دانشگاه فردوسی مشهد پژوهش نامه مدیریت تحول 2383-4064 مقالات آماده انتشار 2026 07 01 Developing a model of job enthusiasm and its consequences on social self-efficacy in Sepah Bank's human resources تدوین الگوی اشتیاق شغلی و پیامدهای آن بر خودکارآمدی اجتماعی در نیروی انسانی بانک سپه 48427 10.22067/tmj.2026.97263.1807 FA مهدی رمضانی 0 حمیدرضا رضوی گروه مدیریت،دانشگاه شمال آمل،آمل،ایران 0000-0002-0783-1689 Journal Article 2025 12 30 منابع انسانی بزرگ‌ترین سرمایه و عامل تمایز رقابتی بانک سپه هستند و توسعه انگیزش و توانمندی‌های آن‌ها کلید افزایش کارآمدی و عملکرد سازمانی محسوب می‌شود. این پژوهش با هدف تدوین الگوی اشتیاق شغلی و بررسی پیامدهای آن بر خودکارآمدی اجتماعی نیروی انسانی بانک سپه انجام شد. روش تحقیق ترکیبی داده‌بنیاد بود و تحلیل داده‌ها با استفاده از معادلات ساختاری (PLS-SEM) همراه با تحلیل کیفی انجام گرفت. یافته‌ها نشان داد که ابعاد اشتیاق شغلی شامل آموزش شغلی، غنی‌سازی شغلی، تفویض اختیار، انگیزه‌های فردی و انگیزه‌های مادی، به شکل معناداری بر خودکارآمدی اجتماعی کارکنان تأثیرگذار هستند. در مقابل، خودکارآمدی اجتماعی تحت تأثیر عوامل انسانی، مدیریتی، ساختاری و استراتژیک قرار دارد و تنها یک ویژگی فردی نیست، بلکه محصول تعامل کارکنان با محیط سازمانی و سیاست‌های مدیریتی است. آموزش شغلی بیشترین تأثیر را بر خودکارآمدی اجتماعی داشت و پس از آن غنی‌سازی شغلی و تفویض اختیار قرار گرفتند، در حالی که انگیزه‌های فردی و مادی نقش محدودتری ایفا کردند. مقایسه با مطالعات پیشین نشان داد که این نتایج با پژوهش‌های داخلی و بین‌المللی همسو است و اهمیت محیط‌های توانمندکننده و حمایتی برای توسعه منابع انسانی را تأیید می‌کند. بر اساس نتایج، پیشنهاد می‌شود بانک سپه نظام‌های آموزشی توانمندساز، تفویض اختیار هدفمند و ساختارهای مدیریتی مشارکتی را تقویت کند تا اشتیاق شغلی و خودکارآمدی اجتماعی کارکنان ارتقا یابد. این پژوهش با ارائه یک الگوی بومی‌شده، راهنمای عملی برای بهبود عملکرد سازمانی و توسعه سرمایه انسانی در نظام بانکی ایران فراهم می‌کند. منابع انسانی بزرگ‌ترین سرمایه و عامل تمایز رقابتی بانک سپه هستند و توسعه انگیزش و توانمندی‌های آن‌ها کلید افزایش کارآمدی و عملکرد سازمانی محسوب می‌شود. این پژوهش با هدف تدوین الگوی اشتیاق شغلی و بررسی پیامدهای آن بر خودکارآمدی اجتماعی نیروی انسانی بانک سپه انجام شد. روش تحقیق ترکیبی داده‌بنیاد بود و تحلیل داده‌ها با استفاده از معادلات ساختاری (PLS-SEM) همراه با تحلیل کیفی انجام گرفت. یافته‌ها نشان داد که ابعاد اشتیاق شغلی شامل آموزش شغلی، غنی‌سازی شغلی، تفویض اختیار، انگیزه‌های فردی و انگیزه‌های مادی، به شکل معناداری بر خودکارآمدی اجتماعی کارکنان تأثیرگذار هستند. در مقابل، خودکارآمدی اجتماعی تحت تأثیر عوامل انسانی، مدیریتی، ساختاری و استراتژیک قرار دارد و تنها یک ویژگی فردی نیست، بلکه محصول تعامل کارکنان با محیط سازمانی و سیاست‌های مدیریتی است. آموزش شغلی بیشترین تأثیر را بر خودکارآمدی اجتماعی داشت و پس از آن غنی‌سازی شغلی و تفویض اختیار قرار گرفتند، در حالی که انگیزه‌های فردی و مادی نقش محدودتری ایفا کردند. مقایسه با مطالعات پیشین نشان داد که این نتایج با پژوهش‌های داخلی و بین‌المللی همسو است و اهمیت محیط‌های توانمندکننده و حمایتی برای توسعه منابع انسانی را تأیید می‌کند. بر اساس نتایج، پیشنهاد می‌شود بانک سپه نظام‌های آموزشی توانمندساز، تفویض اختیار هدفمند و ساختارهای مدیریتی مشارکتی را تقویت کند تا اشتیاق شغلی و خودکارآمدی اجتماعی کارکنان ارتقا یابد. این پژوهش با ارائه یک الگوی بومی‌شده، راهنمای عملی برای بهبود عملکرد سازمانی و توسعه سرمایه انسانی در نظام بانکی ایران فراهم می‌کند.