پژوهش نامه مدیریت تحول

چکیده خلق و تسهیم دانش نیازمند جوی صمیمانه، تعاملات باز و نزدیک و اعتماد به حسن نیت همکاران و فضایی برانگیزاننده است. این پژوهش با هدف «فراتحلیل تحقیقات و مطالعات رهبری تحول آفرین و مدیریت دانش در سازمان‌ها» به انجام رسید. روش این پژوهش، فراتحلیل کمّی با رویکرد همبستگی و جامعه آماری شامل اسناد پژوهشی مرتبط به ارتباط رهبری تحول‌آفرین و مدیریت دانش در ایران بود. حجم نمونه دربرگیرنده 26 سند پژوهشی بوده که به روش هدفمند و قضاوتی برگزیده شدند. تجزیه و تحلیل داده‌ها با استفاده از نرم افزار CMA و بر اساس روش همبستگی انجام شد. نتایج پژوهش نشان داد میانگین اندازه ‌اثر تصادفی رابطه رهبری تحول آفرین و مدیریت دانش در 26 مطالعه مورد بررسی برابر 513/0 بوده که 25 درصد از واریانس مدیریت دانش را تبیین نماید. نتایج تحلیل‌های تعدیل‌گری نشان داد با افزایش زمان بر شدت رابطه رهبری تحول‌آفرین و مدیریت دانش افزوده می‌گردد، این رابطه در سازمان‌های نظامی و خدماتی فراتر از دیگر سازمان‌ها و نزد معلمان بیشتر از سایر گروه‌های شغلی بوده و شدت آن در نواحی پیرامونی در قیاس با نواحی مرکزی کشور بیشتر است.رهبران تحول‌آفرین عمدتاً بر مسائل و مشکلات واقعی سازمان‌ها تمرکز نموده، معیارهای نوینی را برای عمل فراهم ساخته، ادراک متفاوتی از کار ایجاد نموده و افعال و رفتارهای رهروانشان را در جهت نیل به اهداف سازمانی هدایت می‌نمایند.

چکیده
امروزه منابع انسانی به‌عنوان ارزشمندترین سرمایه سازمان محسوب می‌شود و یکی از بهترین روش‌ها برای حفظ و بالندگی این منابع، بهبود کیفیت زندگی­کاری آنان است. از سوی دیگر، بهره‌گیری مدیران از سبک رهبری تحول‌آفرین و هوش­عاطفی ازجمله مهم‌ترین عوامل ارتقای کیفیت زندگی­کاری کارکنان هستند. هدف اصلی تحقیق حاضر، تعیین تأثیرگذاری سبک رهبری تحول‌آفرین مدیران بر کیفیت زندگی­کاری کارکنان و همچنین، تعیین این تأثیرگذاری از طریق متغیر میانجی هوش­عاطفی درک­شده مدیران است. در این راستا، کلیه کارکنان رسمی شاغل در شرکت آب و فاضلاب مشهد به‌عنوان جامعه آماری تحقیق درنظر گرفته شد. نمونه آماری شامل 224 نفر از کارکنان است که بر اساس فرمول کوکران و با استفاده از روش نمونه‌گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. برای جمع‌آوری داده‌ها از ابزار پرسشنامه و برای تحلیل داده‌ها در قالب مدل‌‌سازی معادلات­ساختاری از نرم‌افزار آموس استفاده شد. در این تحقیق که به لحاظ هدف، کاربردی و به لحاظ روش، توصیفی و از نوع پیمایشی است؛ روایی سازه با استفاده از تکنیک تحلیل عاملی تأییدی و پایایی با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ موردبررسی قرار گرفت. نتایج تحقیق نشان داد تأثیر سبک رهبری تحول‌آفرین مدیران بر هوش­عاطفی درک­شده آنان و تأثیر هوش­عاطفی درک­شده مدیران بر کیفیت زندگی­کاری کارکنان معنادار است. همچنین تأثیر رهبری تحول‌آفرین مدیران بر کیفیت زندگی­کاری کارکنان معنادار نیست. درنهایت نقش واسط متغیر هوش­عاطفی درک شده مدیران در روابط بین رهبری تحول‌آفرین و کیفیت زندگی­کاری کارکنان مورد تأیید قرار گرفت. این یافته‌ها بدان معناست که شایستگی­های اجتماعی هوش­عاطفی مدیران می­توانند تأثیر مثبتی بر عملکرد این سازمان داشته باشند؛ به‌نحوی‌که به‌طور معناداری اثرگذاری رهبری تحول‌آفرین بر کیفیت زندگی­کاری کارکنان را تحت تأثیر قرار دهند.

چکیده در میان پژوهش‌های انجام شده درباره رهبری، رهبری تحول‌آفرین بیشتر بررسی شده است. در این میان، رشد پژوهش‌های مختلف در حوزه رهبری تحول‌آفرین و نقش آن در توانمندسازی روان‌شناختی کارکنان، موجب پراکندگی اطلاعات در این حوزه گردیده است؛ ازاین‌رو انجام پژوهش‌های ترکیبی که عصاره پژوهش‌های انجام شده در این موضوع را به شیوه نظامند و علمی فراروی پژوهشگران قرار دهد اهمیت فراوانی دارد. پژوهش حاضر با هدف ترکیب کمی نتایج پژوهش‌های انجام شده در حوزه تأثیر رهبری تحول‌آفرین بر توانمندسازی روان‌شناختی کارکنان، با استفاده از روش فراتحلیل و نرم‌افزار جامع فراتحلیل CMA2 تعداد 11 پژوهش انجام شده در این حوزه در ایران را مورد بررسی قرار داده است. نتیجه فراتحلیل نشان داد که تأثیر رهبری تحول‌آفرین بر توانمندسازی روان‌شناختی با اندازه اثر 6/0، بالاتر از حد متوسط بوده است. علاوه بر این، از میان ابعاد رهبری تحول‌آفرین، ملاحظات فردی و نفوذ آرمانی به ترتیب با اندازه اثرهای 547/0 و 452/0 بیشترین و کمترین تأثیر بر توانمندسازی روان‌شناختی کارکنان در ایران دارند.

چکیده توسعه هر سازمان تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی آن بستگی دارد .هرقدر که سازمان ها، بزرگتر میشوند بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم نیز اضافه میشود. یکی از موضوعاتی که در جوامع سازمانی ایران موضوعی ناآشنا به‌شمار می‌آید و کمتر پژوهشی را در این خصوص میتوان یافت، پدیده سکوت سازمانی است که علیرغم وجود این واقعیت که سکوت کارمندان به صورت پدیده‌ای شایع در سازمانها درآمده است، اما مفهومی است که چندان شناخته شده نیست و تحقیقات علمی کمی بر روی آن صورت گرفته است. پژوهش باهدف بررسی تاثیر سبک رهبری تحول آفرین و یادگیری سازمانی بر کاهش سکوت سازمانی در شعب بانک سپه درسطح استان تهران در سال 1393انجام گرفت. با استفاده از روش خوشه‌ای و با استفاده از فرمول کوکران، تعداد 251 نفر به عنوان نمونه در نظر گرفته شد. روش جمع‌آوری داده‌ها براساس پرسش‌نامه استاندارد سبک رهبری باس وآوولیو(2000)، سازمان یادگیرنده واتکینسومارسیک(1996) و پرسش‌نامه سکوت سازمانی واکولاو بورادس(2005) انجام گرفت. در این پژوهش برای پاسخ به فرضیات تحقیق از تکنیکهای تحلیل عاملی تاییدی(CFA) و مدلسازی معادلات ساختاری(SEM) استفاده شده است. هم‌چنین برای تایید مدل از روش حداقل مربعات جزیی (PLS) با استفاده از نرم افزار SMARTPLS نسخه 3 استفاده شده‌است. نتایج پژوهش حاکی از آن است که متغیر‌های سبک رهبری تحول‌آفرین و یادگیری سازمانی بر سکوت سازمانی در نمونه مورد بررسی تاثیر معناداری داشته‌اند. هم‌چنین با توجه به ضرایب مسیر بدست آمده می‌توان گفت که سهم یادگیری‌سازمانی در تاثیر‌گذاری بر سکوت سازمانی، بیشتر از رهبری تحول‌آفرین بوده است.

چکیده امروزه رشد و توسعه‌ی نیروی انسانی، افزایش مهارت، خلاقیت و دانش نیروی کار در تمام سطوح سازمان برای مدیران یک اولویت راهبردی به شمار می‌رود. مباحث مربوط به سبک رهبری وکارآفرینی سازمانی از جمله عواملی است که باعث ارتقای بهره‌وری منابع انسانی می‌شود. این پژوهش با هدف "بررسی تأثیر رهبری تحول آفرین بر بهره‌وری نیروی انسانی با توجه به نقش واسط کارآفرینی سازمانی" انجام گرفت. نمونه‌ی آماری پژوهش حاضر 132 نفر از کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان اصفهان بودند. داده ها از طریق پرسشنامه جمع آوری و برای تحلیل داده ها از نرم افزار های SPSSو Smart PLSاستفاده گردید. نتایج به دست آمده، چارچوب نظری پیشنهادی را تأیید می‌کند و بیانگر ارتباط مستقیم میان "رهبری تحول آفرین با کارآفرینی سازمانی" و نیز "کارآفرینی سازمانی با بهره وری نیروی انسانی" می‌باشد و اثر غیر مستقیم رهبری تحول آفرین بر بهره وری نیروی انسانی از طریق کارآفرینی سازمانی بیشتر از اثر مستقیم آن است.

چکیده در محیط های به شدت متغیر، متلاطم، غیرقابل پیش بینی و مملو از عدم اطمینان، سازمان ها برای حفظ بقا، تضمین رشد، و کسب موفقیت بایستی از توانش و قابلیت یادگیری مستمر، مولد و خلاق برخوردار باشند تا بتوانند برای همه ذینفعان، بویژه مشتریان، ارزش برتر تولید کنند. توانش و قابلیت یادگیری سازمانی و توسعه مستمر آن، به عوامل متعددی از جمله هوشمندی سازمان(برخورداری از یک چشم انداز استراتژیک، میل به تغییر، توجه به منابع انسانی، مدیریت قلوب کارکنان، بکارگیری دانش، و...) و سبک رهبری مدیریت سازمان بستگی دارد. در این تحقیق با استفاده از شیوه توصیفی- همبستگی، تاثیر سبک رهبری تحول آفرین بر روی قابلیت یادگیری سازمانی با ملاحظه نقش میانجی هوشمندی سازمانی مورد بررسی قرار گرفت. جامعه آماری، پرسنل شرکت ارتباطات زیرساخت بودند که 472 نفر از آنها به عنوان نمونه انتخاب شدند. داده های تحقیق، بوسیله پرسشنامه جمع آوری، و با استفاده از آزمون های آماری توصیفی و استنباطی تحلیل شدند. یافته های تحقیق نشان داد که الف) سبک رهبری تحول آفرین بر هوش سازمانی، و قابلیت یادگیری سازمانی تاثیر مثبت مستقیم و معنی داری دارد. ب) هوش سازمانی بر قابلیت یادگیری سازمانی تاثیر مثبت مستقیم و معنی داری دارد. ج) هوش سازمانی، رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین و قابلیت یادگیری سازمانی را بطور جزیی و محدود میانجی گری می کند. د) سبک رهبری تحول آفرین به طور مستقیم، و نیز به طور غیر مستقیم از طریق هوش سازمانی، بر قابلیت یادگیری سازمانی تاثیر معنی داری دارد.

چکیده رهبری تحول آفرین یکی از پارادایم های رهبری در روانشناسی سازمانی است که مورد تحقیق گسترده ای قرار گرفته است. رهبری تحول آفرین رضایت زیردستان و اعتماد آنان به رهبری و به علاوه تعهد عاطفی آنان را افزایش می دهد. رهبرانی که رفتارهای تحول آفرین را از خود نشان می دهند مجموعه ای از نتایج مثبت را در سازمان ایجاد می کنند. از سوی عملکرد سازمانی برجسته از طریق تلاش های کارکنان معمولی حاصل نمیشود. یکی از دلایلی که باعث موفقیت سازمان های بزرگ میشود این است که آنها دارای کارکنانی هستند که فراتر از وظایف رسمی خود تلاش می نمایند، یعنی آنها دارای کارکنانی هستندکه رفتارهای شهروندی سازمانی را از خود بروز می دهند. تحقیقات نشان داده که بین رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبتی وجود دارد. پژوهش حاضر با هدف بررسی ارتباط بین رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته است. در این راستا داده های مورد نیاز برای تحلیل این ادعا با استفاده از پرسشنامه های چند عاملی رهبری و رفتار شهروندی سازمانی از جامعه آماری پژوهش (سازمان مدیریت و برنامه ریزی و اداره امور مالیاتی استان قم) جمع آوری گردید. تحلیل اطلاعات با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون حاکی از این است که رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی معنادار است. بعلاوه تمامی مؤلفه های رهبری تحول آفرین با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری دارند. همچنین تحلیل رگرسیون چند عاملی بیانگر این است که از میان مؤلفه های رهبری تحول آفرین، رفتار های آرمانی و ملاحظات فردی بیشترین تأثیر را در رفتار شهروندی سازمانی دارند.