: این پژوهش با هدف تبیین عوامل مؤثر بر هوش فرهنگی مدیران و پیامدهای آن در سطوح مختلف در محیط‌های چندفرهنگی انجام شده است.
روش‌ها: جستجوی مرور سیستماتیک بر پایه‌ی جستجوی گسترده در پایگاه‌های داده‌ای معتبر از جملهScopus، ScienceDirect، Google Scholar، Springer و ProQuest در حوزه‌های مدیریت، رفتار سازمانی، منابع انسانی و روان‌شناسی طراحی شده است. فرآیند غربالگری در سه مرحله انجام گرفت و از میان ۸۴۶۳ مقاله‌ی اولیه، در نهایت ۷۴ مطالعه‌ی واجد شرایط برای تحلیل انتخاب شد. طراحی منسجم مراحل شناسایی و انتخاب، دقت در کنترل سوگیری، و رعایت اصول شفافیت و بازتولید‌پذیری، نشان از رویکردی نظام‌مند و علمی دارد که می‌تواند مبنایی معتبر برای تبیین الگوهای نظری و شناسایی شکاف‌های پژوهشی در حوزه‌ی هوش فرهنگی مدیران فراهم آورد. اصطلاحات جستجو شامل "هوش فرهنگی"، هوش فرهنگی مدیران/ رهبران"، "سازمان‌های چندفرهنگی"، " هوش‌فرهنگی سازمانی" و.... مفاهیم مرتبط بود.
بحث: مرور 74 مطالعه شناسایی شده مرتبط با هوش فرهنگی نشان می دهد هوش فرهنگی سازه‌ای چندبعدی است که از تعامل دانش، انگیزش، تجربه عملی و حمایت سازمانی شکل می‌گیرد. ویژگی‌های فردی مانند انعطاف‌پذیری و بازاندیشی شناختی نقش کلیدی در بروز رفتار میان‌فرهنگی دارند و محیط سازمانی یادگیرنده، امکان نهادینه‌سازی این توانمندی و ارتقای عملکرد فردی و سازمانی را فراهم می‌کند.
نتیجه‌گیری: هوش فرهنگی برآیند هم‌افزایی میان عوامل فردی، تجربی و سازمانی است و نقش کلیدی در ارتقای نوآوری، سازگاری و کارایی در سازمان‌های چندفرهنگی ایفا می‌کند.

چکیده پژوهش حاضر با هدف ارائه نقشه شناختی فازی عوامل مؤثر بر شخصیت روان‌رنجور و پیامدهای آن در مدیران سازمان‌های دولتی با روش (FCM) انجام پذیرفته است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از حیث روش گردآوری اطلاعات توصیفی و از نوع پیمایشی است و همچنین از لحاظ نوع‌شناسی در زمره‌ی پژوهش‌های آمیخته می‌باشد. جامعه آماری پژوهش، شامل مدیران منابع انسانی، اساتید دانشگاه و کارمندان نمونه سازمان‌های دولتی استان لرستان است که 25 نفر از آن‌ها با استفاده از روش نمونه‌گیری هدفمند و براساس اصل کفایت نظری انتخاب شدند. در بخش کیفی ابزار گردآوری داده‌ها، مصاحبه نیمه ساختاریافته می‌باشد که روایی و پایایی ابزارها به‌ترتیب با استفاده از روایی محتوایی و آزمون کاپای کوهن مورد تائید قرار گرفت و ابزار گردآوری داده‌ها در بخش کمی، پرسشنامه می‌باشد که با استفاده از روایی محتوایی و پایایی بازآزمون تائید شد. همچنین داده‌های به‌دست‌آمده از مصاحبه با استفاده از نرم‌افزار MAXQDA و روش کدگذاری، عوامل و پیامدهای شخصیت روان‌رنجور شناسایی شدند. در بخش کمی پژوهش با استفاده از روش نقشه شناختی فازی، مدل روابط علی ارائه شد. نتایج پژوهش حاکی از آن است که مهم‌ترین عامل شخصیت روان‌رنجور، سبک‌های مقابله‌ای ناسازگار و مهم‌ترین پیامد ضعف در تنظیم هیجان است. به‌صورت کاربردی، این یافته‌ها می‌تواند مبنایی برای برنامه‌های مداخله‌ای در مدیریت منابع انسانی قرار گیرد؛ به‌ویژه در شناسایی زودهنگام مدیران دارای الگوهای ناسازگار، طراحی دوره‌های آموزشی تنظیم هیجان و بهبود فرآیندهای گزینش و ارزیابی عملکرد در سازمان‌های دولتی.

چکیده هدف اصلی این پژوهش، واکاوی و درک عمیق تجربه زیسته مدیران بانک‌های ملی از پدیده جابجایی کارراهه شغلی در کارکنان نسل‌های X، Y و Z و ارائه مدلی مفهومی برای تبیین این پدیده در بستر سازمانی مورد مطالعه بود. این مطالعه با رویکرد کیفی، در چارچوب پارادایم تفسیری و با استفاده از استراتژی پدیدارشناسی توصیفی انجام شد. مشارکت‌کنندگان شامل مدیران بانک‌های ملی شهر تهران بود که با روش نمونه‌گیری هدفمند و بر اساس معیارهایی مانند حداقل پنج سال سابقه مدیریت و تجربه تعامل با هر سه نسل، ۱۵ نفر به‌عنوان مشارکت‌کننده انتخاب شدند. داده‌ها از طریق مصاحبه نیمه‌ساختاریافته جمع‌آوری و با استفاده از روش کلایزی (۱۹۷۸) تحلیل شدند. برای اعتبار داده‌ها نیز از معیارهای گوبا و لینکلن (۱۹۸۵) بهره گرفته شد. یافته‌ها نشان داد که از دیدگاه مدیران، معنای جابجایی برای نسل X بیشتر «انحراف ناگزیر از ثبات و امنیت»، برای نسل Y «جستجوی فعالانه برای تناسب، رشد و معنا» و برای نسل Z «ابزار پیش‌فرض برای کاوش، بهینه‌سازی و انطباق سریع» است. الگوی پیمایش مسیر شغلی نیز به ترتیب از الگوی «خطی، باثبات و درون‌سازمانی» به الگوی «پویا، تجربه‌محور» و در نهایت به الگوی «سیال و فناورمحور» تحول یافته است. این تفاوت‌ها چالش‌هایی در نگهداشت، تعارض نسلی و مشکلات ساختاری ایجاد کرده و مدیران راهکارهایی در سطوح نگرشی، مدیریتی، منابع انسانی و سازمانی برای مقابله با آن‌ها ارائه کرده‌اند. تجربه زیسته مدیران در این زمینه، بر لزوم بازنگری سیستمی در مدیریت کارراهه تأکید دارد.

چکیده پژوهش حاضر با هدف نگاشت شناختی فازی دلایل و پیامدهای مدیریت قارچی در سازمان‎های دولتی انجام پذیرفت. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی است، و از حیث گردآوری اطلاعات در زمره پژوهش‌های اکتشافی قرار دارد. همچنین این پژوهش از نوع تحقیقات آمیخته (به صورت کیفی و کمی) و بر مبنای فلسفه، قیاسی استقرایی است. جامعه آماری پژوهش حاضر، خبرگان هستند که با استفاده از روش نمونه‌گیری هدفمند و بر اساس اصل کفایت نظری انتخاب‌ شدند. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی مصاحبه است و در بخش کمی پرسشنامه است. روایی و پایایی ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی با استفاده از روایی محتوایی و روایی نظری و روش پایایی سنجی درون کدگذار و میان کدگذار تایید شد. همچنین، روایی و پایایی ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کمی با استفاده از روایی محتوایی و پایایی بازآزمون مورد سنجش و تأیید قرار گرفت. داده‌های کیفی با روش تحلیل محتوا و داده‌های کمی با روش نقشه شناختی فازی تحلیل گردید. نتایج این پژوهش نشان داد که دلایل مدیریت قارچی به ترتیب اولویت شامل: تمایل به سفیدنمایی در مدیران، تمایل به ماندگاری قدرت و حفظ مزیت رقابتی شخصی در مدیران، گرفتاری مدیران به اثر دانینگ-کروگر، تمایل به احتکار دانش در مدیران می‎باشند. همچنین پیامدها به ترتیب اولویت شامل: بروز پدیده استعفای عاطفی در کارکنان، پیدایش رفتارهای وندالیستی در کارکنان، بروز پدیده سکته سازمانی، تزریق اطلاعات قطره‎چگانی و گزینشی به کارکنان در سازمان‎های دولتی می‎باشند.

چکیده این پژوهش با هدف بررسی تجربیات زیسته معلمان مدارس دولتی استان تهران در مواجهه با رهبری مخرب آموزشی انجام شده است. از نظر ماهیت، این تحقیق کاربردی و از منظر روش‌شناسی، کیفی و مبتنی بر رویکرد پدیدارشناسی می‌باشد. جامعه آماری شامل کلیه معلمان مدارس دولتی استان تهران است که تجربه کار با رهبران مخرب را داشته‌اند. نمونه‌گیری به روش هدفمند انجام شد و داده‌ها از طریق مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته با ۱۴ نفر جمع‌آوری گردید که به اشباع داده‌ها منجر شد. یافته‌ها نشان داد عوامل متعددی از جمله فقدان تجربه مدیریتی کافی، ساختارهای ناکارآمد سازمانی و ویژگی‌های نامناسب شخصیتی مدیران، زمینه‌ساز ظهور رهبری مخرب در مدارس هستند. معلمان در واکنش به رفتارهای مخرب، راهبردهای مقاومت، سازگاری، کناره‌گیری و گزارش‌دهی را اتخاذ کرده‌اند. نتایج بیانگر آن است که رهبری مخرب محصول تعامل پیچیده بین رفتارهای رهبر و ادراکات پیروان است و پاسخ‌های مقابله‌ای معلمان نقش کلیدی در استمرار و شدت تأثیرات این نوع رهبری ایفا می‌کند. این پژوهش بر اهمیت شناخت این پویایی‌ها برای طراحی مداخلات هدفمند در فرایندهای جذب، آموزش و ارزیابی رهبران آموزشی تأکید دارد تا بتوان پیامدهای نامطلوب رهبری مخرب در محیط‌های آموزشی را کاهش داد.

چکیده هدف این تحقیق شناسایی، رتبه‌بندی و تحلیل روابط علّی عوامل کلیدی فرایند مدیریت تغییر و ارائه چارچوبی تحلیلی برای به‌کارگیری اثربخش‌تر آن در سازمان‌ها است؛ زیرا علی‌رغم تعدد مدل‌های ارائه‌شده در حوزه مدیریت تغییر، هنوز چارچوبی جامع و یکپارچه که بتواند عوامل کلیدی فرایند تغییر را به‌صورت نظام‌مند شناسایی، اولویت‌بندی و روابط میان آن‌ها را تحلیل نماید، به‌طور کامل توسعه نیافته است. این پژوهش از نوع کاربردی- توسعه‌ای است و با روش آمیخته انجام شد. در بخش کیفی، با مرور نظام‌مند ۳۹ مدل مدیریت تغییر دارای پشتوانه علمی و ساختار مشخص، ۲۱ عامل کلیدی در چهار مرحله اصلی فرایند تغییر استخراج گردید. در بخش کمی، برای تعیین اهمیت عوامل از روش Fuzzy RANCOM و برای تحلیل روابط علّی میان آن‌ها از روش Fuzzy DEMATEL استفاده شد. داده‌ها از طریق نظرخواهی از ۱۰ نفر از خبرگان حوزه مدیریت تغییر که به‌صورت نمونه‌گیری هدفمند انتخاب شده بودند، گردآوری گردید. نتایج نشان داد مدیریت مقاومت در برابر تغییر مهم‌ترین عامل است و بیشترین مجموع تأثیرگذاری و تأثیرپذیری را دارد. تیم رهبری تغییر به‌عنوان اثرگذارترین عامل شناسایی شد و تدوین چشم‌انداز روشن و اهداف قابل‌سنجش در رتبه سوم قرار گرفت. بر این اساس، سازمان‌ها می‌توانند با تمرکز بر عوامل اولویت‌دار، به‌ویژه این سه عامل، احتمال موفقیت برنامه‌های تغییر را افزایش دهند. نوآوری پژوهش در عبور از رویکردهای تک‌مدلی و ترکیب مرور نظام‌مند مدل‌های مدیریت تغییر با رویکردهای تصمیم‌گیری چندمعیاره فازی به‌منظور شناسایی، اولویت‌بندی و تحلیل روابط میان عوامل کلیدی فرایند مدیریت تغییر است.

چکیده منابع انسانی بزرگ‌ترین سرمایه و عامل تمایز رقابتی بانک سپه هستند و توسعه انگیزش و توانمندی‌های آن‌ها کلید افزایش کارآمدی و عملکرد سازمانی محسوب می‌شود. این پژوهش با هدف تدوین الگوی اشتیاق شغلی و بررسی پیامدهای آن بر خودکارآمدی اجتماعی نیروی انسانی بانک سپه انجام شد. روش تحقیق ترکیبی داده‌بنیاد بود و تحلیل داده‌ها با استفاده از معادلات ساختاری (PLS-SEM) همراه با تحلیل کیفی انجام گرفت. یافته‌ها نشان داد که ابعاد اشتیاق شغلی شامل آموزش شغلی، غنی‌سازی شغلی، تفویض اختیار، انگیزه‌های فردی و انگیزه‌های مادی، به شکل معناداری بر خودکارآمدی اجتماعی کارکنان تأثیرگذار هستند. در مقابل، خودکارآمدی اجتماعی تحت تأثیر عوامل انسانی، مدیریتی، ساختاری و استراتژیک قرار دارد و تنها یک ویژگی فردی نیست، بلکه محصول تعامل کارکنان با محیط سازمانی و سیاست‌های مدیریتی است. آموزش شغلی بیشترین تأثیر را بر خودکارآمدی اجتماعی داشت و پس از آن غنی‌سازی شغلی و تفویض اختیار قرار گرفتند، در حالی که انگیزه‌های فردی و مادی نقش محدودتری ایفا کردند. مقایسه با مطالعات پیشین نشان داد که این نتایج با پژوهش‌های داخلی و بین‌المللی همسو است و اهمیت محیط‌های توانمندکننده و حمایتی برای توسعه منابع انسانی را تأیید می‌کند. بر اساس نتایج، پیشنهاد می‌شود بانک سپه نظام‌های آموزشی توانمندساز، تفویض اختیار هدفمند و ساختارهای مدیریتی مشارکتی را تقویت کند تا اشتیاق شغلی و خودکارآمدی اجتماعی کارکنان ارتقا یابد. این پژوهش با ارائه یک الگوی بومی‌شده، راهنمای عملی برای بهبود عملکرد سازمانی و توسعه سرمایه انسانی در نظام بانکی ایران فراهم می‌کند.

چکیده پدیده‌ی بازنشستگی، با وجود فراگیر بودن و تأثیرات عمیق بر زندگی افراد، هنوز به‌طور جامع از منظر تجربیات زیسته‌ی بازنشستگان، به ویژه در بستر فرهنگی و اجتماعی ایران، مورد کاوش قرار نگرفته است. پژوهش حاضر با این پیش زمینه به تحلیل تجربه زیسته نارضایتی از فرایند بازنشستگی پرداخته است. پژوهش به صورت کیفی انجام شده است. جامعه مورد مطالعه پژوهش شامل ۲۱۳ نفر از بازنشستگان ده سال اخیر شرکت برق منطقه‌ای فارس بود که از بین آن‌ها به شیوه نمونه‌گیری غیراحتمالی از نوع هدفمند قضاوتی، نمونه پژوهش انتخاب شد که در نهایت تعداد ۲۴ نفر به عنوان نمونه با رسیدن به اشباع نظری مورد گفتگو قرار گرفته شدند.یافته‌ها نشان داد که تجربه زیسته نارضایتی از بازنشستگی عبارتند از: نارضایتی از فضای سیاسی نارضایتی هیجانی، نارضایتی هویتی، نارضایتی از فرآیند اجرایی، سرخوردگی از جبران خدمات و نارضایتی از هدررفت شایستگی؛ همچنین خوشه های معنایی مرتبط تجربه شده عبارتند از: روابط سیاسی و جناحی، درک نادرست مدیران از جایگاه مشاغل، عدم توجه به عملکرد افراد، پذیرش زیرآب‌زنی و انحراف سیاسی، حذف سیاسی، نوع رابطه‌ی استخدامی، تغییرات در قوانین بازنشستگی، قوانین استخدامی متمایز، بازنشستگی ناخواسته، عدم توانمندسازی حرفه‌ای، وجود نگاه ابزاری به انسان، عدم التزام به تشریفات بازنشستگی، فقدان اطلاعات و آگاهی از فرآیند و قوانین، پراکندگی ساختار فیزیکی، ملاحظات امنیتی، تفاوت محسوس در امکانات دریافتی نسبت به سایر شرکت‌ها، تفاوت محسوس در امکانات دریافتی با زمان کارمندی، شرایط نامساعد اقتصادی، تبعیض ادراک‌شده، عدم توجه به جانشین‌پروری، عدم امکان انتقال دانش‌تجربی و بی‌ثباتی جایگاه شغلی.

چکیده پژوهش حاضر با هدف تدوین الگوی سایه‌سازی شغلی: رویکردی مناسب در بهبود مسیر حرفه‌ای منابع انسانی انجام گرفت. صبغه‌ی پژوهش حاضر رویکردی کیفی و در پارادایم استقرایی است که از نوع توصیفی ـ تحلیلی و از نظر هدف بنیادی است. جامعه آماری پژوهش را 17 نفر از خبرگان (اساتید و مدیران سازمان‌های) تشکیل می‌دهند که براساس اصل کفایت نظری و روش نمونه‌گیری هدفمند انتخاب شدند. لازم به ذکر است که برای گردآوری داده‌ها از رویکرد تحلیل مضمون بهره گرفته شد. بنابراین، پس از مطالعه متون، سوالاتی در قالب مصاحبه نیمه ساختاریافته در اختیار خبرگان قرار گرفت و دیدگاه‌ها و نظرات آنها در خصوص پدیده سایه‌سازی شغلی مورد بررسی قرار گرفت. سپس داده‌های حاصل به کمک نرم‌افزار (MAXQDA) تحلیل گردید. یافته‌ها حکایت از آن دارد که شفاف‌سازی اهداف و مقاصد، ساختار منعطف، انگیزه بالای طرفین، ایجاد جو حمایتی، جاه‌طلبی مشاهده-گر، تعهد زمانی و کیفیت بالای تعامل علل موثر سایه سازی شغلی است. از طرفی عدم برنامه‌ریزی ساختارمند، نقش ضعیف مشاهده شونده، تصورات غلط کارکنان، محدودیت زمانی، عدم تطابق انتظارات، فقدان بازخورد و فقدان آمادگی چالش های سایه سازی شغلی را تشکیل می دهند. همچنین سازگاری سریع، خودسازی فردی، بهبود مهارت‌های شناختی، کاهش ابهام، افزایش آگاهی، اعتماد سازی، تصمیمات شغلی آگاهانه، تسهیل ارتقاء شایستگی های حرفه ای و افزایش رضایتمندی از جمله پیامدهای فردی سایه‌سازی شغلی می باشند. در نهایت شبکه‌سازی، شناسایی و پرورش استعدادهای بالقوه، توانایی‌ مدیریت دانش، پرورش فرهنگ یادگیری، افزایش مشارکت و همکاری، بهبود قابلیت رقابت‌پذیری، تعیین نیازهای آموزشی، افزایش بهره‌وری و بهبود ارزیابی عملکرد پیامدهای سازمانی می باشند.

چکیده با وجود شایستگی‌های بالقوه منابع انسانی، اقدامات راهبردی کمتری برای تعالی آنان در سازمان‌ها به‌کارگرفته شده و به‌ندرت از موانع یا اقدامات راهبردی برای تعالی منابع انسانی، با رویکردی ترکیبی، اولی‌تر و با تمرکز بر بافت گفتمانی، تحلیل شده است. مطالعه حاضر، به شناسایی و تحلیل الگوهای ذهنی از راهبردهای تعالی منابع انسانی با رویکرد ترکیبی کیو پرداخته است تا این الگوها به شکل نظامند مطالعه، کشف و تفسیر شود. بر اساس گام‌های اجرای روش، با گردآوری فضای گفتمان و طراحی مجموعه کیو، کارت‌های کیو پس از روایی و پایایی در اختیار نمونه مشارکت‌کنندگان شامل مدیران منابع انسانی واحدهای درمانی علوم پزشکی شهر مشهد قرار گرفت. پس از اجرای سایر گام‌ها مانند تحلیل عاملی کیو و تفسیر عامل‌ها، یافته‌ها و نتایج مطالعه ارائه شده است که به‌ترتیب اهمیت عبارتند از: «آشکارسازی 7 الگوی ذهنی درباره تعالی منابع انسانی که از نتایج مرتب‌سازی کارت‌ها با تمرکز بر اهمیت آن‌ها، الگوی ذهنی اول و دوم بااهمیت‌ترین الگوها شناخته شد»، «شناسایی گروه‌بندی‌ها و تفسیر و تحلیل مغایرت و مشابهت‌های دیدگاه‌های مشارکت‌کنندگان از راهبردهای تعالی منابع انسانی»، «شناسایی 7 شاخص محوری از 14 شاخص برای راهبردهای تعالی منابع انسانی»، و «تبیین 7 نقش برای مدیران منابع انسانی در اجرای موفق راهبردهای تعالی منابع انسانی». نتایج این مطالعه می‌تواند بینش‌های مدیریتی و توسعه مفاهیم یا دانش مشترک برای مدیران و محققان تعالی منابع انسانی را به‌همراه داشته، و مباحث روش‌شناختی آن به عنوان ابزاری تشخیصی و مداخله‌ای مدیریتی موثر باشد.

چکیده هدف پژوهش حاضر طراحی مدل پدیده تغییر خاموش (مورد مطالعه: سازمان-های دولتی استان لرستان) می‌باشد. پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی، و در زمره پژوهش‌های اکتشافی قرار می‌گیرد. جامعه آماری پژوهش حاضر خبرگان بودند که متشکل از مدیران ارشد سازمان‌های دولتی به همراه اساتید دانشگاه در حوزه مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی هستند که با استفاده از روش نمونه‌گیری هدفمند و براساس اصل اشباع نظری 25 نفر از آنان به عنوان اعضای نمونه انتخاب شده است. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی مصاحبه و در بخش کمی پرسشنامه بود. در این پژوهش برای تحلیل داده‌ها در بخش کیفی از روش تحلیل محتوا و کدگذاری با نرم مکس‌کیودی‌ای استفاده شد. برای بررسی روایی و پایایی ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی از روش محتوایی و روایی نظری و پایایی درون کدگذار میان کدگذار استفاده شد. همچنین روایی و پایایی ابزار گردآوری داده‌ها در بخش کمی، روایی اعتبار محتوا و پایایی بازآزمون بود. همچنین برای تحلیل کمی از روش مدلسازی ساختاری تفسیری کل فازی استفاده گردید. نتایج پژوهش مشتمل بر ارائه مدل پدیده تغییر خاموش کارکنان در چهار محور؛ بسترهای شکل‌گیری تغییر خاموش، عوامل مداخله‌جو و همبسته در شکل‌گیری پدیده تغییر خاموش، ابعاد پدیده تغییر خاموش و پیامدهای تغییر خاموش می‌باشد.

چکیده خلق و تسهیم دانش نیازمند جوی صمیمانه، تعاملات باز و نزدیک و اعتماد به حسن نیت همکاران و فضایی برانگیزاننده است. این پژوهش با هدف «فراتحلیل تحقیقات و مطالعات رهبری تحول آفرین و مدیریت دانش در سازمان‌ها» به انجام رسید. روش این پژوهش، فراتحلیل کمّی با رویکرد همبستگی و جامعه آماری شامل اسناد پژوهشی مرتبط به ارتباط رهبری تحول‌آفرین و مدیریت دانش در ایران بود. حجم نمونه دربرگیرنده 26 سند پژوهشی بوده که به روش هدفمند و قضاوتی برگزیده شدند. تجزیه و تحلیل داده‌ها با استفاده از نرم افزار CMA و بر اساس روش همبستگی انجام شد. نتایج پژوهش نشان داد میانگین اندازه ‌اثر تصادفی رابطه رهبری تحول آفرین و مدیریت دانش در 26 مطالعه مورد بررسی برابر 513/0 بوده که 25 درصد از واریانس مدیریت دانش را تبیین نماید. نتایج تحلیل‌های تعدیل‌گری نشان داد با افزایش زمان بر شدت رابطه رهبری تحول‌آفرین و مدیریت دانش افزوده می‌گردد، این رابطه در سازمان‌های نظامی و خدماتی فراتر از دیگر سازمان‌ها و نزد معلمان بیشتر از سایر گروه‌های شغلی بوده و شدت آن در نواحی پیرامونی در قیاس با نواحی مرکزی کشور بیشتر است.رهبران تحول‌آفرین عمدتاً بر مسائل و مشکلات واقعی سازمان‌ها تمرکز نموده، معیارهای نوینی را برای عمل فراهم ساخته، ادراک متفاوتی از کار ایجاد نموده و افعال و رفتارهای رهروانشان را در جهت نیل به اهداف سازمانی هدایت می‌نمایند.

چکیده پژوهش فعلی با هدف طراحی چارچوبی تحول‌آفرین و مشارکت‌محور متناسب با نیازهای بومی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان انجام گردید. در این مطالعه از رویکرد اکتشافی-کیفی و روش تحلیل تم استفاده گردید. داده‌ها به روش هدفمند گلوله برفی و از طریق مصاحبه با ۸ نفر از خبرگان دانشگاهی و اجرایی حوزه دانشگاه علوم پزشکی اصفهان، جمع‌آوری و با نرم‌افزار Atlas.ti 8 تحلیل گردید. برای سنجش قابلیت-اعتماد پژوهش از توافق بین کدگذاران استفاده گردید و ضریب کاپای کوهن بر روی نمونه‌های تصادفی 0.71، به دست آمدکه پایایی و توافق قابل‌توجه تحلیل‌ها را تأیید می کند.تحلیل داده‌ها منجر به استخراج یک چارچوب ۶ بعدی شامل تعامل با بازیگران کلیدی اکوسیستم یعنی مراکز تابعه، وزارتخانه، مراکز غیرتابعه (بیمه‌ها) ، شرکت‌های خصوصی توانمند، شرکت‌های مخابراتی و همکاری‌های درون‌بخشی گردید این ابعاد با تبیین نقش‌ها، شناسایی چالش‌ها و تعریف سنجه‌های عملکردی ملموس و همچنین ارائه یک چارچوب سه لایه می توانند به عنوان بسترساز تحول دیجیتال در دانشگاه علوم پزشکی مطرح باشد. ابعاد مذکورمی‌توانند در راستای رفع خلأهایی نظیر ضعف حکمرانی مشارکتی، نبود یکپارچگی سامانه‌ها، نارسایی زیرساخت‌های ارتباطی و امنیتی، فقدان زبان مشترک میان ذینفعان، مشارکت محدود بخش خصوصی و مراکز تابعه حرکت کنند. یافته‌ها نشان می‌دهد که چارچوب پیشنهادی با اتخاذ رویکرد اجتماعی-فناورانه می تواند به عنوان یک الگوی حاکمیت مشارکتیِ داده برای تحقق تحول دیجیتال به کار گرفته شود. این مدل با شناسایی فرآیندهای مشارکتی ذی‌نفعان به دنبال گذار از ساختارهای جزیره‌ای، فرآیند خلق ارزش مشترک و تداوم مراقبت ایمن را در سطح دانشگاه‌های علوم پزشکی کشور می باشد.