پژوهش نامه مدیریت تحول

چکیده هدف: این پژوهش با هدف تبیین عوامل مؤثر بر هوش فرهنگی مدیران و پیامدهای آن در سطوح مختلف در محیط‌های چندفرهنگی انجام شده است.
روش‌ها: جستجوی مرور سیستماتیک بر پایه‌ی جستجوی گسترده در پایگاه‌های داده‌ای معتبر از جملهScopus، ScienceDirect، Google Scholar، Springer و ProQuest در حوزه‌های مدیریت، رفتار سازمانی، منابع انسانی و روان‌شناسی طراحی شده است. فرآیند غربالگری در سه مرحله انجام گرفت و از میان ۸۴۶۳ مقاله‌ی اولیه، در نهایت ۷۴ مطالعه‌ی واجد شرایط برای تحلیل انتخاب شد. طراحی منسجم مراحل شناسایی و انتخاب، دقت در کنترل سوگیری، و رعایت اصول شفافیت و بازتولید‌پذیری، نشان از رویکردی نظام‌مند و علمی دارد که می‌تواند مبنایی معتبر برای تبیین الگوهای نظری و شناسایی شکاف‌های پژوهشی در حوزه‌ی هوش فرهنگی مدیران فراهم آورد. اصطلاحات جستجو شامل "هوش فرهنگی"، هوش فرهنگی مدیران/ رهبران"، "سازمان‌های چندفرهنگی"، " هوش‌فرهنگی سازمانی" و.... مفاهیم مرتبط بود.
بحث: مرور 74 مطالعه شناسایی شده مرتبط با هوش فرهنگی نشان می دهد هوش فرهنگی سازه‌ای چندبعدی است که از تعامل دانش، انگیزش، تجربه عملی و حمایت سازمانی شکل می‌گیرد. ویژگی‌های فردی مانند انعطاف‌پذیری و بازاندیشی شناختی نقش کلیدی در بروز رفتار میان‌فرهنگی دارند و محیط سازمانی یادگیرنده، امکان نهادینه‌سازی این توانمندی و ارتقای عملکرد فردی و سازمانی را فراهم می‌کند.
نتیجه‌گیری: هوش فرهنگی برآیند هم‌افزایی میان عوامل فردی، تجربی و سازمانی است و نقش کلیدی در ارتقای نوآوری، سازگاری و کارایی در سازمان‌های چندفرهنگی ایفا می‌کند.

چکیده شناخت نیروی انسانی و عوامل مؤثر بر کارآیی آن‌ها جهت به‌کارگیری هرچه مطلوب‌تر این سرمایه سازمانی یکی از دل­مشغولی‌های مدیران سازمان­ها بوده و هست. از جمله عوامل مؤثر بر کارآیی سازمان، توجه به آوای کارکنان است. هدف این مطالعه تعیین تأثیر هوش فرهنگی بر آوای کارکنان با نقش میانجی رهبری تحول‌آفرین است. برای اجرای این مطالعه از روش توصیفی- همبستگی استفاده شد. جامعه آماری در این تحقیق شامل دو بخش است. در بخش اول، مسئولین‌ بخش‌های مختلف تخصصی و بستری در قالب رهبرانی تحول‌آفرین به تعداد 35 نفر بود که تعداد 32 نفر در این پیمایش شرکت داشتند. بخش دوم، پرستاران بیمارستان شهدای تجریش به تعداد 550 نفر بود که تعداد 226 نفر به‌صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار اصلی جمع‌آوری داده‌ها در این پژوهش، پرسشنامه بود. برای آزمون فرضیه‌های تحقیق از آزمون مدل معادلات ساختاری و نرم‌افزار Smart PLS نسخه 2 استفاده شد. تحلیل داده‌ها نشان داد که هوش فرهنگی با ضریب مسیر (417/0) بر آوای کارکنان با نقش میانجی رهبری تحول‌آفرین تأثیر دارد. همچنین، هوش فرهنگی با ضریب مسیر (833/0) و (692/0) به ترتیب بر آوای کارکنان و رهبری تحول‌آفرین تأثیر دارد. همچنین، رهبری تحول‌آفرین با ضریب مسیر (160/0) بر آوای کارکنان تأثیر دارد. نتایج مطالعه حاضر نشان داد که با به‌کارگیری سبک رهبری تحول‌آفرین و با تکیه بر هوش فرهنگی، پذیرش روابط مثبت با دیگران را تسهیل شد و از این طریق می‌توان آوای کارکنان را به نحو مناسب‌تری درک نمود.

چکیده امروزه با بین‌المللی شدن سازمان‌ها، اهمیت ارتباطات فرهنگی در سازمان‌ها، بخصوص در سازمان‌هایی که فعالیت‌های بین‌المللی دارند، بیشتر می‌شود. هدف پژوهش حاضر، بررسی تأثیر هوش فرهنگی کارکنان بر رفتارهای شهروندی آنان از طریق بهبود یا تقویت همدلی فرهنگی است که رویکردی کمّی دارد و داده­ها با استفاده از روش پیمایش و ابزار پرسشنامه، گردآوری شدند. تعداد اعضای جامعه آماری از کارکنان واحد بین‌المللِ یک شرکت لبنی به تعداد 190 نفر بودند. برای نمونه‌گیری از سرشماری استفاده شد و پرسشنامه‌ها میان تمامی اعضای جامعه آماری توزیع گردید؛ درنهایت تعداد 152 پرسشنامه گردآوری و در تحلیل‌ها مورداستفاده قرار گرفت. به‌منظور تحلیل داده‌های پژوهش نیز از روش مدل‌سازی معادلات ساختاری و نرم‌افزار اسمارت پی.آل.اس استفاده شد. نتایج تحقیق نشان می‌دهد که هوش فرهنگی بر همدلی فرهنگی تأثیر معنادار دارد. بعلاوه، متغیر همدلی فرهنگی نیز بر سه ابعاد جوانمردی، نزاکت و نوع‌دوستی تأثیر معنادار دارد. از طرفی همدلی فرهنگی نیز نقش میانجی را در ارتباط بین هوش فرهنگی و رفتار شهروندی سازمانی دارد.

چکیده سرعت فزاینده تغییرات از یک سو و تشدید رقابت بین سازمان‌ها از سوی دیگر سبب شده است که سازمان‌ها به دنبال راهکاری جهت انعطاف‌پذیری بیشتر در پاسخ به نیازها و تغییرات محیطی باشند. به نظر می‌رسد حرکت به سوی ایجاد سازمان-هایی که از سرعت و انعطاف‌پذیری بالایی در پاسخ به محیط متغیر برخوردارند راه‌حلی حیاتی و مؤثر باشد. یکی از عوامل مؤثر جهت همگام شدن با تغییرات و پاسخگویی به آن‌ها، چابکی است. این تحقیق می‌تواند با هدف بررسی مؤلفه‌های تأثیرگذار هوش سازمانی و هوش فرهنگی بر چابکی سازمانی، نقش مهمی را در این زمینه ایفا نماید. جامعه آماری این پژوهش کارکنان سازمان تأمین اجتماعی استان فارس (202 نفر) می‌باشند که از این تعداد، 115 نفر به روش نمونه‌گیری تصادفی ساده به‌عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. نوع پژوهش ازنظر هدف، کاربردی و ازنظر ماهیت و روش، توصیفی است. داده‌های پژوهش از طریق پرسشنامه‌های استاندارد آلبرخت (2002) جهت هوش سازمانی، پرسشنامه آنگ و همکاران (2004) جهت هوش فرهنگی و درنهایت به‌منظور سنجش چابکی سازمانی از پرسشنامه گلدمن و ناگل (1991) گردآوری شده است. داده‌ها از طریق نرم‌افزار آماری لیزرل و SPSS تجزیه‌و‌تحلیل شده‌اند. نتایج نشان می‌دهد که مدل تحقیق از برازش قابل قبولی برخوردار است. همچنین کلیه ابعاد هوش سازمانی و هوش فرهنگی به‌استثنای بعد فشار عملکرد از ابعاد هوش سازمانی، بر چابکی سازمانی تأثیرگذارند.

چکیده امروزه سازمان ها به دنبال افرادی هستند که بتوانند به صورت گروهی عملکرد مطلوبی داشته باشند و از سوی دیگر توانایی برقراری ارتباط و تطبیق مستمر با افرادی از فرهنگ های مختلف را دارا باشند. بنابراین لازم است با فرهنگ های مختلف آشنا باشند و به طور مناسب با افراد سایر فرهنگ ها ارتباط برقرار کنند. برای این منظور، افراد نیاز به هوش فرهنگی دارند. این مطالعه به بررسی رابطه بین هوش فرهنگی و اثربخشی گروهی در47 گروه کاری در شرکت فولاد مبارکه اصفهان پرداخته است. داده‌ها پس از جمع آوری از طریق پرسشنامه‌های هوش فرهنگی و اثربخشی گروهی بوسیله نرم افزار spss مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافته‌های تحقیق نشان داد بین هوش فرهنگی و مؤلفه‌های آن (استراتژی، دانش، انگیزش و رفتار) با اثربخشی گروهی رابطه معناداری وجود دارد. همچنین از بین این مؤلفه‌ها، مؤلفه انگیزش و رفتار، قابلیت پیش بینی اثربخشی گروهی را دارا بودند.