دانشگاه فردوسی مشهد
پژوهش نامه مدیریت تحول
2383-4064
2717-3399
7
13
2015
06
22
تاثیر سبک رهبری تحولآفرین و یادگیری سازمانی در کاهش سکوت سازمانی
1
17
FA
اکرم
فرهادی
علامه طباطبایی
akramfarhadi.farhadi@gmail.com
پریا
غفوری
علامه طباطبایی
paryaghafory@yahoo.com
مهدی
حقیقی کفاش
علامه طباطبایی
haghighi111@yahoo.com
محمد
ابراهیمی
پیام نور تهران
mesardasht@yahoo.com
10.22067/pmt.v7i13.40993
توسعه هر سازمان تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی آن بستگی دارد .هرقدر که سازمانها، بزرگتر میشوند بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم نیز اضافه میشود. یکی از موضوعاتی که در جوامع سازمانی ایران موضوعی ناآشنا بهشمار میآید و کمتر پژوهشی را در این خصوص میتوان یافت، پدیده سکوت سازمانی است که علیرغم وجود این واقعیت که سکوت کارمندان به صورت پدیدهای شایع در سازمانها درآمده است، اما مفهومی است که چندان شناخته شده نیست و تحقیقات علمی کمی بر روی آن صورت گرفته است. پژوهش باهدف بررسی تاثیر سبک رهبری تحول آفرین و یادگیری سازمانی بر کاهش سکوت سازمانی در شعب بانک سپه درسطح استان تهران در سال 1393انجام گرفت. با استفاده از روش خوشهای و با استفاده از فرمول کوکران، تعداد 251 نفر به عنوان نمونه در نظر گرفته شد. روش جمعآوری دادهها براساس پرسشنامه استاندارد سبک رهبری باس وآوولیو(2000)، سازمان یادگیرنده واتکینسومارسیک(1996) و پرسشنامه سکوت سازمانی واکولاو بورادس(2005) انجام گرفت. در این پژوهش برای پاسخ به فرضیات تحقیق از تکنیکهای تحلیل عاملی تاییدی(CFA) و مدلسازی معادلات ساختاری(SEM) استفاده شده است. همچنین برای تایید مدل از روش حداقل مربعات جزیی (PLS) با استفاده از نرم افزار SMARTPLS نسخه 3 استفاده شدهاست. نتایج پژوهش حاکی از آن است که متغیرهای سبک رهبری تحولآفرین و یادگیری سازمانی بر سکوت سازمانی در نمونه مورد بررسی تاثیر معناداری داشتهاند. همچنین با توجه به ضرایب مسیر بدست آمده میتوان گفت که سهم یادگیریسازمانی در تاثیرگذاری بر سکوت سازمانی، بیشتر از رهبری تحولآفرین بوده است.
رهبری تحول آفرین,یادگیریسازمانی,سکوت سازمانی,سکوت مطیع,سکوت تدافعی,سکوت نوعدوستانه
https://tmj.um.ac.ir/article_27194.html
https://tmj.um.ac.ir/article_27194_4ffefbc698ca96f2477f62e0a38eb0f3.pdf
دانشگاه فردوسی مشهد
پژوهش نامه مدیریت تحول
2383-4064
2717-3399
7
13
2015
06
22
تاثیر ابعاد هوش رقابتی بر انواع نوآوری در شرکتهای دانش بنیان
18
41
FA
عبدالمجید
مصلح
دانشگاه خلیج فارس
mosleh@pgu.ac.ir
منیجه
بحرینی زاده
دانشگاه خیلیج فارس
mbahrainizadah@pgu.ac.ir
سید جواد
دوکوهکی
خلیج فارس بوشهر
javad.dokuhaki@yahoo.com
10.22067/pmt.v7i13.36104
پیشگامی در محیط پویا از جمله مسائل پیش روی بیشتر سازمانها و به ویژه موسسات دانش بنیان میباشد؛ و برای استفاده و بهره برداری از فرصتها و غلبه بر تهدیدها باید نوآوریهایی را در عرصه فناوریهای نوظهور داشته باشند. لذا برای دستیابی به این مهم سازمانها ملزم به نظارت بر محیط درون و بیرون سازمان میباشند، که منجر به ظهور پدیدهای به نام هوش رقابتی شده است. هدف از انجام این پژوهش بررسی تاثیر ابعاد هوش رقابتی بر انواع نوآوری میباشد. جامعه آماری مطالعه حاضر را کلیه موسسات دانش بنیان پارک علم و فناوری شیراز تشکیل میدهند، که مجموعا تعداد 50 موسسه میباشد؛ جهت تخمین حجم نمونه از جداول مورگان استفاده گردیده، که حجم نمونه مورد نیاز 44 شرکت میباشد. با توجه به احتمال عدم همکاری بعضی موسسات در نهایت تعداد 42 موسسه، جمعا 99 پرسشنامه، گردآوری شده است. برای تجزیه و تحلیل دادهها از روش معادلات ساختاری استفاده شده است. در این پژوهش از دو بعد هوش بازار و هوش رقبا برای سنجش هوش هوش رقابتی و از سه نوع نوآوری (نوآوری فناورانه، بازار و اداری) استفاده شده است، که بر اساس نتایج تحقیق هوش بازار بر هر سه نوع نوآوری تاثیر مثبت و معناداری دارد، تاثیر هوش رقبا بر نوآوری اداری مثبت و معنادار میباشد، اما تاثیر هوش رقبا بر نوآوری فناورانه و بازار مورد تایید قرار نگرفته است.
هوش رقابتی,هوش بازار,هوش رقبا,نوآوری فناورانه,نوآوری بازار,نوآوری اداری
https://tmj.um.ac.ir/article_27236.html
https://tmj.um.ac.ir/article_27236_978d49f0be9e6f261041fec378acd389.pdf
دانشگاه فردوسی مشهد
پژوهش نامه مدیریت تحول
2383-4064
2717-3399
7
13
2015
06
22
تأثیرگذاری عدالت مراوده ای بر انگیزه برای ارائه ی پیشنهاد با تأکید بر نقش میانجی ارزش نظام پیشنهادها (مورد مطالعه: دانشگاه فردوسی مشهد)
42
70
FA
محمد رسول
حشمتی
دانشگاه فردوسی مشهد
rasoul.heshmati_mgr@yahoo.com
علیرضا
خوراکیان
استادیار دانشگاه فردوسی
a.khorakian@um.ac.ir
یعقوب
مهارتی
0000000274262711
دانشگاه فردوسی مشهد
maharati@um.ac.ir
10.22067/pmt.v7i13.52693
در سازمانهای امروز، آنچه موجب عملکرد برتر و رقابت جهت بقا در محیط متلاطم می شود قابلیت نوآوری است و دستیابی به این قابلیت، از طریق منابع انسانی امکان پذیر است. مدیریت مشارکتی به عنوان رویکرد نوین در مدیریت که از آن با عنوان انقلاب مشارکت یاد می شود، ازطریق سازوکاری به نام نظام پیشنهادها می تواند سازمان ها رادرتحریک قدرت خلاقیت کارکنان وبهره گیری از سرمایه ی فکری آنها یاری دهد. بنابراین، دراین مقاله پس از بررسی ادبیات نظری تحقیق به بررسی نقش عدالت مراوده ای و ارزش نظام پیشنهادها پرداخته شده است. هدف این مقاله، بررسی نقش میانجی ارزش نظام پیشنهادها در رابطه میان عدالت مراوده ای و انگیزه برای ارائه ی پیشنهاد می باشد. اهمیت بررسی نظام پیشنهادها در تحقیقات و مطالعات مختلفی مورد بررسی و تأیید قرار گرفته است. بنابراین، تحقیق حاضر به بهبود وضعیت مشارکت در نظام پیشنهادها با در نظر گرفتن متغیرهای عدالت مراوده ای و ارزش نظام پیشنهادها پرداخته است. جامعه ی آماری این پژوهش، کارکنان لیسانس و بالاتر از لیسانس دانشگاه فردوسی مشهد تشکیل دادند که تعداد آنها 714 نفر بود. برای سنجش متغیرهای تحقیق از پرسشنامه ای با طیف 5 گزینه ای لیکرت استفاده، و میان 240 نفر از کارکنان توزیع شد. نتایج تحقیق نشان دادند، عدالت مراوده ای با ارزش نظام پیشنهادها رابطه ی مثبت و معناداری داشت و از آنجاکه رابطه ی مثبت ارزش نظام پیشنهادها با انگیزه برای ارائه ی پیشنهاد نیز معنادار بود، نقش میانجی ارزش نظام پیشنهادها در رابطه میان عدالت مراوده ای و انگیزه برای ارائه ی پیشنهاد مورد تأیید واقع شد. همچنین مشخص شد عدالت مراوده ای به طور مستقیم بر انگیزه ی ارائه ی پیشنهاد تأثیرگذار می باشد.
منابع انسانی,انگیزه,عدالت مراوده ای,نظام پیشنهادها,سرمایه فکری,نوآوری
https://tmj.um.ac.ir/article_27273.html
https://tmj.um.ac.ir/article_27273_ff9ecc6a7064e1f381dff762fbec635e.pdf
دانشگاه فردوسی مشهد
پژوهش نامه مدیریت تحول
2383-4064
2717-3399
7
13
2015
06
22
روابط کارمند-سازمان و رفتار شهروندی سازمانی
71
94
FA
محمد
لگزیان
0000-0002-4154-8975
دانشگاه فردوسی مشهد
mehraeen@um.ac.ir
محمد حسین
همایونی راد
دانشگاه فردوسی مشهد
homayoni25@yahoo.com
10.22067/pmt.v7i13.34114
تحقیق حاضر به بررسی روابط کارمند-سازمان به عنوان یک عامل تاثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی می پردازد. روابط کارمند- سازمان به صورت دو بعد حمایت سازمانی درک شده و هویت سازمانی مطرح شده است و استقلال شغلی به عنوان یک متغیر تعدیلکننده بین روابط کارمند- سازمان و رفتار شهروندی سازمانی در نظر گرفته شده است. بدین منظور کارکنان کتابخانه مرکزی یکی از دانشگاههای بزرگ دولتی به روش سرشماری مورد آزمون قرار گرفتند و برای آزمون مدل مفهومی تحقیق از رویکرد همبستگی و تحلیل رگرسیون خطی(با استفاده از نرم افزار ُSPSS ) استفاده شد. نتایج نشان داد علاوه بر اینکه، حمایت سازمانی با هویت سازمانی رابطه معنی داری دارد، هر یک به طور مجزا نیز با رفتار شهروندی سازمانی نیز رابطه دارند. اما نقش استقلال شغلی به عنوان تعدیل گر رابطه حمایت سازمانی و هویت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی مورد تایید قرار نگرفت.
حمایت سازمانی درک شده,هویت سازمانی,استقلال شغلی,رفتار شهروندی سازمانی
https://tmj.um.ac.ir/article_27303.html
https://tmj.um.ac.ir/article_27303_01d7a997cfdb0531296560df3c680539.pdf
دانشگاه فردوسی مشهد
پژوهش نامه مدیریت تحول
2383-4064
2717-3399
7
13
2015
06
22
مدیریت تعارض در آثار مدیریتی مبتنی بر دیدگاه اسلام
95
115
FA
مرتضی
سندگل
دانشگاه فردوسی مشهد
msanadgol@chmail.ir
مجتبی
بذرافشان مقدم
فردوسی مشهد
bazrafshan@um.ac.ir
سید جواد
قندیلی
فردوسی مشهد
ghandili@um.ac.ir
رضوان
حسینقلی زاده
فردوسی مشهد
r.h.gholizadeh@gmail.com
10.22067/pmt.v7i13.44205
هدف پژوهش، مفهومیابی تعارض و بررسی سطوح و شیوههای مدیریت تعارض در آثار مدیریتی مبتنی بر دیدگاه اسلام میباشد. برای دستیابی به این هدف، از روش تحلیل محتوا استفاده شد. جامعه آماری این پژوهش را 19 کتاب و مقاله تشکیل دادند که پژوهشگران مسلمان پس از انقلاب اسلامی ایران دربارهی مدیریت، روابط انسانی و رفتار سازمانی، طبق دیدگاه اسلام، در داخل و خارج از کشور نوشته اند، و در دسترس پژوهشگر قرار داشتند. طبق یافتههای حاصل از این پژوهش، در آثار مدیریتی مبتنی بر دیدگاه اسلام، دامنه تعارض، در برگیرنده طیف وسیعی از مفاهیم شامل سه مقوله تعارض در پندار، تعارض در گفتار و تعارض در کردار میباشد. همچنین، سطوح تعارض را با توجه به افراد درگیر میتوان در چهار سطح میان فردی، درون گروهی، میان گروهی و میان فرهنگی تقسیم کرد. مدیریت تعارض نیز در این آثار شامل سه شیوه کلی پیشگیری از تعارض، حل و درمان تعارض و استقبال از تعارض سازنده میباشد.
مفهوم تعارض,سطوح تعارض,شیوههای مدیریت تعارض,آثار مدیریتی مبتنی بر دیدگاه اسلام
https://tmj.um.ac.ir/article_27324.html
https://tmj.um.ac.ir/article_27324_bc8fa0b77b20fc7ed6c4ab774864a178.pdf
دانشگاه فردوسی مشهد
پژوهش نامه مدیریت تحول
2383-4064
2717-3399
7
13
2015
06
22
نقش ادراک از درستکاری سازمان و رفاه عاطفی کارکنان در ایجاد تعهد عاطفی به سازمان (مورد مطالعه: کارکنان شرکت های بیمه در کلان شهر تهران)
116
135
FA
محمد صالح
ترکستانی
علامه طباطبایی
torkestani@gmail.com
الهام
جمشیدی بروجردی
علامه طباطبایی تهران
elhamjamshidi.662@gmail.com
10.22067/pmt.v7i13.37430
منابع انسانی، سرمایه های اصلی و بی بدیل سازمان هستند و موفقیت و بقای سازمان به آن ها بستگی دارد. به همین دلیل تعهد عاطفی منابع انسانی نیز یکی از مهم ترین عواملی است که امروزه هدف غایی اکثر سازمان ها است. در این تحقیق، ادراک منابع انسانی از درستکاری سازمان و پیش بینی رفاه عاطفی و تعهد عاطفی در آنها، در صنعت بیمه مورد بررسی قرار گرفته است. 212 کارمند از شعب و نمایندگی های مختلف کلیه شرکت های بیمه ای در کلان شهر تهران در این تحقیق شرکت کرده اند و نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل اطلاعات با مدلسازی معادلات ساختاری و با استفاده از نرم افزار لیزرل، نشان می دهد که ادراک نیروی کار از درستکاری سازمان، هم به طور مستقیم و هم با میانجی گری نقش رفاه عاطفی، رابطه ای مثبت با تعهد عاطفی کارکنان دارد. در این تحقیق فرض می شود که توسعه درستکاری در سازمان (به عنوان مثال توسعه احترام متقابل و فضایی که در آن استانداردهای بالای عملکردی با فرهنگ گذشت و یادگیری از اشتباهات ترکیب می شود)، رفاه عاطفی کارکنان را بهبود بخشیده و منجر به تعهد عاطفی نیروی کار می شود.
رفاه عاطفی,تعهد عاطفی,درستکاری سازمان,کارکنان
https://tmj.um.ac.ir/article_27356.html
https://tmj.um.ac.ir/article_27356_d542d29af1d6d8b55c50b08727fdbbf7.pdf
دانشگاه فردوسی مشهد
پژوهش نامه مدیریت تحول
2383-4064
2717-3399
7
13
2015
06
22
بررسی تاثیر توانمندسازهای مدیریت دانش بر فرایند خلق دانش (مورد مطالعه: شرکتهای تعاونی منتخب استان یزد)
136
165
FA
مجید
نجاتیان
دانشگاه تربیت مدرس
majid.nejatian@modares.ac.ir
یاسر
قاسمی
دانشگاه یزد
yaser_ghasemi2002@yahoo.com
سید حبیب الله
میرغفوری
0000-0001-5362-6590
دانشگاه یزد
mirghafoori@yazd.ac.ir
10.22067/pmt.v7i13.52773
امروزه اساس رقابتپذیری در اقتصاد جهانی، از منابع مادی به سمت داراییهای دانشی سوق داده شده است؛ به گونه ای-که دانش به عنوان تنها منبع استراتژیک مزیت رقابتی شناخته میشود. ازاین رو، کسب وکارهایی که بتوانند دانش موجود در سازمان را به شکلی مناسب در فرایندها، محصولات و خدمات بهکار ببندند، نسبت به رقبا برتری نسبی خواهند داشت. تحقیق حاضر با هدف بررسی رابطه بین توانمندسازهای مدیریت دانش بر فرایند خلق دانش و با استفاده از تکنیک رگرسیون خطی چندگانه انجام شده است. نتایج حاصل از جمع آوری اطلاعات از شرکتهای تعاونی استان یزد که به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند، نشان دهنده تاثیر مثبت اعتماد، همکاری، یادگیری، مهارت T شکل کارکنان و فناوری اطلاعات بر فرایند خلق دانش بود. همچنین، تاثیر منفی بین رسمیت و فرایند خلق دانش را مورد تایید قرار داد. از نتایج این پژوهش میتوان برای تقویت سیستم مدیریت دانش در شرکت های دانش محور، با تاکید بر آن دسته از معیارهایی که در مدلهای رگرسیونی، ضریب تعیین بالاتر، و توان بیشتر در تبیین واریانس متغیرهای وابسته دارند، بهره برد.
توانمندسازهای مدیریت دانش,فرایند خلق دانش,رگرسیون خطی چندگانه
https://tmj.um.ac.ir/article_27392.html
https://tmj.um.ac.ir/article_27392_d3741be9e6ecc5278b34d19a00861152.pdf