مقالات
رحمان سرشت؛ هانیه آرزمجو
چکیده
وقوع بحران در هر سازمانی اجتناب ناپذیر است. در شرایط بحرانی از الگوهای عقلایی تصمیم گیری نمی‌توان بهره برد. استفاده از بداهه سازی تصمیمات می تواند راه حلی برای خروج از بحران و مکملی برای نظام های از پیش تعریف شده باشد. این پژوهش به بررسی ادراک مدیران از شرایط می پردازد و اینکه تصمیمات سازمانی متأثر از ادراک و تفسیر مدیر از شرایط محیطی ...
بیشتر
وقوع بحران در هر سازمانی اجتناب ناپذیر است. در شرایط بحرانی از الگوهای عقلایی تصمیم گیری نمی‌توان بهره برد. استفاده از بداهه سازی تصمیمات می تواند راه حلی برای خروج از بحران و مکملی برای نظام های از پیش تعریف شده باشد. این پژوهش به بررسی ادراک مدیران از شرایط می پردازد و اینکه تصمیمات سازمانی متأثر از ادراک و تفسیر مدیر از شرایط محیطی و دورنی سازمان است. جامعه آماری این پژوهش، مدیران شرکت های سرویس دهنده خدمات اینترنتی است که به دلیل قطعی شبکه و به تبع آن نارضایتی گسترده مشتریان با بحران مواجه می شوند. اطلاعات و داده های پژوهش از طریق پرسشنامه و مصاحبه بسته استخراج شده است. برای تحلیل داده های پیوسته از ضریب همبستگی پیرسون و در تحلیل داده های گسسته و اسمی از جداول توافقی و آزمون فیشر استفاده شده است. یافته های پژوهش نشان می دهد بداهه سازی تصمیمات می تواند سبب رفع قابل قبول بحران شود و در حالتی که مدیر، شرایط محیطی را پیچیده و گسترده تصور کند، تمایلش به اتخاذ تصمیمات بداهه و میزان تصمیمات بداهه موفق او افزایش می یابد. به علاوه، زمانی که مدیر ساختار و استراتژی سازمان را منعطف بداند و دید مثبتی از جریان اطلاعات در سازمان داشته باشد، بیشتر به سمت تصمیم گیری بداهه گرایش داشته و تصمیمات بداهه موفق تری نیز اتخاذ خواهد کرد.
مقالات
مهدی ابزری؛ اکبر اعتباریان؛ اعظم خانی
چکیده
امروزه سازمان ها به دنبال افرادی هستند که بتوانند به صورت گروهی عملکرد مطلوبی داشته باشند و از سوی دیگر توانایی برقراری ارتباط و تطبیق مستمر با افرادی از فرهنگ های مختلف را دارا باشند. بنابراین لازم است با فرهنگ های مختلف آشنا باشند و به طور مناسب با افراد سایر فرهنگ ها ارتباط برقرار کنند. برای این منظور، افراد نیاز به هوش فرهنگی دارند. ...
بیشتر
امروزه سازمان ها به دنبال افرادی هستند که بتوانند به صورت گروهی عملکرد مطلوبی داشته باشند و از سوی دیگر توانایی برقراری ارتباط و تطبیق مستمر با افرادی از فرهنگ های مختلف را دارا باشند. بنابراین لازم است با فرهنگ های مختلف آشنا باشند و به طور مناسب با افراد سایر فرهنگ ها ارتباط برقرار کنند. برای این منظور، افراد نیاز به هوش فرهنگی دارند. این مطالعه به بررسی رابطه بین هوش فرهنگی و اثربخشی گروهی در47 گروه کاری در شرکت فولاد مبارکه اصفهان پرداخته است. دادهها پس از جمع آوری از طریق پرسشنامههای هوش فرهنگی و اثربخشی گروهی بوسیله نرم افزار spss مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافته‌های تحقیق نشان داد بین هوش فرهنگی و مؤلفههای آن (استراتژی، دانش، انگیزش و رفتار) با اثربخشی گروهی رابطه معناداری وجود دارد. همچنین از بین این مؤلفهها، مؤلفه انگیزش و رفتار، قابلیت پیش بینی اثربخشی گروهی را دارا بودند.
مقالات
مصطفی کاظمی؛ مرجان فیاضی؛ منیژه کاوه
چکیده
هدف از این پژوهش، بررسی میزان شیوع تعلل و عوامل مؤثر بر آن است. بدین منظور، نمونه ای تصادفی از مدیران و کارکنان یکی از بزرگ ترین دانشگاه های کشور، به حجم 133 نفر انتخاب و اطلاعات جمع آوری شده (توسط دو پرسشنامه تعلل تاکمن و پرسشنامه عوامل مؤثر تعلل) با استفاده از آزمون تی، تحلیل واریانس و فریدمن مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج گویای ...
بیشتر
هدف از این پژوهش، بررسی میزان شیوع تعلل و عوامل مؤثر بر آن است. بدین منظور، نمونه ای تصادفی از مدیران و کارکنان یکی از بزرگ ترین دانشگاه های کشور، به حجم 133 نفر انتخاب و اطلاعات جمع آوری شده (توسط دو پرسشنامه تعلل تاکمن و پرسشنامه عوامل مؤثر تعلل) با استفاده از آزمون تی، تحلیل واریانس و فریدمن مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج گویای شیوع 6/17 درصدی تعلل در میان مدیران و کارکنان است. در حالی که رابطه معناداری بین افراد با تحصیلات، سابقه خدمت، سن و سمت متفاوت به دست نیامد، نتایج نشان داد که بین زنان و مردان از نظر شیوع تعلل، تفاوت معنادار وجود دارد. علاوه بر این، نتایج نشان می دهد از نظر مدیران و کارکنان، عوامل فردی بیش ترین تأثیر را در بروز تعلل دارند. پس از عوامل فردی، عوامل سازمانی و محیطی در رتبه دوم و سوم قرار دارند. در بین عوامل فردی، عامل قائل نبودن اولویت برای انجام کار، در بین عوامل سازمانی، نداشتن سیستم ارزیابی عملکرد درست در سازمان و در بین عوامل محیطی، فشار خانواده و مشکلات خانوادگی، بیش ترین تأثیر را بر ایجاد و بروز تعلل داشته اند.
مقالات
نورمحمد یعقوبی؛ مجید مقدمی
چکیده
رهبری تحول آفرین یکی از پارادایم های رهبری در روانشناسی سازمانی است که مورد تحقیق گسترده ای قرار گرفته است. رهبری تحول آفرین رضایت زیردستان و اعتماد آنان به رهبری و به علاوه تعهد عاطفی آنان را افزایش می دهد. رهبرانی که رفتارهای تحول آفرین را از خود نشان می دهند مجموعه ای از نتایج مثبت را در سازمان ایجاد می کنند. از سوی عملکرد سازمانی ...
بیشتر
رهبری تحول آفرین یکی از پارادایم های رهبری در روانشناسی سازمانی است که مورد تحقیق گسترده ای قرار گرفته است. رهبری تحول آفرین رضایت زیردستان و اعتماد آنان به رهبری و به علاوه تعهد عاطفی آنان را افزایش می دهد. رهبرانی که رفتارهای تحول آفرین را از خود نشان می دهند مجموعه ای از نتایج مثبت را در سازمان ایجاد می کنند. از سوی عملکرد سازمانی برجسته از طریق تلاش های کارکنان معمولی حاصل نمیشود. یکی از دلایلی که باعث موفقیت سازمان های بزرگ میشود این است که آنها دارای کارکنانی هستند که فراتر از وظایف رسمی خود تلاش می نمایند، یعنی آنها دارای کارکنانی هستندکه رفتارهای شهروندی سازمانی را از خود بروز می دهند. تحقیقات نشان داده که بین رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبتی وجود دارد. پژوهش حاضر با هدف بررسی ارتباط بین رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته است. در این راستا داده های مورد نیاز برای تحلیل این ادعا با استفاده از پرسشنامه های چند عاملی رهبری و رفتار شهروندی سازمانی از جامعه آماری پژوهش (سازمان مدیریت و برنامه ریزی و اداره امور مالیاتی استان قم) جمع آوری گردید. تحلیل اطلاعات با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون حاکی از این است که رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی معنادار است. بعلاوه تمامی مؤلفه های رهبری تحول آفرین با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری دارند. همچنین تحلیل رگرسیون چند عاملی بیانگر این است که از میان مؤلفه های رهبری تحول آفرین، رفتار های آرمانی و ملاحظات فردی بیشترین تأثیر را در رفتار شهروندی سازمانی دارند.
مقالات
یعقوب حسینی؛ رضا جلالی؛ فرزانه خسروانی
چکیده
سازمان‌ها برای بهبود جایگاه رقابتی خود، مجبور هستند برای نگهداشت دانش موجود و نیز یادگیری دانش‌های نوین مدیریت دانش را به کار گیرند. تلاش سازمان در زمینه مدیریت دانش به دو بخش قابل تفکیک است: نخست، سازمان باید به آنچنان توانمندی دست پیدا نماید تا بتواند دانش نوین را بیاموزد که این بخش را یادگیری سازمانی گویند. دوم، سازمان باید بتواند ...
بیشتر
سازمان‌ها برای بهبود جایگاه رقابتی خود، مجبور هستند برای نگهداشت دانش موجود و نیز یادگیری دانش‌های نوین مدیریت دانش را به کار گیرند. تلاش سازمان در زمینه مدیریت دانش به دو بخش قابل تفکیک است: نخست، سازمان باید به آنچنان توانمندی دست پیدا نماید تا بتواند دانش نوین را بیاموزد که این بخش را یادگیری سازمانی گویند. دوم، سازمان باید بتواند در برخی از موقعیت‌ها، دانش سازمانی خود را آگاهانه کنار بگذارد و دانش جدیدی را جایگزین نماید که این بخش نیز فراموشی سازمانی نامیده می شود. این پژوهش با هدف شناسایی میزان فراموشی سازمانی انجام شده است. در این مقاله پس از بررسی مفهوم و ابعاد فراموشی سازمانی در ادبیات نظری، سه بعد فراموشی (نوع فراموشی، پیامد فراموشی و روش فراموشی) شناسایی شد و رابطه این سه بعد در سه فرضیه مورد آزمون قرار گرفت. برای سنجش این ابعاد از پرسشنامه‌ای 25 سئوالی که توسط نگارند‌گان تهیه شده است، استفاده گردید. جامعه مورد بررسی در این پژوهش تعدادی از سازمان‌های دولتی و خصوصی است. روش نمونه‌گیری در این مطالعه، تصادفی بوده است. برای سنجش اندازه‌گیری ابعاد فراموشی سازمانی از روش مدل‌سازی معادلات ساختاری و برای سنجش فرضیه‌های پژوهش از آزمون معناداری ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است. یافته‌های پژوهش نشان می‌دهند پرسش‌های پرسشنامه به نحو مناسبی ابعاد سه‌گانه فراموشی سازمانی را اندازه‌گیری می‌کنند. همچنین نتایج بیانگر آن است که فرضیه‌های پژوهش (رابطه بین نوع دانش فراموش شده، روش فراموشی و پیامدهای فراموشی) مورد تایید قرار گرفته‌اند.
مقالات
حسنعلی آقاجانی؛ زیبا گنجه خور
چکیده
خلق ثروت، توسعه تکنولوژی و ایجاد اشتغال مولد، سه دلیل مهم توجه به موضوع کارآفرینی بوده و برخی معتقدند در جوامع امروزین، لازم است انقلاب کارآفرینی رخ دهد. هدف از اجرای تحقیق حاضر، تبیین اثرات شش متغیر روانشناختی مؤثر بر فرآیند کارآفرینی مستقل در سطح استان مازندران می‌باشد. جامعه آماری، 1511 کارآفرین مطابق با تعریف دیده بان جهانی کارآفرینی ...
بیشتر
خلق ثروت، توسعه تکنولوژی و ایجاد اشتغال مولد، سه دلیل مهم توجه به موضوع کارآفرینی بوده و برخی معتقدند در جوامع امروزین، لازم است انقلاب کارآفرینی رخ دهد. هدف از اجرای تحقیق حاضر، تبیین اثرات شش متغیر روانشناختی مؤثر بر فرآیند کارآفرینی مستقل در سطح استان مازندران می‌باشد. جامعه آماری، 1511 کارآفرین مطابق با تعریف دیده بان جهانی کارآفرینی بوده اند که تعداد 291 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند، سپس با جمعآوری دادههای مورد نیاز با استفاده از پرسشنامه ای با اجزاء استاندارد و ضریب پایایی 84% ، به آزمون فرضیات شش‌گانه پرداخته شده است. یافته‌ها نشان می دهند شش متغیر روانشناختی مورد مطالعه در قالب یک مدل رگرسیون تحلیل مسیر، ضمن تبیین فرآیند کارآفرینی مستقل در سطح استان مازندران، هر کدام هم به صورت مستقیم، و هم به صورت غیرمستقیم و تعاملی، بر فرآیند مذکور تأثیرگذار بوده‌اند که از این لحاظ، بیش ترین اثرگذاری کلی مربوط به متغیر استقلال در کار(65/2-) بوده و متغیرهای خلاقیت و نوآوری(09/2-)، خطرپذیری(22/1)، اراده و پشتکار(085/1)، کنترل درونی(04/1) و بالاخره روحیه یادگیری(2/0-)، به ترتیب در درجات بعدی اهمیت قرار دارند. در پایان نتیجه‌گیری شده است که مدیران و مسؤولان استان برای بهبود فرآیند کارآفرینی مستقل چگونه باید به این متغیرهای روانشناختی توجه کنند.
مقالات
ابوالفضل کزازی؛ روح الله سهرابی
چکیده
با و جود آنکه ضرورت و اهمیت چابکی زنجیره تأمین با توجه به لزوم سرعت عمل، پاسخگویی به مشتریان، تغییرات روز افزون بازار و نیازهای مصرف کنندگان و...در بسیاری از صنایع، چه از نظر علمی و چه از بعد تجربی، بر کسی پوشیده نیست ، شرکت های نفتی در ایران توجه چندانی به این مسائل و ترسیم و توسعه زنجیره تأمین خود ندارند. در مقاله حاضر ضمن مرور ادبیات ...
بیشتر
با و جود آنکه ضرورت و اهمیت چابکی زنجیره تأمین با توجه به لزوم سرعت عمل، پاسخگویی به مشتریان، تغییرات روز افزون بازار و نیازهای مصرف کنندگان و...در بسیاری از صنایع، چه از نظر علمی و چه از بعد تجربی، بر کسی پوشیده نیست ، شرکت های نفتی در ایران توجه چندانی به این مسائل و ترسیم و توسعه زنجیره تأمین خود ندارند. در مقاله حاضر ضمن مرور ادبیات مربوط به چابکی زنجیره تأمین و جایگاه آن در شرکت های نفتی، به مفهوم سازی چابکی در کل زنجیره تأمین شرکت ملی نفت ایران، تعیین مولفه ها و شاخص های ارزیابی میزان چابکی در زنجیره تأمین و طراحی ارتباطات بین مولفه ها با استفاده از روش های کیفی مانند دلفی و روش های کمی آماری مانند تحلیل عاملی تأییدی و مدل یابی معادلات ساختاری پرداخته شده است. مولفه ها و شاخص های ارزیابی چابکی زنجیره تأمین در شرکت های نفتی در ایران به صورت جامع (با در نظر گرفتن همه مدل ها و نظرات مطرح شده در این حوزه) و بومی(با در نظر گرفتن شرایط خاص این شرکت ها در ایران) ارائه شده اند. مهم ترین مولفه های ارزیابی چابکی زنجیره تامین عبارتند از محرک ها، توانایی ها و توانمندسازها و همچنین مهم ترین فرایندهای مورد ارزیابی در زنجیره تامین شرکت های نفتی عبارتند از: تدارکات، توسعه، تولید و اکتشاف و انتقال و تحویل نفت و گاز.
مقالات
محمد حقیقی؛ ابراهیم قارلقی؛ سمانه میراسدی؛ فاطمه نیکبخت
چکیده
این مقاله به صورت تجربی رابطه بین ویژگی های بیانیه مأموریت سازمان و عملکرد سازمانی را در شرکت های غذایی فعال که در هشتمین نمایشگاه بین المللی ماشین آلات و مواد اولیه بیسکویت، شیرینی و شکلات ایران و شانزدهمین نمایشگاه بین المللی صنایع کشاورزی، مواد غذایی، ماشین آلات و صنایع وابسته در نمایشگاه بین المللی تهران در سال 1388 شرکت داشته ...
بیشتر
این مقاله به صورت تجربی رابطه بین ویژگی های بیانیه مأموریت سازمان و عملکرد سازمانی را در شرکت های غذایی فعال که در هشتمین نمایشگاه بین المللی ماشین آلات و مواد اولیه بیسکویت، شیرینی و شکلات ایران و شانزدهمین نمایشگاه بین المللی صنایع کشاورزی، مواد غذایی، ماشین آلات و صنایع وابسته در نمایشگاه بین المللی تهران در سال 1388 شرکت داشته اند مورد بررسی قرار داده است. داده های مورد استفاده از 300 شرکت جمع آوری شده و روش پژوهش از نوع توصیفی و همبستگی است. برای بررسی فرضیات از تجزیه و تحلیل رگرسیون و همبستگی و از نرمافزار آماری SPSS استفاده شده است. در این مقاله، ویژگی های بیانیه مأموریت شامل انعطاف پذیری بیانیه مأموریت، کامل بودن، قابلیت اجرا، واقعی بودن، و متمایز بودن مورد استفاده قرار گرفته است. نتایج مطالعه نشان می دهد بین هر یک از ویژگی های بیانیه مأموریت و عملکرد سازمانی همبستگی مثبت و -معنی داری وجود دارد. همچنین نتایج آزمون رگرسیون نشان داد در میان ویژگی های بیان شده، انعطاف پذیری بیانیه مأموریت بیش ترین تأثیر را بر عملکرد سازمانی و کامل بودن بیانیه مأموریت، کم-ترین تأثیر را بر عملکرد سازمانی دارد.
