محمد صادق دادمهر؛ یعقوب مهارتی؛ علیرضا خوراکیان؛ فریبرز رحیم نیا
چکیده
مطالعات نشان می‌دهد اجرای تغییر در سازمان‌ها همیشه آن‌طور که رهبران تغییر فرض میکنند، فرایند ساده‌ای نیست و فقط تعداد محدودی از سازمان‌ها در مدیریت و اجرای آن موفق هستند. درواقع بیشتر سازمان‌ها در دستیابی به تغییری پایدار به معنی آنکه بتواند به هنجارها و باورهای کارکنان تبدیل شده باشد، ناکام مانده‌اند. پژوهش حاضر با هدف شناسایی ...
بیشتر
مطالعات نشان می‌دهد اجرای تغییر در سازمان‌ها همیشه آن‌طور که رهبران تغییر فرض میکنند، فرایند ساده‌ای نیست و فقط تعداد محدودی از سازمان‌ها در مدیریت و اجرای آن موفق هستند. درواقع بیشتر سازمان‌ها در دستیابی به تغییری پایدار به معنی آنکه بتواند به هنجارها و باورهای کارکنان تبدیل شده باشد، ناکام مانده‌اند. پژوهش حاضر با هدف شناسایی راهبردها و پیامدهای پایداری تغییرات سازمانی در بانک‌های خصوصی ایران انجام شده است. این پژوهش کیفی و بر پایه نظریه داده بنیاد با رویکرد نظام‌مند است. جامعه موردمطالعه شامل مدیران و کارشناسان با سابقه شاغل در بانک‌های خصوصی ایران و نیز خبرگانی است که سابقه و تجربه مطلوبی در زمینه تغییرات سازمانی در این بانک‌ها داشته‌اند. مصاحبه‌های نیمه ساختاریافته و عمیق با مشارکت‌کننده‌های در پژوهش تا حصول اشباع نظری انجام شد. دادههای حاصله از طریق فرایند کدگذاری باز، محوری و انتخابی و با استفاده از نرم‌افزار MAXQDA20 تحلیل شدند و اعتباربخشی نتایج با استفاده از معیارهای لینکلن و گوبا (باورپذیری، اطمینان‌پذیری، تأییدپذیری و انتقال‌پذیری) صورت پذیرفت. یافتههای پژوهش نشان می‌دهد راهبردها شامل آموزش اثربخش و به‌کارگیری گروه‌های کاری، استقرار سیستم مدیریت دانش، سازوکارهای انگیزشی، تأمین منابع مالی، تدقیق و تبیین برنامه راهبردی سازمان، سبک رهبری، فرایندهای اثربخش و ساختار چابک و پیامدها شامل افزایش بلوغ روان‌شناختی و بلوغ رفتاری کارکنان، افزایش منابع مالی و کاهش هزینه‌های سازمان، تأمین رضایت ذی‌نفعان استراتژیک و کسب مزیت رقابتی است.
فاطمه بیگی نصرابادی؛ غلامرضا ملک زاده
چکیده
در کشورهای درحال‌توسعه، مشاهده می‌شود که سازمان‌های عمومی خدمات شهری با نوعی بی‌تحرکی، ایستایی و عدم انعطاف مواجه هستند که منجر به ناکارآمدی، ضعف در ارائه خدمات، ضعف در یکپارچگی اداره امور شهر و نارضایتی شهروندان شده است. این حالت با عنوان اینرسی سازمانی شناخته می‌شود. پژوهش حاضر با هدف شناسایی علل و پیامدهای اینرسی سازمانی در ...
بیشتر
در کشورهای درحال‌توسعه، مشاهده می‌شود که سازمان‌های عمومی خدمات شهری با نوعی بی‌تحرکی، ایستایی و عدم انعطاف مواجه هستند که منجر به ناکارآمدی، ضعف در ارائه خدمات، ضعف در یکپارچگی اداره امور شهر و نارضایتی شهروندان شده است. این حالت با عنوان اینرسی سازمانی شناخته می‌شود. پژوهش حاضر با هدف شناسایی علل و پیامدهای اینرسی سازمانی در سازمان‌های خدمات شهری مشهد انجام شده است. این پژوهش کیفی و بر پایه نظریه داده بنیاد با رویکرد ظاهر شونده انجام شده است. جامعه موردمطالعه شامل مدیران با سابقه شهرداری، اعضای شورای شهر و همچنین اساتید دانشگاهی می‌باشند که سابقه تعامل مطلوبی با سازمان‌های خدمات شهری داشته‌اند. پس از انجام مصاحبه نیمه ساختار یافته با 21 نفر، اشباع نظرات حاصل شد. دادههای حاصله در فرآیند کدگذاری باز، محوری و انتخابی تحلیل شدند. یافتههای پژوهش نشاندهنده علل و پیامدهای اینرسی سازمانی شامل علل درونسازمانی، علل زمینهای، علل در سطح شهری، علل ناشی از جو سیاسی اداره شهر، پیامدهای درونسازمانی، پیامدهای اجتماعی و پیامدهای در سطح شهری می‌باشند. نتیجه نهایی تحقیق نیز شامل ارائه نظریهای جوهری از علل و پیامدهای اینرسی سازمانی است.
وحید فتاحی سرند؛ علی شائمی برزکی؛ هادی تیموری
چکیده
هدف این تحقیق طراحی الگوی هویت‌سازمانی در گروه صنعتی تراکتورسازی ایران است. تحقیق حاضر از نظر روش تحقیق از نوع آمیخته کیفی و کمی بوده است. در بخش کیفی از نظریه داده بنیاد برای ساخت مدل مفهومی هویت‌سازمانی استفاده شده است. در این بخش از خبرگان آشنا به موضوع هویت‌سازمانی شامل مدیران ارشد شرکت تراکتورسازی ایران استفاده شده است. دادهها ...
بیشتر
هدف این تحقیق طراحی الگوی هویت‌سازمانی در گروه صنعتی تراکتورسازی ایران است. تحقیق حاضر از نظر روش تحقیق از نوع آمیخته کیفی و کمی بوده است. در بخش کیفی از نظریه داده بنیاد برای ساخت مدل مفهومی هویت‌سازمانی استفاده شده است. در این بخش از خبرگان آشنا به موضوع هویت‌سازمانی شامل مدیران ارشد شرکت تراکتورسازی ایران استفاده شده است. دادهها به روش مصاحبه نیمه ساختاریافته جمعآوری گردیده است. جهت تجزیه‌وتحلیل دادهها از فرایند سهمرحلهای کدگذاری باز، محوری و انتخابی استفاده شده که یافتههای این بخش نشان دهنده مدل پارادایم هویت‌سازمانی شامل 52 مفهوم و 33 مقوله فرعی بوده است. در بخش کمی پژوهش نیز، نمونه آماری تحقیق 330 نفر تعیین گردیده است. به‌منظور جمعآوری دادهها از پرسشنامه محقق ساخته براساس مقولههای فرعی و مفاهیم به دست آمده از مرحله کیفی پژوهش استفاده شده است. یافتههای بخش کمی با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی نشان می‌دهد که همه مدلهای تأییدی از نظر شاخص‌های برازش مدل تأیید شده است. نتایج بیانگر این موضوع است که هویت درونی، توانمندسازی و هویت مبتنی بر شغل به‌عنوان شرایط علی شکل‌گیری هویت‌سازمانی، سبک رهبری و اخلاقیات سازمانی به‌عنوان شرایط زمینهای و عوامل مدیریتی و الزامات مالی شرایط مداخلهگر شکل‌گیری هویت‌سازمانی می‌باشند. در این راستا سازمان برای ایجاد و افزایش هویت‌سازمانی بایستی راهبردهایی مانند حمایت سازمانی درک شده و جامعه‌پذیری سازمانی را در پیش گرفته که منجر به پیامدهای فردی و سازمانی مانند افزایش عملکرد میگردد.
محمود دانیالی ده حوض؛ سید محسن علامه؛ علی صفری
چکیده
در ادبیات موجود درباره جانشین پروری چارچوب نظری جامع و کاملی که مورد توافق همگان باشد، وجود ندارد؛ لذا هدف پژوهش حاضر طراحی الگوی مدیریت جانشین پروری در صنعت پتروشیمی ایران میباشد. برای نیل به این هدف، از روش نظریۀ داده بنیاد استفاده شده است. جامعه آماری پژوهش، مدیران و سرپرستان شرکت پتروشیمی تندگویان ماهشهر میباشد. دادههای ...
بیشتر
در ادبیات موجود درباره جانشین پروری چارچوب نظری جامع و کاملی که مورد توافق همگان باشد، وجود ندارد؛ لذا هدف پژوهش حاضر طراحی الگوی مدیریت جانشین پروری در صنعت پتروشیمی ایران میباشد. برای نیل به این هدف، از روش نظریۀ داده بنیاد استفاده شده است. جامعه آماری پژوهش، مدیران و سرپرستان شرکت پتروشیمی تندگویان ماهشهر میباشد. دادههای پژوهش با استفاده از مصاحبه های گروهی و مصاحبه های فردی نیمه ساخت یافته جمع آوری شده اند. نمونه آماری شامل 16 نفر از مدیران ارشد و سرپرستان شرکت پتروشیمی شهید تندگویان ماهشهر میباشد. نمونه گیری در دو بعد نمونه گیری نظری و نمونه گیری گلوله برفی صورت گرفته است. داده ها با استفاده از روش کدگذاری سه مرحلهای اشتراوس و کوربین (1990) تحلیل شده اند. یافته های پژوهش بیانگر این است که ساختارِ مدرنِ جانشین پروری به مثابۀ مقولهای مرکزی در طراحی الگوی جامع جانشین پروری عمل میکند. شرایط علّی در سه سطح ساختار فردی، سازمانی و مدیریتی با واسطه ساختار مدرنِ جانشین پروری بر راهبردهای نیل به مدیریت جانشین پروری اثرگذار بوده است. این راهبردها عبارتند از تعیین خطمشی، ارزیابی کاندیداها، توسعه کاندیداها و ارزیابی اثربخشی و در این میان شرایط مداخله گر در سه سطح خرد، سازمانی و کلان و همچنین شرایط بستر در سه حوزۀ چشم اندازهای سازمانی، بسترهای تحقق چشم اندازها و خط مشی های سازمانی بر این راهبردها تاثیرگذار بوده است. در نهایت پیامدهای این راهبردها و فرآیند تاثیرگذاری در سه سطح خرد (فردی)، میانی (واحد) و کلان (سازمانی) بروز پیدا میکنند.
