پژوهش نامه مدیریت تحول

چکیده سازمان‌ها در عصر حاضر به‌طور مداوم در حال تغییرند تا بتوانند در محیطی پیچیده و پویا باقی بمانند. تحقیق حاضر با هدف شناسایی و اولویت‌بندی عوامل مؤثر بر ارتقای ظرفیت تغییر سازمانی صورت گرفته است. این پژوهش یک مطالعه آمیخته بوده که از روش مرور نظام‌مند در مرحله اول و تکنیک‌های دلفی و دیمتل فازی برای تجزیه‌وتحلیل داده‌ها در مراحل بعدی استفاده نموده است. جامعة مورد مطالعه پژوهش حاضر عبارت است از کلیه‌ی اساتید در حوزه مدیریت دانشگاه‌های تهران در سال 1402 هستند که از این میان 10 نفر به عنوان حجم نمونه از اساتید خبره به روش نمونه‌گیری غیراحتمالی هدفمند انتخاب شدند. در این پژوهش برای پیدا کردن عوامل مؤثر، از روش تحقیق مرور نظام‌مند استفاده گردید. بدین صورت که کلیدواژه‌های «تغییر سازمانی» و «ظرفیت تغییر» در پایگاه‌های اطلاعاتی علمی داخلی و خارجی در بازه زمانی 1990-2024 جستجو شدند. طبق نتایج جستجو از پایگاه داده‌های مختلف داخلی و خارجی در نهایت 45 مقاله انتخاب شدند. یافته‌های حاصل از مرور نظام‌مند شامل 55 عامل بود که در سه بعد زمینه‌ای، فرایندی و یادگیری طبقه‌بندی شدند و طبق نظرات خبرگان این عوامل از طریق پرسشنامه دلفی اعتبارسنجی علمی شدند. با توجه به نتایج روش دیمتل فازی در ابعاد زمینه‌ای تأثیرگذارترین (علت) عامل عدالت سازمانی، در ابعاد یادگیری تأثیرگذارترین (علت) عامل مهارت سیاسی و در ابعاد فرایندی تأثیرگذارترین (علت) عامل ساختار سازمانی با رسمیت پایین است. نتایج این تحقیق نشان داد که برای ارتقای ظرفیت تغییر سازمانی باید به ابعاد زمینه‌ای، ابعاد یادگیری و فرایندی توجه نمود.

چکیده به‌رغم اینکه معمولاً سازمان­های خانوادگی در حاشیه پژوهش­های مدیریت قرار گرفته­اند، نقش بزرگی در اقتصادهای محلی و بین­المللی دارند. ازاین­رو در چند دهه اخیر توجه پژوهشی گسترده­ای به تمایزات این سازمان­ها با سازمان­های متداول صورت گرفته است. یکی از این حوزه­های مورد‌توجه، پژوهش در ماندگاری و تغییرات سازمانی در این سازمان­ها است. سازمان­های خانوادگی، به‌ویژه به سبب هویت دوگانه­ای که دارند (خانواده از یک‌سو و کسب­وکار از سوی دیگر)، با موضوعات تغییر متفاوتی روبرو می­شوند. همچنین این سازمان­ها ویژگی­هایی متمایزی دارند که می­توانند بازدارنده یا پیش­برنده تغییرات در آن‌ها باشند. گرچه بسیاری از این موضوعات و عوامل در مطالعات پیشین موردبررسی قرار گرفته­اند، اما پراکندگی آن‌ها مانع از بهره­برداری عملی و نظری­شان شده است. بدین روی این مطالعه با استفاده از مرور نظام­مند (2000-2020)، به بررسی شیوه­های مختلف مفهوم­پردازی­ تغییر در سازمان­های خانوادگی و همچنین عوامل بازدارنده و پیش­برنده تغییر در سازمان­های خانوادگی پرداخته است. یافته­ها نشان می­دهد سازمان­های خانوادگی، تغییر را عمدتاً در موضوعات جانشینی، کارآفرینی، پایداری و ثروت عاطفی و اجتماعی می­بینند و عمده عوامل پیش­برنده و بازدارنده تغییر در آن‌ها نیز با محوریت این موضوعات در قالب پنج قابلیت انطباقی، سرمایه انسانی، گذار نسلی، مدیریتی و مدیریت تغییر متجلی می­شوند.

چکیده تغییر سازمانی همواره از مسائل پر چالش مدیران بوده است. شرکت‌هایی که نمی‌توانند با تغییرات همراه شوند نابود می‌شوند. کارمندان به‌عنوان یکی از عوامل موفقیت یا شکست پیاده‌سازی استراتژی مطرح بوده‌اند و لزوم همراه سازی کارمندان بر کسی پوشیده نیست. کارمندان بر مبنای نظام معنایی خود، پدیده‌ها و اتفاقات را تعبیر و تفسیر می‌کنند. معنا بخشیدن کارمندان به رویدادها از مسیر نظام معنایی آن‌ها عبور می‌کند و پاسخ آن‌ها به تغییر (مقاومت، پذیرش و دفاع) برگرفته از همین برداشت‌های اوست. فعالیت‌های گفتمانی رهبر در جهت‌دهی به این نظام­های معنایی نقش مهمی دارد. این مقاله با تأکید بر نقش روایت‌های رهبر در بیان ابهامات و فرآیند تغییر و نتیجه آن، سعی در فهم و مقایسه فرآیند تغییر نظام معنایی کارمندان با مدل تغییر لوین به‌عنوان یکی از مطرح‌ترین مدل‌های تغییر دارد. در پژوهش حاضر با تحلیل روایت و تحلیل مضمون، مضامین روایات شناسایی شده از متن فعالیت گفتمانی مدیر، با نگاه به تئوری لوین تحلیل و نشان داده شد که تغییر در نظام معنایی کارمندان هم از فرآیندی مشابه تئوری لوین پیروی کرده است.

چکیده شکست 70 درصدی تغییرات سازمانی و لزوم سازمان­های امروزی به تغییرات روزافزون، بسیاری از محققان را به این موضوع سوق داده است که دلایل شکست چیست و چه چیزی منجر به موفقیت تغییرات در سازمان می‌شود. با توجه به این­که اقدامات و کارهایی که رهبران در اجرای تغییرات انجام می­دهند، موفقیت یا شکست آن تغییر را تحت تأثیر قرار می­دهد، از این رو هدف تحقیق حاضر شناسایی و ارائه مدل اقدامات رهبران  اثربخش در اجرای موفق برنامه‌های تغییر و سنجش مدل استخراج شده می­باشد. در این راستا، تحقیق از استراتژی ترکیبی بهره گرفت. به منظور جمع ­آوری داده­ها در بخش کیفی، از  مصاحبه ­های نیمه­ ساختاریافته استفاده شد و با استفاده از نمونه­ گیری گلوله برفی با 17 نفر از مدیران این صنعت داده ­های لازم گردآوری و تحلیل شد. استراتژی تحلیل محتوا در این مرحله مورد استفاده قرار گرفت. در بخش کمّی، پرسشنامه­ای طراحی و در بین 192 نفر از کارکنان صنعت قطعه ­سازی خودرو قرار گرفت و اعتبار نتایج مرحله کیفی با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی مورد بررسی قرار گرفت. حاصل نهایی تحلیل داده ­های گردآوری شده در قالب یک مدل ارائه شد. نتایج نشان داد که اقدامات رهبران تغییر در دو حوزه کلی اقدامات انسان محور (5 اقدام) و اقدامات سازمان محور (10 اقدام) طبقه ­بندی می­شوند. این مدل مجموعه اقداماتی که یک رهبر تغییر می­کوشد تا برنامه­ های تغییر را با موفقیت به انجام برساند را با توجه به شرایط محیطی تبیین می­کند.

چکیده هدف از انجام این پژوهش، کاوش پیش‌آیندهای موقعیتی گونه‌های مختلف مقاومت رفتاری در برابر تغییر سازمانی طبق تجارب زیستة مدیران ارشد سازمان‌های دولتی رفسنجان در چارچوب راهبرد پدیدارشناسی تفسیری بود. پژوهش در محدودة نظری رویکرد نگرشی به مقاومت در برابر تغییر انجام شده است. راهبرد پژوهش، پدیدارشناسی تفسیری و مشارکت‌کنندگان در آن مدیران ارشد سازمان‌های دولتی رفسنجان بودند. نمونه‌گیری نوعی تا مرحلة اشباع نظری انجام شد. برای تحلیل داده‌ها از نرم‌افزار Maxqda استفاده شد. یافته‌های پژوهش نشان داد که بستر فراهم‌کنندة موقعیت برای خرابکاران، سبک رهبری اقتدارگرا، بی‌عدالتی ادراک‌شده و نیز ضعف نظام‌های ارزیابی عملکرد و تشویق و تنبیه است. همچنین، ضعف نظام گزینش و جایابی، ضعف نظام آموزش، ضعف نظارت بر عملکرد، ابهام و گرانباری نقش عوامل موقعیتی اثرگذار در مقاومت بازماندگان هستند. به‌علاوه، معترضان از عوامل موقعیتی سبک رهبری مردم‌سالار، بی‌عدالتی و عدم حمایت سازمانی ادراک‌شده، ضعف نظام‌های ارزیابی عملکرد، تشویق و تنبیه و اطلاع‌رسانی و از خود بی‌اختیارها از ضعف سه نظام گزینش و جایابی، آموزش و اطلاع‌رسانی به عنوان عوامل موقعیتی تأثیر می‌پذیرند.

چکیده از ویژگی‌ها و الزامات اساسی سازمان‌های نوین، شکل‌گیری آن‌ها بر مبنای یادگیری از یک سو و مواجهه با تغییرات فزاینده از سوی دیگر است. برهمکنش فرهنگ یادگیری و انگیزش برای تغییر سازمانی، نهایتاً سازمان‌ها را برای انطباق با تغییرات شتابنده جهان امروز تجهیز می‌نماید. این مقاله با هدف "تبیین روابط بین فرهنگ یادگیری و انگیزش با آمادگی برای تغییر سازمانی" انجام گرفت. روش پژوهش با توجه به ماهیت، توصیفی از نوع پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش، کارکنان شرکت ملّی صنایع پتروشیمی ایران به تعداد 600 نفر بودند که مطابق جدول مورگان، تعداد 250 نفر به روش نمونه‌گیری تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده‌ها، چهار پرسشنامه‌ مجزای فرهنگ یادگیری واتکینز و مارسینک (2003)، انگیزش یادگیری چنگ و همکاران (2010)، انگیزش انتقال هالتون (2005) و آمادگی برای تغییر سازمانی بوکنگ و همکاران (2009) بودند. برای تحلیل داده‌ها از تکنیک مدل‌سازی معادلات ساختاری و نرم‌افزار Smart PLS نسخه 2 استفاده شد. یافته‌های پژوهش نشان داد که آمادگی تغییر به‌ طور مستقیم و از طریق انگیزش از فرهنگ یادگیری تأثیر می‌پذیرد. همچنین بین فرهنگ یادگیری با متغیر میانجی انگیزش یادگیری و انتقال رابطه معنی‌داری وجود دارد. با توجه به مقادیر T، مسیر فرهنگ یادگیری به انگیزش و نیز مسیر انگیزش به آمادگی تغییر هر دو در سطح اطمینان 99% مورد تأیید قرار گرفت. از طرفی نتایج این پژوهش نشان داد که بین فرهنگ یادگیری با انگیزش یادگیری و انتقال آن رابطه معنی‌داری وجود دارد. لذا انگیزش و آمادگی کارکنان برای اجرای تغییرات سازمانی اهمیت قابل توجهی دارد.

چکیده همواره در بطن هر تغییر سازمانی، رگه‌هایی از مقاومت وجود دارد که سرعت انطباق کار‌کنان با تغییر را نشان می‌دهد. نقطه مقابل مقاومت کارکنان در برابر تغییر، میزان تعهد آنان به پذیرش تغییرات است. میزان تعهد کارکنان به همسویی با تغییرات و پذیرش آن، نقش تعیین کننده‌ای در توفیق تغییرات سازمانی و تحقق اهداف تغییر دارد. این پژوهش به مطالعه تأثیر ویژگی-های تغییر سازمانی بر تعهد عاطفی کارکنان نسبت به تغییر می‌پردازد. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت توصیفی و از نظر روش همبستگی و علّی است. جامعه آماری پژوهش را کارکنان گروه شرکت‌های درمان‌یاب تشکیل می‌دهند که از بین جامعه 156 نفری، تعداد 111 نفر به روش نمونه‌گیری تصادفی ساده به عنوان نمونه آماری انتخاب شده‌اند. داده‌ها به صورت میدانی و با استفاده از پرسشنامه جمع‌آوری شده‌اند و تجزیه‌وتحلیل داده‌ها با استفاده از نرم‌افزارهای آماری و با بهره‌گیری از آمار توصیفی و آمار استنباطی (آزمون همبستگی و مدلسازی معادلات ساختاری) انجام شده است. نتایج پژوهش حاکی از آن است که مشارکت در تغییر و منفعت حاصل از تغییر بر تعهد عاطفی کارکنان نسبت به تغییر به‌طور مثبت تأثیرگذار است، اما اندازه تغییر بر تعهد عاطفی کارکنان نسبت به تغییر تأثیر معناداری ندارد.