طاهره عبادی؛ سیدحسین کاظمی؛ حسن دانایی فرد
چکیده
به‌رغم اینکه معمولاً سازمانهای خانوادگی در حاشیه پژوهشهای مدیریت قرار گرفتهاند، نقش بزرگی در اقتصادهای محلی و بینالمللی دارند. ازاینرو در چند دهه اخیر توجه پژوهشی گستردهای به تمایزات این سازمانها با سازمانهای متداول صورت گرفته است. یکی از این حوزههای مورد‌توجه، پژوهش در ماندگاری و تغییرات سازمانی در این ...
بیشتر
به‌رغم اینکه معمولاً سازمانهای خانوادگی در حاشیه پژوهشهای مدیریت قرار گرفتهاند، نقش بزرگی در اقتصادهای محلی و بینالمللی دارند. ازاینرو در چند دهه اخیر توجه پژوهشی گستردهای به تمایزات این سازمانها با سازمانهای متداول صورت گرفته است. یکی از این حوزههای مورد‌توجه، پژوهش در ماندگاری و تغییرات سازمانی در این سازمانها است. سازمانهای خانوادگی، به‌ویژه به سبب هویت دوگانهای که دارند (خانواده از یک‌سو و کسبوکار از سوی دیگر)، با موضوعات تغییر متفاوتی روبرو میشوند. همچنین این سازمانها ویژگیهایی متمایزی دارند که میتوانند بازدارنده یا پیشبرنده تغییرات در آن‌ها باشند. گرچه بسیاری از این موضوعات و عوامل در مطالعات پیشین موردبررسی قرار گرفتهاند، اما پراکندگی آن‌ها مانع از بهرهبرداری عملی و نظریشان شده است. بدین روی این مطالعه با استفاده از مرور نظاممند (2000-2020)، به بررسی شیوههای مختلف مفهومپردازی تغییر در سازمانهای خانوادگی و همچنین عوامل بازدارنده و پیشبرنده تغییر در سازمانهای خانوادگی پرداخته است. یافتهها نشان میدهد سازمانهای خانوادگی، تغییر را عمدتاً در موضوعات جانشینی، کارآفرینی، پایداری و ثروت عاطفی و اجتماعی میبینند و عمده عوامل پیشبرنده و بازدارنده تغییر در آن‌ها نیز با محوریت این موضوعات در قالب پنج قابلیت انطباقی، سرمایه انسانی، گذار نسلی، مدیریتی و مدیریت تغییر متجلی میشوند.
سعید صحت؛ مهدی یزدان‌شناس؛ حامد دهقانان؛ امیر صفری مقدم
چکیده
تغییر سازمانی همواره از مسائل پر چالش مدیران بوده است. شرکت‌هایی که نمی‌توانند با تغییرات همراه شوند نابود میشوند. کارمندان به‌عنوان یکی از عوامل موفقیت یا شکست پیاده‌سازی استراتژی مطرح بوده‌اند و لزوم همراه سازی کارمندان بر کسی پوشیده نیست. کارمندان بر مبنای نظام معنایی خود، پدیده‌ها و اتفاقات را تعبیر و تفسیر می‌کنند. معنا ...
بیشتر
تغییر سازمانی همواره از مسائل پر چالش مدیران بوده است. شرکت‌هایی که نمی‌توانند با تغییرات همراه شوند نابود میشوند. کارمندان به‌عنوان یکی از عوامل موفقیت یا شکست پیاده‌سازی استراتژی مطرح بوده‌اند و لزوم همراه سازی کارمندان بر کسی پوشیده نیست. کارمندان بر مبنای نظام معنایی خود، پدیده‌ها و اتفاقات را تعبیر و تفسیر می‌کنند. معنا بخشیدن کارمندان به رویدادها از مسیر نظام معنایی آن‌ها عبور میکند و پاسخ آن‌ها به تغییر (مقاومت، پذیرش و دفاع) برگرفته از همین برداشتهای اوست. فعالیتهای گفتمانی رهبر در جهتدهی به این نظامهای معنایی نقش مهمی دارد. این مقاله با تأکید بر نقش روایتهای رهبر در بیان ابهامات و فرآیند تغییر و نتیجه آن، سعی در فهم و مقایسه فرآیند تغییر نظام معنایی کارمندان با مدل تغییر لوین به‌عنوان یکی از مطرحترین مدلهای تغییر دارد. در پژوهش حاضر با تحلیل روایت و تحلیل مضمون، مضامین روایات شناسایی شده از متن فعالیت گفتمانی مدیر، با نگاه به تئوری لوین تحلیل و نشان داده شد که تغییر در نظام معنایی کارمندان هم از فرآیندی مشابه تئوری لوین پیروی کرده است.
هدا جان نثاراحمدی؛ علی شیرازی؛ فریبرز رحیم نیا؛ علیرضا خوراکیان
چکیده
شکست 70 درصدی تغییرات سازمانی و لزوم سازمانهای امروزی به تغییرات روزافزون، بسیاری از محققان را به این موضوع سوق داده است که دلایل شکست چیست و چه چیزی منجر به موفقیت تغییرات در سازمان می‌شود. با توجه به اینکه اقدامات و کارهایی که رهبران در اجرای تغییرات انجام میدهند، موفقیت یا شکست آن تغییر را تحت تأثیر قرار میدهد، از این رو هدف ...
بیشتر
شکست 70 درصدی تغییرات سازمانی و لزوم سازمانهای امروزی به تغییرات روزافزون، بسیاری از محققان را به این موضوع سوق داده است که دلایل شکست چیست و چه چیزی منجر به موفقیت تغییرات در سازمان می‌شود. با توجه به اینکه اقدامات و کارهایی که رهبران در اجرای تغییرات انجام میدهند، موفقیت یا شکست آن تغییر را تحت تأثیر قرار میدهد، از این رو هدف تحقیق حاضر شناسایی و ارائه مدل اقدامات رهبران اثربخش در اجرای موفق برنامههای تغییر و سنجش مدل استخراج شده میباشد. در این راستا، تحقیق از استراتژی ترکیبی بهره گرفت. به منظور جمعآوری دادهها در بخش کیفی، از مصاحبههای نیمه ساختاریافته استفاده شد و با استفاده از نمونهگیری گلوله برفی با 17 نفر از مدیران این صنعت دادههای لازم گردآوری و تحلیل شد. استراتژی تحلیل محتوا در این مرحله مورد استفاده قرار گرفت. در بخش کمّی، پرسشنامهای طراحی و در بین 192 نفر از کارکنان صنعت قطعهسازی خودرو قرار گرفت و اعتبار نتایج مرحله کیفی با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی مورد بررسی قرار گرفت. حاصل نهایی تحلیل دادههای گردآوری شده در قالب یک مدل ارائه شد. نتایج نشان داد که اقدامات رهبران تغییر در دو حوزه کلی اقدامات انسان محور (5 اقدام) و اقدامات سازمان محور (10 اقدام) طبقهبندی میشوند. این مدل مجموعه اقداماتی که یک رهبر تغییر میکوشد تا برنامههای تغییر را با موفقیت به انجام برساند را با توجه به شرایط محیطی تبیین میکند.
احمد عیسی خانی؛ مونا غفاری اجیر آباد
چکیده
همواره در بطن هر تغییر سازمانی، رگه‌هایی از مقاومت وجود دارد که سرعت انطباق کارکنان با تغییر را نشان میدهد. نقطه مقابل مقاومت کارکنان در برابر تغییر، میزان تعهد آنان به پذیرش تغییرات است. میزان تعهد کارکنان به همسویی با تغییرات و پذیرش آن، نقش تعیین کننده‌ای در توفیق تغییرات سازمانی و تحقق اهداف تغییر دارد. این پژوهش به مطالعه ...
بیشتر
همواره در بطن هر تغییر سازمانی، رگه‌هایی از مقاومت وجود دارد که سرعت انطباق کارکنان با تغییر را نشان میدهد. نقطه مقابل مقاومت کارکنان در برابر تغییر، میزان تعهد آنان به پذیرش تغییرات است. میزان تعهد کارکنان به همسویی با تغییرات و پذیرش آن، نقش تعیین کننده‌ای در توفیق تغییرات سازمانی و تحقق اهداف تغییر دارد. این پژوهش به مطالعه تأثیر ویژگی-های تغییر سازمانی بر تعهد عاطفی کارکنان نسبت به تغییر می‌پردازد. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت توصیفی و از نظر روش همبستگی و علّی است. جامعه آماری پژوهش را کارکنان گروه شرکت‌های درمان‌یاب تشکیل میدهند که از بین جامعه 156 نفری، تعداد 111 نفر به روش نمونهگیری تصادفی ساده به عنوان نمونه آماری انتخاب شده‌اند. دادهها به صورت میدانی و با استفاده از پرسشنامه جمعآوری شده‌اند و تجزیه‌وتحلیل دادهها با استفاده از نرم‌افزارهای آماری و با بهره‌گیری از آمار توصیفی و آمار استنباطی (آزمون همبستگی و مدلسازی معادلات ساختاری) انجام شده است. نتایج پژوهش حاکی از آن است که مشارکت در تغییر و منفعت حاصل از تغییر بر تعهد عاطفی کارکنان نسبت به تغییر به‌طور مثبت تأثیرگذار است، اما اندازه تغییر بر تعهد عاطفی کارکنان نسبت به تغییر تأثیر معناداری ندارد.
مصطفی هادوی نژاد؛ حافظ رمضانی
چکیده
هدف از انجام این پژوهش، کاوش پیشآیندهای موقعیتی گونه‌های مختلف مقاومت رفتاری در برابر تغییر سازمانی طبق تجارب زیستة مدیران ارشد سازمانهای دولتی رفسنجان در چارچوب راهبرد پدیدارشناسی تفسیری بود. پژوهش در محدودة نظری رویکرد نگرشی به مقاومت در برابر تغییر انجام شده است. راهبرد پژوهش، پدیدارشناسی تفسیری و مشارکت‌کنندگان در آن مدیران ...
بیشتر
هدف از انجام این پژوهش، کاوش پیشآیندهای موقعیتی گونه‌های مختلف مقاومت رفتاری در برابر تغییر سازمانی طبق تجارب زیستة مدیران ارشد سازمانهای دولتی رفسنجان در چارچوب راهبرد پدیدارشناسی تفسیری بود. پژوهش در محدودة نظری رویکرد نگرشی به مقاومت در برابر تغییر انجام شده است. راهبرد پژوهش، پدیدارشناسی تفسیری و مشارکت‌کنندگان در آن مدیران ارشد سازمانهای دولتی رفسنجان بودند. نمونهگیری نوعی تا مرحلة اشباع نظری انجام شد. برای تحلیل دادهها از نرم‌افزار Maxqda استفاده شد. یافته‌های پژوهش نشان داد که بستر فراهمکنندة موقعیت برای خرابکاران، سبک رهبری اقتدارگرا، بیعدالتی ادراکشده و نیز ضعف نظامهای ارزیابی عملکرد و تشویق و تنبیه است. همچنین، ضعف نظام گزینش و جایابی، ضعف نظام آموزش، ضعف نظارت بر عملکرد، ابهام و گرانباری نقش عوامل موقعیتی اثرگذار در مقاومت بازماندگان هستند. بهعلاوه، معترضان از عوامل موقعیتی سبک رهبری مردمسالار، بیعدالتی و عدم حمایت سازمانی ادراکشده، ضعف نظامهای ارزیابی عملکرد، تشویق و تنبیه و اطلاعرسانی و از خود بیاختیارها از ضعف سه نظام گزینش و جایابی، آموزش و اطلاعرسانی به عنوان عوامل موقعیتی تأثیر میپذیرند.
علی نجفی؛ حمید رحیمیان؛ اکبر باشکوه
چکیده
از ویژگی‌ها و الزامات اساسی سازمانهای نوین، شکل‌گیری آن‌ها بر مبنای یادگیری از یک سو و مواجهه با تغییرات فزاینده از سوی دیگر است. برهمکنش فرهنگ یادگیری و انگیزش برای تغییر سازمانی، نهایتاً سازمانها را برای انطباق با تغییرات شتابنده جهان امروز تجهیز می‌نماید. این مقاله با هدف "تبیین روابط بین فرهنگ یادگیری و انگیزش با آمادگی ...
بیشتر
از ویژگی‌ها و الزامات اساسی سازمانهای نوین، شکل‌گیری آن‌ها بر مبنای یادگیری از یک سو و مواجهه با تغییرات فزاینده از سوی دیگر است. برهمکنش فرهنگ یادگیری و انگیزش برای تغییر سازمانی، نهایتاً سازمانها را برای انطباق با تغییرات شتابنده جهان امروز تجهیز می‌نماید. این مقاله با هدف "تبیین روابط بین فرهنگ یادگیری و انگیزش با آمادگی برای تغییر سازمانی" انجام گرفت. روش پژوهش با توجه به ماهیت، توصیفی از نوع پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش، کارکنان شرکت ملّی صنایع پتروشیمی ایران به تعداد 600 نفر بودند که مطابق جدول مورگان، تعداد 250 نفر به روش نمونهگیری تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار گردآوری دادهها، چهار پرسشنامه مجزای فرهنگ یادگیری واتکینز و مارسینک (2003)، انگیزش یادگیری چنگ و همکاران (2010)، انگیزش انتقال هالتون (2005) و آمادگی برای تغییر سازمانی بوکنگ و همکاران (2009) بودند. برای تحلیل دادهها از تکنیک مدلسازی معادلات ساختاری و نرم‌افزار Smart PLS نسخه 2 استفاده شد. یافته‌های پژوهش نشان داد که آمادگی تغییر به طور مستقیم و از طریق انگیزش از فرهنگ یادگیری تأثیر می‌پذیرد. همچنین بین فرهنگ یادگیری با متغیر میانجی انگیزش یادگیری و انتقال رابطه معنی‌داری وجود دارد. با توجه به مقادیر T، مسیر فرهنگ یادگیری به انگیزش و نیز مسیر انگیزش به آمادگی تغییر هر دو در سطح اطمینان 99% مورد تأیید قرار گرفت. از طرفی نتایج این پژوهش نشان داد که بین فرهنگ یادگیری با انگیزش یادگیری و انتقال آن رابطه معنی‌داری وجود دارد. لذا انگیزش و آمادگی کارکنان برای اجرای تغییرات سازمانی اهمیت قابل توجهی دارد.
