دانشگاه فردوسی مشهد پژوهش نامه مدیریت تحول 2383-4064 18 بهار و تابستان 1405 2026 06 22 Presenting a Recruitment and Utilization Model for Employees Based on Green Human Resource Management in the National Iranian Tanker Company ارائه الگوی جذب و بکارگیری کارکنان مبتنی بر مدیریت منابع انسانی سبز در شرکت ملی نفتکش ایران 47717 10.22067/tmj.2025.94975.1748 FA نیوشا حلت آبادی دانشجوی دکتری مدیریت دولتی، واحد قزوین، دانشگاه آزاد اسلامی، قزوین، ایران. 0009-0008-5150-8409 مجتبی امیری گروه رهبری و سرمایه انسانی، دانشکده مدیریت دولتی و علوم سازمانی، دانشکدگان مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایران. 0000-0003-1868-698X مهدی خیراندیش استاد گروه مدیریت دولتی، دانشگاه هوایی شهید ستاری، تهران، ایران. 0000-0001-6815-3255 Journal Article 2025 08 27 Green Human Resource Management (GHRM), as a modern approach in recent decades, has increasingly attracted the attention of researchers and managers with the aim of integrating environmental considerations into human resource processes. This approach, by enhancing employees’ environmental awareness, strengthening organizational commitment to social responsibility, and institutionalizing a culture of sustainability, paves the way for achieving long-term and responsible performance. In Iran, given the strategic role of the oil industry and the key position of the National Iranian Tanker Company (NITC) in the energy supply chain, designing and localizing a model for green recruitment and employment holds particular importance. This study aimed to identify the key factors influencing green recruitment and employment and to explain their mechanisms of impact on organizational sustainability. The research is applied–developmental in nature and was designed with a qualitative approach based on thematic analysis. Data were collected through semi-structured interviews with 20 academic experts and human resource managers and analyzed using MAXQDA 20 software. Findings revealed that green recruitment and employment, as a foundational construct, enhance sustainable organizational performance through strengthening green management and a meritocratic culture, as well as mechanisms such as alignment with environmental values, customer orientation, empowerment, and social responsibility. Moreover, a green performance management system, by integrating environmental indicators and continuous feedback, creates a sustainable competitive advantage. Despite limitations such as focusing on a single organization and the qualitative nature of the research, this study provides a conceptual framework for future quantitative investigations. It is recommended that policymakers develop standardized GHRM guidelines to facilitate its implementation in key industries and thereby pave the way toward achieving organizational sustainability. مدیریت منابع انسانی سبز به‌عنوان رویکردی نوین در دهه‌های اخیر،با هدف ادغام ملاحظات زیست‌محیطی در فرآیندهای منابع انسانی، توجه فزاینده‌ای رادر میان پژوهشگران و مدیران به خود جلب کرده است. این رویکرد از طریق ارتقای آگاهی زیست‌محیطی کارکنان، تقویت تعهد سازمانی به مسئولیت‌پذیری اجتماعی و نهادینه‌سازی فرهنگ سازمانی پایدار، زمینه‌ساز دستیابی به عملکرد بلندمدت و مسئولانه می‌شود. درایران، با توجه به نقش راهبردی صنعت نفت و جایگاه کلیدی شرکت ملی نفتکش ایران در زنجیره تأمین انرژی، طراحی و بومی‌سازی الگوی جذب و بکارگیری منابع انسانی سبز از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. این پژوهش با هدف شناسایی عوامل کلیدی مؤثربرجذب و بکارگیری سبز منابع انسانی و تبیین سازوکار اثرگذاری آنها بر پایداری سازمانی انجام شد. مطالعه از نوع کاربردی–توسعه‌ای و با رویکردکیفی مبتنی بر روش تحلیل مضمون طراحی گردید. داده‌ها از طریق مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته با ۲۰ خبره دانشگاهی و مدیران منابع انسانی گردآوری و با بهره‌گیری از نرم‌افزار MAXQDA 20 تحلیل شدند.یافته‌ها نشان داد که جذب و بکارگیری سبز به‌عنوان سازه‌ای زیربنایی، از طریق تقویت مدیریت سبز و فرهنگ شایسته‌سالاری و با مکانیسم‌هایی چون هم‌راستایی با ارزش‌های زیست‌محیطی، مشتری‌مداری، توانمندسازی و مسئولیت‌پذیری اجتماعی، منجر به ارتقای عملکرد پایدار سازمانی می‌شود. همچنین، سیستم مدیریت عملکرد سبز با ادغام شاخص‌های زیست‌محیطی و بازخورد مستمر، مزیت رقابتی پایدار ایجاد می‌کند. این پژوهش علی‌رغم محدودیت‌هایی مانند تمرکز بر یک سازمان و ماهیت کیفی، چارچوبی مفهومی برای تحقیقات کمی آینده فراهم می‌سازد و پیشنهاد می‌شود سیاست‌گذاران با تدوین استانداردهای GHRM، اجرای آن را در صنایع کلیدی تسهیل کرده و مسیر تحقق پایداری سازمانی را هموار سازند.