دانشگاه فردوسی مشهد
پژوهش نامه مدیریت تحول
2383-4064
2717-3399
5
10
2013
05
22
تبیین پیشآیندهای تعلقخاطر کاری با استفاده از طرح پژوهش ترکیبی
1
24
FA
احمد
عیسیخانی
esakhani@modares.ac.ir
علی اصغر
فانی
afani@modares.ac.ir
حسن
دانایی فرد
hdanaee@dares.ut.ir
10.22067/pmt.v5i10.34888
ادبیات پژوهش در حوزه تعلقخاطر کاری، در طی یک دهه گذشته در سیطره ی روشهای کمّی قرار داشته است. این مقاله به بررسی پیشآیندهای تعلقخاطر کاری با استفاده از پژوهش ترکیبی (ترتیبی- تبیینی) میپردازد. در این نوع پژوهش جمعآوری و تحلیل دادههای کمّی و کیفی در یک مطالعه ی واحد در دو مرحله ی جداگانه انجام میشود. در این مقاله، با مطالعه ی ادبیات پژوهش، متغیرهای پژوهش شناسایی شده و نتیجه در قالب مدل مفهومی ارائه شده است. دادههای تحقیق از بین 358 نفر از کارشناسان یک گروه صنعتی (مشتمل بر شرکت اصلی و شش شرکت تابعه) با استفاده از پرسشنامه جمعآوری شده است. مدل مفهومی تحقیق با استفاده از دادههای جمعآوری شده از طریق پرسشنامه و همچنین بهرهگیری از فنون آمار توصیفی، استنباطی و مدلسازی معادلات ساختاری مورد تحلیل قرار گرفتهاند. به منظور تبیین بیشتر و بهتر نتایج و آشکار شدن موارد مغفول در فاز کمّی، 18 مصاحبه عمیق انجام شده است. در پایان، تلفیق نتایج بخش کمّی و کیفی به درک بهتر مساله پژوهش و تعمیق یافتههای آن منجر شده است. نتایج و یافتههای پژوهش نشان داد استقلال و آزادی عمل، حمایت اجتماعی، مربیگری سرپرستی، بازخورد عملکرد، و فرصتهای رشد یادگیری، ویژگیهای شغلی، عدالت سازمانی، تناسب شغل با شاغل، قدردانی و قدرشناسی، مشارکت، شایستگی، حمایت سرپرستی و حمایت همکاران از جمله منابع شغلی تاثیرگذار بر تعلقخاطر هستند. منابع شخصی مانند: تعهد و مسئولیتپذیری، تاب آوری، خودبسندگی، وظیفهشناسی، حرفهای گرایی و پیشقدم، تاثیر بسزایی در تعلقخاطر کاری کارکنان دارند.
تعلقخاطر کاری, پژوهش ترکیبی,ترتیبی- تبیینی,منابع شغلی,الزامهای شغلی, منابع شخصی
https://tmj.um.ac.ir/article_26757.html
https://tmj.um.ac.ir/article_26757_78d3903ca27d2b7f814b6926fda8ffdc.pdf
دانشگاه فردوسی مشهد
پژوهش نامه مدیریت تحول
2383-4064
2717-3399
5
10
2013
05
22
بررسی نقش واسط هوش هیجانی مدیران در تأثیر سبک رهبری تحوّلگرا بر عملکرد زمینهای کارکنان
25
44
FA
نسترن
قرهباغی
0000-0001-9680-6735
r-nia@um.ac.ir
فریبرز
رحیمنیا
10.22067/pmt.v5i10.34889
اگر رهبران در وظیفه اساسی ارزیابی صحیح احساسات و هیجانها شکست بخورند، هیچ یک از کارهای انجام شده، نمیتواند آن اندازه که باید و شاید، مؤثر واقع شود. از دیگر سو، لزوم توجه به عملکرد شغلی و بهطبع آن عملکرد زمینهای به دلیل رفتارهای مثبتی همچون همکاری با دیگران و تلاش مضاعف ضروری به نظر میرسد. همچنین، براساس این نگرش که چرخه آموزش و پرورش عمدتاً حول محور آموزشِشناختی میچرخد، پرورش ابعاد عاطفی- اجتماعی، کمتر مورد توجه قرار گرفته است. همچنین آگاهسازی هرچه بیشتر مدیران مدارس نسبت به تأثیر ویژگیهای رهبریتحولگرا بر بروز رفتارهایی چون همکاری و تلاش بالاتر از حد انتظار، ضروری است؛ ازاین رو این مطالعه، تأثیرگذاری سبکرهبریتحولگرای مدیران مدارس را بر عملکرد زمینهای کارکنان از طریق هوشهیجانی مدیران، مورد بررسی قرارمی دهد. جامعه آماری مدیران و معاونین جهت تکمیل پرسشنامه هوشهیجانی و عملکرد زمینهای و جامعه آماری معلمان جهت پاسخ به پرسشنامه سبکرهبریتحولگرا در نظر گرفته شده و پرسشنامههای تحقیق به طور تصادفی میان 136 نفر از مدیران و معاونین و 234 نفر از معلمان توزیع گردید. پس از آزمون فرضیهها از طریق نرمافزار پیالاس، ضرایب مسیر به دست آمده در سطح خطای 0.05 حاکی از تأیید مدل کلی بود. بدین ترتیب مشخص گردید سبکرهبریتحولگرای مدیران بر هوش هیجانی خود آنان تأثیر مثبت و معناداری دارد. همچنین عملکرد زمینهای کارکنان به تفکیک از سبکرهبریتحول گرای مدیران و هوشهیجانی آنان تأثیر پذیرفته و مسیر غیرمستقیم تأثیر سبکرهبریتحولگرای مدیران بر عملکرد زمینهای کارکنان از طریق هوشهیجانی مدیران نیز معنادار شناخته شد.
سبک رهبری تحولگرا,هوش هیجانی,عملکرد شغلی,عملکرد زمینهای,مدارس مشهد
https://tmj.um.ac.ir/article_26798.html
https://tmj.um.ac.ir/article_26798_7db0f627b4a80f3598ab99024b8a115a.pdf
دانشگاه فردوسی مشهد
پژوهش نامه مدیریت تحول
2383-4064
2717-3399
5
10
2013
05
22
مدلسازی دینامیکی کاهش متوسط زمان پرداخت خسارت در شرکت های بیمه: رویکرد پویاشناسی سیستم
45
64
FA
علی نقی
مشایخی
azangoeinezhad@modares.ac.ir
عادل
آذر
azara@modares.ac.ir
ابوذر
زنگویی نژاد
10.22067/pmt.v5i10.34891
یکی از چالش های جدی شرکت های بیمه، افزایش متوسط زمان پرداخت خسارت به بیمه گزاران زیان دیده است. تاکنون مطالعات متعددی در زمینه علل و راه مقابله با این پدیده ارائه گردیده؛ اما کمتر به نتایج اثربخش منجر شده است. بنابراین در این مقاله، یک مدل شبیه سازی شده از زنجیره خدمات شرکت های بیمه بر اساس متدولوژی پویاشناسی سیستم ارائه می گردد. مدل زنجیره خدمات بیمه به منظور تجزیه و تحلیل و بهبود کیفیت خدمات بیمه ای از جمله متوسط زمان پرداخت خسارت شبیه سازی شده است. نتایج حاصل از ساخت مدل ریاضی غیر خطی، که با شبیه سازی روی کامپیوتر از طریق نرم افزار Vensim تحلیل گردید، نشان می دهد دو عامل اصلی افزاینده متوسط زمان پرداخت خسارت عبارتند از: افزایش بوروکراسی اداری و افزایش تعداد مشتریان شرکت بیمه. همچنین دو عامل اصلی کاهنده متوسط زمان پرداخت خسارت عبارتند از: بهبود عملکرد نیروی انسانی و بهبود استفاده کارا از فناوری اطلاعات.
مدیریت بیمه گری,متوسط زمان پرداخت خسارت,شبیه سازی,پویاشناسی سیستم
https://tmj.um.ac.ir/article_26834.html
https://tmj.um.ac.ir/article_26834_e782318b5e08a4a586848c23c63cc531.pdf
دانشگاه فردوسی مشهد
پژوهش نامه مدیریت تحول
2383-4064
2717-3399
5
10
2013
05
22
بررسی تاثیر رهبری خدمتگزار بر اعتماد در تیم و اثربخشی تیمی
65
93
FA
میثم
لطیفی
sa_po372@stu-mail.um.ac.ir
سمیرا
پور
s.pour@birjand.ac.ir
زهرا
حسینی
zh8553@yahoo.com
محمدعلی
حیدری
10.22067/pmt.v5i10.34893
در این پژوهش، با اتخاذ راهبرد پیمایش، به بررسی تاثیر رهبری خدمتگزار و ابعاد آن بر اعتماد در تیم و اثربخشی تیمی پرداخته شده است. رهبری خدمتگزار به عنوان یکی از الگوهای نوین رهبری در سازمان، طی سالهای اخیر مورد توجه پژوهشگران و دست اندرکاران اجرایی قرار گرفته است. از طرفی، سازمان های آموزش عالی در هزاره سوم، برای حفظ و افزایش اعتماد و اثربخشی به چنین سبکی از رهبری نیاز دارند که ابعاد آن طبق مطالعه پترسون شامل: خدمت رسانی، نوع دوستی، محبت اخلاقی، تواضع و فروتنی، قابلیت اعتماد، چشم انداز و توانمندسازی در نظر گرفته شده است. لذا، نمونه مورد مطالعه ی این تحقیق از میان اعضای هیئت علمی دانشگاه هرات به شیوه نمونهگیری طبقهای انتخاب شدند و بدین ترتیب دادههای گردآوری شده از 170 پرسشنامه توزیع شده میان آنها به کمک روش حداقل مربعات جزئی (PLS) از طریق نرم افزار آماری PLS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج به دست آمده نشان داد که مدل معادلات ساختاری به کار گرفته شده، مدل نظری قوی برای پیش بینی اثربخشی تیمی از طریق رهبری خدمتگزار و اعتماد در تیم است. همچنین، تاثیر معنادار رهبری خدمتگزار و اعتماد در تیم بر اثربخشی تیمی مورد تائید قرار گرفت. از طرفی، تاثیر غیرمستقیم رهبری خدمتگزار بر اثربخشی تیمی از طریق اعتماد در تیم نیز مورد تائید قرار گرفت که نشان دهنده نقش واسط اعتماد بین فردی در اعضای تیمهاست. در واقع، نتایج حاصله نشان-دهنده این است که رهبری خدمتگزار و اعتماد در تیم، اهرم هایی قوی در ارتقا و بهبود اثربخشی تیمی هستند.
رهبری خدمتگزار,اثربخشی تیمی,اعتماد در تیم,اعضای هیئت علمی,دانشگاه هرات
https://tmj.um.ac.ir/article_26842.html
https://tmj.um.ac.ir/article_26842_63a65b25d8eba77e72e154442890d1ad.pdf
دانشگاه فردوسی مشهد
پژوهش نامه مدیریت تحول
2383-4064
2717-3399
5
10
2013
05
22
هوش سازمانی: طراحی مدل سلسله مراتبی برای دانشگاه های دولتی ایران با رویکرد دیماتل
94
124
FA
غلامرضا
ملک زاده
0000-0003-0982-7699
malekzadeh@um.ac.ir
مصطفی
کاظمی
محمد
لگزیان
0000-0002-4154-8975
mehraeen@um.ac.ir
10.22067/pmt.v5i10.34894
هوش سازمانی از چالش های اساسی سازمان های نوآور امروز است که به کارگیری آن در دانشگاه های دولتی کشور نیز امری ضروری به نظر می رسد. به همین دلیل دستیابی به مدلی علت و معلولی، که ابعاد و مؤلفه های مختلف هوش سازمانی دانشگاه-های دولتی ایران را تبیین کند، در این پژوهش مورد توجه قرار گرفت. ازاین رو، با بررسی ادبیات موضوع، ابعاد و مؤلفه های هوش سازمانی استخراج شد و با استفاده از نظرات خبرگان دانشگاهی، ابعاد و مؤلفه های آن در دانشگاه های دولتی ایران احصا و مدلی مفهومی تدوین گردید. سپس با استفاده از روش دیماتل روابط بین ابعاد و مؤلفه های این مدل مشخص و شبکه روابط به صورتی یکپارچه صورت بندی و مدلی تحلیلی طراحی شد که بیانگر شدت اثر ابعاد و مؤلفه ها بر هم می باشد. یافته های پژوهش نشان می دهند هوش سازمانی دانشگاه های دولتی ایران، شامل هشت بعد است که هریک از این ابعاد، خود دارای چند مؤلفه (جمعاً 36 مؤلفه) می باشند. این ابعاد عبارتند از: ساختاری، فرهنگی، راهبردی، ارتباطی، اطلاعاتی، فرآیندی، رفتاری و محیطی. ابعاد محیطی، ساختاری، اطلاعاتی، فرهنگی و راهبردی، گروه علت ها (اثرگذارها) و ابعاد ارتباطی، فرآیندی و رفتاری، گروه معلول ها (اثرپذیرها) را تشکیل می دهند. روابط میان مؤلفه های هریک از این ابعاد نیز به نوبه خود بررسی و مدل های علت و معلولی آنها طراحی شد. با توجه به 36 مؤلفه مدل، پرسشنامه ای طراحی گردید که برای اندازه گیری نیم رخ هوش سازمانی دانشگاه های دولتی کشور قابل استفاده می باشد.
هوش سازمانی,دانشگاه های دولتی,روش شناسی دیماتل,روش دلفی,رابطه علت و معلولی
https://tmj.um.ac.ir/article_26867.html
https://tmj.um.ac.ir/article_26867_8634f6f714857aebbeeb05b45a5308f3.pdf
دانشگاه فردوسی مشهد
پژوهش نامه مدیریت تحول
2383-4064
2717-3399
5
10
2013
05
22
مفهوم پردازی مدلهای کسب وکار الکترونیک صنعت بانکداری و ارائه الگو در بانکهای نوظهور
125
144
FA
مهران
رضوانی
m.rezvani@ut.ac.ir
محمد
اصلاحی
10.22067/pmt.v5i10.34895
رشد شتابان فناوری اطلاعات، سازمانها را ناگزیر از تغییر و تحول در مدلهای کسب وکار خود نموده است. این مقاله با هدف مفهوم پردازی مدلهای کسب وکار الکترونیک صنعت بانکداری و ارائه الگوی منسجم بر اساس مطالعه ی بانک- های نوظهور کشور، مبتنی بر روششناسی «نظریه برخاسته از دادهها» مورد تحلیل قرار گرفته است. یافتههای بدست آمده در مجموع 112 مقوله در مرحله کدگذاری باز و 27 گزاره در مرحله کدگذاری محوری حاصل شد. در نهایت، در مرحله کدگذاری انتخابی، الگوی مفهومی تحقیق تبیین و بر اساس تحلیل رفت وبرگشتی دادهها و برگزاری گروه کانونی، اعتباریابی گردید. مدل حاصل نشان میدهد مقوله اصلی فرایند، «ارزش ارائه شده جدید در بانکداری الکترونیک» است که با توجه به ماهیت مدلها، خدمات نوین بانکی را در بر میگیرد و از موجبات علی همچون «ضعف مدلهای بانکداری سنتی» و عدم پشتیبانی آنها و همچنین«آشنایی با فناوریهای نوین» بوجود آمده و طی دو گام کلی «پذیرش بانکداری الکترونیکی» و «انتخاب مدلکسب وکارالکترونیکی»به سه دسته پیامد «بانکداری مجازی»، «خودخدمتی برخط» و «بهبود عملکرد آینده» منجر میگردد. در این بین شرایط زمینهای در دو دسته «ویژگیهای فردی» و «عوامل سازمانی» و همچنین شرایط محیطی همچون «واسطههای مالی» و «بیمهگذاران» در این فرآیند موثرند.
صنعت بانکداری,مدلکسبوکار الکترونیک,بانکهای نوظهور,نظریه برخاسته از دادهها
https://tmj.um.ac.ir/article_26872.html
https://tmj.um.ac.ir/article_26872_5fbffa4d7e17dd0988ca10abf39c16f7.pdf
دانشگاه فردوسی مشهد
پژوهش نامه مدیریت تحول
2383-4064
2717-3399
5
10
2013
05
22
درک تاثیرگذاری بالندگی و عدالت سازمانی از منظر شاخص های رفتاری
145
168
FA
حبیب اله
دعایی
s.pour@birjand.ac.ir
سمیرا
پور
s.pour@birjand.ac.ir
مصطفی
رضایی راد
فاطمه
خریدار
10.22067/pmt.v5i10.34896
این مقاله، تاثیر بالندگی و عدالت سازمانی را بر شاخص های رفتاری مورد بررسی قرار می دهد. برای دست یابی به این هدف، رابطه بین بالندگی سازمانی، ابعاد عدالت سازمانی (عدالت رویه ای، عدالت تعاملی و عدالت توزیعی) و شاخص های رفتاری (تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی) با استفاده از یک مدل مفهومی مورد مطالعه قرار گرفته است. داده ها از بین 197 پرستار شاغل در بیمارستان قائم (عج) شهر مشهد به روش پیمایشی جمع آوری گردید. برای تجزیه و تحلیل داده های جمع-آوری شده، آزمون حداقل مربعات جزئی (PLS) و رویه هالاند به کار گرفته شد. نتایج نشان می دهد بالندگی سازمانی، رابطه مثبت و معناداری با تعهد و رفتار شهروندی سازمانی دارد. همچنین، رابطه مثبت و معناداری بین ابعاد عدالت سازمانی با شاخص های رفتاری به دست آمد. در واقع، نتایج به دست آمده متضمن این نکته است که بالندگی و ابعاد عدالت سازمانی می تواند تاثیرگذاری زیادی بر شاخص های رفتاری از جمله، تعهد و رفتار شهروندی سازمانی داشته باشد.
بالندگی سازمانی,رفتار شهروندی سازمانی,عدالت,تعهد سازمانی,پرستاران
https://tmj.um.ac.ir/article_26878.html
https://tmj.um.ac.ir/article_26878_818307044add8887c480b0f9059e227a.pdf
دانشگاه فردوسی مشهد
پژوهش نامه مدیریت تحول
2383-4064
2717-3399
5
10
2013
05
22
تبیین رفتار ارائه ی ایده در نظام پیشنهادهای سازمانی
169
191
FA
غلامحسین
عبداللهزاده
abdollahzade1@yahoo.com
ابوالقاسم
عربیون
arabiun@ut.ac.ir
ابوالقاسم
شریفزاده
بهرامرضا
امیری
10.22067/pmt.v5i10.34897
تحقیق حاضر با هدف تبیین رفتار ارائه ی ایده در نظام پیشنهادهای سازمانی به صورت مطالعه ی موردی، در شرکت مخابرات استان خراسان رضوی، انجام شد. نظریه ی شناخت اجتماعی، برای طراحی چارچوب مفهومی تحقیق، مورد استفاده قرار گرفت. بر این اساس، یک مدل نظری، برای بررسی و تبیین روابط بین عوامل زمینهای و ادراکهای فردی ارائه ی ایده و رفتار ارائه ی ایده ی کارکنان، به نظام پیشنهادهای سازمانی، طراحی و تدوین شد. دادههای تجربی، با استفاده از پرسشنامه از 147 کاربر باتجربه ی ارائه ی ایده، به نظام پیشنهادهای شرکت مخابرات استان خراسان رضوی، که به صورت تصادفی انتخاب شدند، گردآوری شد. دادهها، با استفاده از مدلسازی معادلات ساختاری، جهت بررسی فرضیههای نظری، مورد آزمون قرار گرفت. نتایج نشان داد که اعتماد، تأثیر معنیدار مثبتی بر رفتار ارائه ی ایده دارد. به علاوه، این مطالعه نشان داد که هنجار عمل متقابل، تأثیر معنیداری بر رفتار ارائه ی ایده ندارد. همچنین، تأثیر معنیدار و مثبت عوامل مربوط به ادراکهای فردی، خودکارآمدی ارائه ی ایده، ادراک از مزیت نسبی و ادراک از سازگاری بر رفتار ارائه ی ایده، به نظام پیشنهادهای سازمانی مشخص شد.
مدیریت دانش,نظام پیشنهادهای سازمانی,تسهیم ایده,رفتار ارائه ی ایده,بانک ایده
https://tmj.um.ac.ir/article_26898.html
https://tmj.um.ac.ir/article_26898_15ee6073470f85d4b31622b2e3f30a6a.pdf
دانشگاه فردوسی مشهد
پژوهش نامه مدیریت تحول
2383-4064
2717-3399
5
10
2013
05
22
طراحی و تایید مدل مفهومی بهره وری کارکنان با استفاده از روش مدلسازی ساختاری تفسیری
192
218
FA
احمد
لطیفیان
latifian@ferdowsi.um.ac.ir
10.22067/pmt.v5i10.34898
با توجه به ترکیب متفاوت عوامل موثر بر بهره وری کارکنان در سازمان های مختلف، این پژوهش با هدف طراحی مدل مفهومی بهره وری کارکنان با استفاده از روش مدلسازی ساختاری تفسیری طبق نظر مدیران و سپس تایید مدل طراحی شده براساس دیدگاه کارکنان در دانشگاه فردوسی مشهد اجرا گردیده است. روش تحقیق، زمینه یابی از نوع پیمایشی است. دو جامعه آماری این تحقیق متشکل از کلیه مدیران و کارکنان دانشگاه در سال 1389می باشد. حجم نمونه آماری مدیران 86 نفر وکارکنان 181 نفر برآورد گردید. روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای است. برای جمع آوری اطلاعات میدانی از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شده است. روایی و پایایی پرسشنامه تایید گردید. برای شناسایی عوامل موثربر بهره وری کارکنان از روش دلفی استفاده شد و تعداد 59 شاخص در زیرمجموعه7 بعد مشخص گردید. ابعاد شامل کیفیت نیروی کار، ارتباط مدیران و کارکنان، فرهنگ سازمانی، ویژگی های محیط کار، فناوری، عوامل فردی و عوامل انگیزشی است. سپس مدل مفهومی بهره وری کارکنان با استفاده از فن مدل سازی ساختاری تفسیری طبق نظر مدیران طراحی شد. مدل مذکور بر اساس دیدگاه کارکنان با روش رگرسیون چند متغیری در نرم افزار لیزرل موردآزمون و تایید قرار گرفت. نتایج آزمون بر معنادار بودن ضرایب مسیر بین ابعاد و نهایتا تایید مدل دلالت دارد. این مدل دارای دو سطح می باشد. بعد محیط کار به عنوان سنگ زیربنای مدل، سطح زیرین مدل و دیگر ابعاد سطح بالایی مدل را تشکیل می دهند. بنابراین فرآیند بهره وری کارکنان دانشگاه می بایست با بعد محیط کار شروع شود تا زمینه برای بهره ور شدن سایر ابعاد در سطح بالاتر فراهم گردد.
بهره وری کارکنان,مدلسازی ساختاری تفسیری,مدل مفهومی
https://tmj.um.ac.ir/article_26956.html
https://tmj.um.ac.ir/article_26956_cdd4a96ff000e37356e07c2631c1bf88.pdf