پژوهش نامه مدیریت تحول

چکیده خزش شغلی به معنی گسترش تدریجی و غیررسمی وظایف کارکنان فراتر از شرح شغل رسمی بدون جبران متناسب، به چالشی پنهان در سازمان‌های دولتی تبدیل شده است. پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی علی-فرایندی شکل‌گیری این پدیده در سازمان‌های دولتی ایران، از رویکرد کیفی و روش نظریه داده‌بنیاد بهره برده است. داده‌ها از طریق مصاحبه‌های عمیق نیمه‌ساختاریافته با ۲۵ نفر از کارکنان و مدیران استانداری خراسان شمالی گردآوری و در مراحل سه‌گانه کدگذاری باز، محوری و انتخابی تحلیل شدند. یافته‌ها نشان داد خزش شغلی به عنوان پدیده‌محوری در این بافت، فرآیندی تدریجی و اجباری است که از تعامل شرایط علّی چندسطحی شامل «بازتولید ساختاری کمبود نیرو»، «سیستم پاداش ساکت»، «شوک‌های اداری مقطعی»، «قانون نانوشته اطاعت محض»، «دام شایستگی» و «اقتصاد لطف» شکل می‌گیرد. این شرایط در بستر زمینه‌ای استان (همچون «فقر منابع»، «پیمان سکوت»، «بزرگنمایی خطا»، «بازار کار محلی به عنوان اهرم فشار»، «بازوی بلند مرکز» و «قناعت به مثابه مقاومت منفعل») تقویت می‌شود. ذی‌نفعان طیفی از راهبردها از «استتار شایستگی» و «مقاومت پنهان» تا «ائتلاف نه‌گویان»، «شفاف‌سازی خاموش» و «مذاکره محتاطانه» را به کار می‌گیرند که تحت تأثیر شرایط مداخله‌گری چون «مدیریت دیده‌ور»، «سرمایه اجتماعی تیمی» و «مرزبان شغلی» قرار دارد. پیامدهای این فرآیند شامل «خاموشی تدریجی تعهد»، «فرار مغزهای خاموش»، «نقطه شکست سازمانی»، «ریزش سرمایه نمادین» و «همه‌گیری اداری» بوده و در چرخه‌ای معیوب، خزش را تشدید می‌کند. در نتیجه، بازنگری شرح وظایف، ایجاد نظام جبران عادلانه برای کارهای فرانقشی، توانمندسازی کارکنان در مدیریت مرزهای نقش و اصلاح فرهنگ سازمانی پیشنهاد می‌شود.

چکیده پژوهش حاضر با هدف تدوین مدل پارادایمی راهبرد نوآوری با رویکرد تحول دیجیتال در صنعت بانکداری انجام شد. رویکرد این پژوهش کیفی و هدف آن کاربردی است. جامعه مشارکت‌کنندگان شامل مدیران و کارشناسان خبره در صنعت بانکداری و اساتید دانشگاهی در حوزه راهبرد نوآوری و تحول دیجیتال است. نمونه‌گیری به‌طور هدفمند و با استفاده از روش گلوله برفی انجام و پس از مصاحبه با 14 نفر از خبرگان، اشباع نظری حاصل شد. برای گردآوری داده‌ها از مصاحبه نیمه‌ساختاریافته استفاده شد. تدوین مقوله‌های زیربنایی راهبرد نوآوری با روش داده بنیاد و در سه مرحله شامل کدگذاری باز، محوری و انتخابی با استفاده از نرم‌افزار Maxqda انجام شد. نتایج نشان داد بر اساس مدل پارادایمی پژوهش، الزامات قانونی، تغییر نیازها و انتظارات مشتریان، توسعه سریع فناوری‎های تحول‎آفرین و نقش‎آفرینان جدید صنعت مالی بر راهبرد نوآوری با رویکرد تحول دیجیتال تأثیر می‌گذارند. راهبرد نوآوری شامل انواع نوآوری، سطوح نوآوری، انجام نوآوری و ارزیابی اثربخشی نوآوری است. فرهنگ نوآوری دیجیتال، قابلیت همکاری و مدیریت استعدادهای دیجیتال بستر لازم را فراهم می‌آورند. از سوی دیگر، سطح بلوغ مدیریت دانش، ظرفیت جذب و یادگیری بانک‌ها، هوش تجاری، موانع سازمانی و موانع کلان نقش مداخله‌گر را ایفا می‌کنند. درنهایت، اعتبارسنجی مشتریان با هوش مصنوعی، بانکداری باز، به‌روزرسانی سیاست‌ها و قوانین در حوزه مالی، حکمرانی دیجیتال و نظارت هوشمند، خودکارسازی فرآیندهای هوشمند، مدیریت تجربه دیجیتال مشتریان و کارکنان، مدیریت داده و زیرساخت، مدیریت هوشمند ریسک، نوسازی راهبردی و نوآوری دوسویه در صنعت بانکداری منجر به ارزش‌آفرینی دیجیتال جهت ذی‌نفعان و دستیابی به پیامدهای سازمانی و فراسازمانی می‌شود.

چکیده مطالعات نشان می‌دهد اجرای تغییر در سازمان‌ها همیشه آن‌طور که رهبران تغییر فرض می‌کنند، فرایند ساده‌ای نیست و فقط تعداد محدودی از سازمان‌ها در مدیریت و اجرای آن موفق هستند. درواقع بیشتر سازمان‌ها در دستیابی به تغییری پایدار به معنی آنکه بتواند به هنجارها و باورهای کارکنان تبدیل شده باشد، ناکام مانده‌اند. پژوهش حاضر با هدف شناسایی راهبردها و پیامدهای پایداری تغییرات سازمانی در بانک‌های خصوصی ایران انجام شده است. این پژوهش کیفی و بر پایه نظریه داده بنیاد با رویکرد نظام‌مند است. جامعه موردمطالعه شامل مدیران و کارشناسان با سابقه شاغل در بانک‌های خصوصی ایران و نیز خبرگانی است که سابقه و تجربه مطلوبی در زمینه تغییرات سازمانی در این بانک‌ها داشته‌اند. مصاحبه‌های نیمه ساختاریافته و عمیق با مشارکت‌کننده‌های در پژوهش تا حصول اشباع نظری انجام شد. داده‌های حاصله از طریق فرایند کدگذاری باز، محوری و انتخابی و با استفاده از نرم‌افزار MAXQDA20 تحلیل شدند و اعتباربخشی نتایج با استفاده از معیارهای لینکلن و گوبا (باورپذیری، اطمینان‌پذیری، تأییدپذیری و انتقال‌پذیری) صورت پذیرفت. یافته‌های پژوهش نشان می‌دهد راهبردها شامل آموزش اثربخش و به‌کارگیری گروه‌های کاری، استقرار سیستم مدیریت دانش، سازوکارهای انگیزشی، تأمین منابع مالی، تدقیق و تبیین برنامه راهبردی سازمان، سبک رهبری، فرایندهای اثربخش و ساختار چابک و پیامدها شامل افزایش بلوغ روان‌شناختی و بلوغ رفتاری کارکنان، افزایش منابع مالی و کاهش هزینه‌های سازمان، تأمین رضایت ذی‌نفعان استراتژیک و کسب مزیت رقابتی است.

چکیده در کشورهای درحال‌توسعه، مشاهده می‌شود که سازمان‌های عمومی خدمات شهری با نوعی بی‌تحرکی، ایستایی و عدم انعطاف مواجه هستند که منجر به ناکارآمدی، ضعف در ارائه خدمات، ضعف در یکپارچگی اداره امور شهر و نارضایتی شهروندان شده است. این حالت با عنوان اینرسی سازمانی شناخته می‌شود. پژوهش حاضر با هدف شناسایی علل و پیامدهای اینرسی سازمانی در سازمان‌های خدمات شهری مشهد انجام شده است. این پژوهش کیفی و بر پایه نظریه داده بنیاد با رویکرد ظاهر شونده انجام شده است. جامعه موردمطالعه شامل مدیران با سابقه شهرداری، اعضای شورای شهر و همچنین اساتید دانشگاهی می‌باشند که سابقه تعامل مطلوبی با سازمان‌های خدمات شهری داشته‌اند. پس از انجام مصاحبه نیمه ساختار یافته با 21 نفر، اشباع نظرات حاصل شد. داده‌های حاصله در فرآیند کدگذاری باز، محوری و انتخابی تحلیل شدند. یافته‌های پژوهش نشان‌دهنده علل و پیامدهای اینرسی سازمانی شامل علل درون‌سازمانی، علل زمینه‌ای، علل در سطح شهری، علل ناشی از جو سیاسی اداره شهر، پیامدهای درون‌سازمانی، پیامدهای اجتماعی و پیامدهای در سطح شهری می‌باشند. نتیجه نهایی تحقیق نیز شامل ارائه نظریه‌ای جوهری از علل و پیامدهای اینرسی سازمانی است. 

چکیده
هدف این تحقیق طراحی الگوی هویت‌سازمانی در گروه صنعتی تراکتورسازی ایران است. تحقیق حاضر از نظر روش تحقیق از نوع آمیخته کیفی و کمی بوده است. در بخش کیفی از نظریه داده بنیاد برای ساخت مدل مفهومی هویت‌سازمانی استفاده شده است. در این بخش از خبرگان آشنا به موضوع هویت‌سازمانی شامل مدیران ارشد شرکت تراکتورسازی ایران استفاده شده است. داده­ها به روش مصاحبه نیمه ­ساختاریافته جمع­آوری گردیده است. جهت تجزیه‌وتحلیل داده­ها از فرایند سه­مرحله­ای کدگذاری باز، محوری و انتخابی استفاده شده که یافته­های این بخش نشان دهنده مدل پارادایم هویت‌سازمانی شامل 52 مفهوم و 33 مقوله فرعی بوده است. در بخش کمی پژوهش نیز، نمونه آماری تحقیق 330 نفر تعیین گردیده است. به‌منظور جمع‌آوری داده­ها از پرسشنامه محقق ساخته براساس مقوله­های فرعی و مفاهیم به دست آمده از مرحله کیفی پژوهش استفاده شده است. یافته­های بخش کمی با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی نشان می‌دهد که همه مدل­های تأییدی از نظر شاخص‌های برازش مدل تأیید شده است. نتایج بیانگر این موضوع است که هویت درونی، توانمندسازی و هویت مبتنی بر شغل به‌عنوان شرایط علی شکل‌گیری هویت‌سازمانی، سبک رهبری و اخلاقیات سازمانی به‌عنوان شرایط زمینه­ای و عوامل مدیریتی و الزامات مالی شرایط مداخله­گر شکل‌گیری هویت‌سازمانی می‌باشند. در این راستا سازمان برای ایجاد و افزایش هویت‌سازمانی بایستی راهبردهایی مانند حمایت سازمانی درک شده و جامعه‌پذیری سازمانی را در پیش گرفته که منجر به پیامدهای فردی و سازمانی مانند افزایش عملکرد می­گردد.
 

چکیده در ادبیات موجود درباره جانشین پروری چارچوب نظری جامع و کاملی که مورد توافق همگان باشد، وجود ندارد؛ لذا هدف پژوهش حاضر طراحی الگوی مدیریت جانشین­ پروری در صنعت پتروشیمی ایران می‌باشد. برای نیل به این هدف، از روش نظریۀ داده­ بنیاد استفاده شده است. جامعه آماری پژوهش، مدیران و سرپرستان شرکت پتروشیمی تندگویان ماهشهر می­باشد. داده­های پژوهش با استفاده از مصاحبه­ های گروهی و مصاحبه­ های فردی نیمه ­ساخت­ یافته جمع­ آوری شده ­اند. نمونه آماری شامل 16 نفر از مدیران ارشد و سرپرستان شرکت پتروشیمی شهید تندگویان ماهشهر می­باشد. نمونه­ گیری در دو بعد نمونه ­گیری نظری و نمونه­ گیری گلوله­ برفی صورت گرفته است. داده­ ها با استفاده از روش کدگذاری سه مرحله­ای اشتراوس و کوربین (1990) تحلیل شده ­اند. یافته­ های پژوهش بیانگر این است که ساختارِ مدرنِ جانشین­ پروری به مثابۀ مقوله­ای مرکزی در طراحی الگوی جامع جانشین­ پروری عمل می­کند. شرایط علّی در سه سطح ساختار فردی، سازمانی و مدیریتی با واسطه­ ساختار مدرنِ جانشین ­پروری بر راهبردهای نیل به مدیریت جانشین ­پروری اثرگذار بوده است. این راهبردها عبارتند از تعیین خط­مشی، ارزیابی کاندیداها، توسعه کاندیداها و ارزیابی اثربخشی و در این میان شرایط مداخله ­گر در سه سطح خرد، سازمانی و کلان و همچنین شرایط بستر در سه حوزۀ چشم ­اندازهای سازمانی، بسترهای تحقق چشم ­اندازها و خط­ مشی­ های سازمانی بر این راهبردها تاثیرگذار بوده است. در نهایت پیامدهای این راهبردها و فرآیند تاثیرگذاری در سه سطح خرد (فردی)، میانی (واحد) و کلان (سازمانی) بروز پیدا می­کنند.