مقالات
حسین رحمان سرشت؛ بهرام جبارزاده کرباسی
چکیده
در شرایط متلاطم فعلی، استفاده مناسب از تمامی سرمایه‌ها، به‌ویژه سرمایه انسانی، عامل موفقیت کسب‌وکارهاست و مدیریت منابع انسانی رویکردی راهبردی است نسبت به جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد انگیزش و دست‌یابی به تعهد منابع کلیدی سازمان. در صورت اجرای موفقیت‌آمیز اقدامات منابع انسانی، می‌توان انتظار داشت که سرمایه اجتماعی ایجادشده، منافع ...
بیشتر
در شرایط متلاطم فعلی، استفاده مناسب از تمامی سرمایه‌ها، به‌ویژه سرمایه انسانی، عامل موفقیت کسب‌وکارهاست و مدیریت منابع انسانی رویکردی راهبردی است نسبت به جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد انگیزش و دست‌یابی به تعهد منابع کلیدی سازمان. در صورت اجرای موفقیت‌آمیز اقدامات منابع انسانی، می‌توان انتظار داشت که سرمایه اجتماعی ایجادشده، منافع راهبردی بلندمدت برای سازمان به همراه داشته باشد. با توجه به این مسئله، هدف مطالعه حاضر بررسی اثر اقدامات مدیریت منابع انسانی بر ابعاد سرمایه اجتماعی و عملکرد راهبردی شرکت‌های کوچک و متوسط است. این تحقیق ازلحاظ هدف از نوع کاربردی است، اما به لحاظ روش انجام کار از نوع تحقیق توصیفی-پیمایشی است. نمونه آماری این تحقیق شامل 306 نفر از کارکنان شرکت‌های کوچک و متوسط شهرک صنعتی کرمان است. در این پژوهش برای جمع‌آوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده شد که پایایی آن با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ 0.97 به دست آمد. نتایج پژوهش حاکی از آن است که اقدامات منابع انسانی اثری مثبت و معنادار بر ابعاد ارتباطی، ساختاری و شناختی سرمایه اجتماعی و نیز عملکرد راهبردی دارد. از طرفی در این مطالعه مشخص شد که از بین ابعاد سرمایه اجتماعی تنها بعد شناختی آن بر عملکرد راهبردی اثرگذار است.
مقالات
بهزاد محمدیان؛ حسن زارعی متین؛ جبار باباشاهی؛ حمیدرضا یزدانی
چکیده
رهبری متواضعانه، سبکی از رهبری است که مبتنی بر فضیلت است؛ فضیلتی که عمیقاً در باورها و پیش‌فرض‌های کارکنان ریشه دارد. موضوعی که توسعه نظری و یافته‌های تجربی در مورد آن بسیار ناچیز است. هدف این پژوهش ارائه یک تحلیل مفهومی از مؤلفه‌ها، الزامات و نتایج رهبری متواضعانه است. روش مورد استفاده در این پژوهش از نظر رویکرد فراترکیب و از نظر ...
بیشتر
رهبری متواضعانه، سبکی از رهبری است که مبتنی بر فضیلت است؛ فضیلتی که عمیقاً در باورها و پیش‌فرض‌های کارکنان ریشه دارد. موضوعی که توسعه نظری و یافته‌های تجربی در مورد آن بسیار ناچیز است. هدف این پژوهش ارائه یک تحلیل مفهومی از مؤلفه‌ها، الزامات و نتایج رهبری متواضعانه است. روش مورد استفاده در این پژوهش از نظر رویکرد فراترکیب و از نظر استراتژی پژوهش دادهبنیاد است. داده‌ها از 24 پژوهش پیرامون این مفهوم گردآوری شده‌اند که اعتبار مجلات نیز به واسطه نمایه شدن در پایگاه (WOS) و دارا بودن ضریب تأثیر بالا مورد ارزیابی قرار گرفت و با فن کدگذاری تحلیل شدند. نتایج نشان داد که رهبری متواضعانه دارای چهار مؤلفه خودآگاهی، مربی‌گری، مرشدیت و آموزشپذیری است. معنویت، آزادگی و عوامل سازمانی نیز به عنوان الزامات این مفهوم مورد توجهاند. این در حالی است که کارآمدی، سرمایه روانشناختی، تعهد، اثربخشی، شهروندی سازمانی و رضایتمندی نیز نتایج مهم این مفهوم می‌باشند. در این راستا پیشنهاد می‌گردد تا پژوهشهایی کاربردی به صورت کمی و کیفی انجام پذیرد.
مقالات
مهدی ابراهیمی نژاد رفسنجانی؛ فرجام زارع؛ سجاد حسینی؛ زهرا رضائی
چکیده
سرعت فزاینده تغییرات از یک سو و تشدید رقابت بین سازمان‌ها از سوی دیگر سبب شده است که سازمان‌ها به دنبال راهکاری جهت انعطاف‌پذیری بیشتر در پاسخ به نیازها و تغییرات محیطی باشند. به نظر می‌رسد حرکت به سوی ایجاد سازمان-هایی که از سرعت و انعطاف‌پذیری بالایی در پاسخ به محیط متغیر برخوردارند راه‌حلی حیاتی و مؤثر باشد. یکی از عوامل مؤثر ...
بیشتر
سرعت فزاینده تغییرات از یک سو و تشدید رقابت بین سازمان‌ها از سوی دیگر سبب شده است که سازمان‌ها به دنبال راهکاری جهت انعطاف‌پذیری بیشتر در پاسخ به نیازها و تغییرات محیطی باشند. به نظر می‌رسد حرکت به سوی ایجاد سازمان-هایی که از سرعت و انعطاف‌پذیری بالایی در پاسخ به محیط متغیر برخوردارند راه‌حلی حیاتی و مؤثر باشد. یکی از عوامل مؤثر جهت همگام شدن با تغییرات و پاسخگویی به آن‌ها، چابکی است. این تحقیق می‌تواند با هدف بررسی مؤلفه‌های تأثیرگذار هوش سازمانی و هوش فرهنگی بر چابکی سازمانی، نقش مهمی را در این زمینه ایفا نماید. جامعه آماری این پژوهش کارکنان سازمان تأمین اجتماعی استان فارس (202 نفر) می‌باشند که از این تعداد، 115 نفر به روش نمونه‌گیری تصادفی ساده به‌عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. نوع پژوهش ازنظر هدف، کاربردی و ازنظر ماهیت و روش، توصیفی است. داده‌های پژوهش از طریق پرسشنامه‌های استاندارد آلبرخت (2002) جهت هوش سازمانی، پرسشنامه آنگ و همکاران (2004) جهت هوش فرهنگی و درنهایت به‌منظور سنجش چابکی سازمانی از پرسشنامه گلدمن و ناگل (1991) گردآوری شده است. داده‌ها از طریق نرم‌افزار آماری لیزرل و SPSS تجزیهوتحلیل شده‌اند. نتایج نشان می‌دهد که مدل تحقیق از برازش قابل قبولی برخوردار است. همچنین کلیه ابعاد هوش سازمانی و هوش فرهنگی به‌استثنای بعد فشار عملکرد از ابعاد هوش سازمانی، بر چابکی سازمانی تأثیرگذارند.
مقالات
مجید حسنی؛ عادل آذر؛ جمال شهرابی؛ عباس مقبل
چکیده
الگوهای مختلف ارزیابی عملکرد فرآیند، در سازمان‌ها به‌فراخور نیازهای سازمانی و محیطی ارائه و بکار گرفته شده‌اند. امروزه با توجه به پیچیدگی‌های محیطی و فضای شدید رقابتی، نیاز به طراحی الگوی ارزیابی عملکرد فرآیند با ویژگی‌های جدید و مبتنی بر فناوری‌های هوشمند به‌منظور پاسخگویی به نیازهای سازمانی احساس می‌گردد. در این پژوهش، ...
بیشتر
الگوهای مختلف ارزیابی عملکرد فرآیند، در سازمان‌ها به‌فراخور نیازهای سازمانی و محیطی ارائه و بکار گرفته شده‌اند. امروزه با توجه به پیچیدگی‌های محیطی و فضای شدید رقابتی، نیاز به طراحی الگوی ارزیابی عملکرد فرآیند با ویژگی‌های جدید و مبتنی بر فناوری‌های هوشمند به‌منظور پاسخگویی به نیازهای سازمانی احساس می‌گردد. در این پژوهش، بر اساس مرور ادبیات صورت پذیرفته و با بهره‌گیری از نظرات خبرگان صنعت و دانشگاه، طراحی الگوی ارزیابی عملکرد فرآیندهای سازمانی عامل محور ارائه‌شده است. الگوی طرح شده در این تحقیق شامل سه لایه بوده، که لایه مرکزی دربرگیرنده پنج گام چرخه دیمایک (معرفی، اندازه‌گیری، تحلیل، بهبود، کنترل) و لایه دوم دربرگیرنده عامل‌ها و لایه آخر شامل پایگاه‌های اطلاعاتی مرتبط می‌باشد. در الگوی معرفی‌شده از عامل‌های مختلفی همانند گزارشگر، هشداردهنده، مشاهده‌گر، نمایشگر، پردازشگر، توصیه‌گر برای تسهیل ارتباطات و افزایش قابلیت یادگیری و هوشمندی در الگو استفاده‌شده است. الگوی ارائه شده در این پژوهش بر اساس روش آر‌یو‌پی و زبان الگوسازی یو‌ام‌ال طراحی شده است. در انتهای پژوهش، الگوی ارائه شده، که بر اساس ورودی‌ها و روش‌های علمی و با اخذ نظر خبرگان طراحی شده، با بهره‌گیری از روش دلفی و با حضور خبرگان در دو پنل و طی سه مرحله ارزیابی و با طیف لیکرت و امتیاز میانه 7 صحه‌گذاری نهایی شده است.
مقالات
نرگس راهنما؛ علی رضا خوراکیان؛ شمس الدین ناظمی
چکیده
منابع انسانی و نیروی کارآمد، بنیادی‌ترین عامل تولید، رشد و تکامل است و یکی از مهم‌ترین عواملی است که باعث می‌گردد سازمان بر چالش‌های محیطی برتری یافته و مزیت رقابتی خود را حفظ نماید. ازجمله اقداماتی که در جهت حفظ و ارتقای کیفیت منابع انسانی از سوی سازمان‌ها صورت می‌گیرد ایجاد رضایت شغلی و افزایش تعلق‌خاطر کاری کارکنان است. در ...
بیشتر
منابع انسانی و نیروی کارآمد، بنیادی‌ترین عامل تولید، رشد و تکامل است و یکی از مهم‌ترین عواملی است که باعث می‌گردد سازمان بر چالش‌های محیطی برتری یافته و مزیت رقابتی خود را حفظ نماید. ازجمله اقداماتی که در جهت حفظ و ارتقای کیفیت منابع انسانی از سوی سازمان‌ها صورت می‌گیرد ایجاد رضایت شغلی و افزایش تعلق‌خاطر کاری کارکنان است. در مطالعات اخیر فرح‌بخشی در کار و همچنین رفتار نوآورانه، از عوامل تأثیرگذار بر رضایت شغلی و تعلق‌خاطر کاری به شمار می‌روند که به نوبه خود باعث افزایش بهره‌وری سازمان می‌گردند. هدف از پژوهش حاضر، بررسی تأثیر فرح‌بخشی در کار بر تعلق‌خاطر کاری و رضایت شغلی کارکنان با نقش میانجی رفتار نوآورانه بوده است. نمونه مورد مطالعه در این پژوهش 187 نفر از کارشناسان شهرداری مناطق برخوردار شهر مشهد بوده است که به شیوه نمونه‌گیری تصادفی ساده انتخاب شده‌اند. ماهیت این تحقیق کاربردی و روش تحقیق پیمایشی- تحلیلی است. تحلیل آماری داده‌ها با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی و با استفاده از نرم‌افزار SPSS18 و Amos انجام شد. تجزیهوتحلیل داده‌های جمع آوری شده نشان داد میان فرح‌بخشی در کار و رفتار نوآوارنه رابطه مثبت و معناداری وجود دارد، همچنین تأثیر مثبت فرح‌بخشی در کار بر تعلق‌خاطر کاری و رضایت شغلی مورد تائید قرار گرفت.
مقالات
سلیمان احمدزاده؛ سعید صیادی؛ سنجر سلاجقه؛ ایوب شیخی
چکیده
مربی‌گری به عنوان یکی از استراتژهای توسعه مدیریت مطرح شده است. مدیر به عنوان مربی و اتخاذ سبک مربی‌گری توسط مدیران منجر به بهبود عملکرد و درنهایت باعث افزایش بهره‌وری فردی و سازمانی می‌شود و زمینه تعالی سازمانی را فراهم می‌نماید. این مقاله، به تبیین پرورش مدیر به عنوان مربی و اهمیت آن پرداخته و مدلی برای تحقق آن در بخش دولتی ارائه ...
بیشتر
مربی‌گری به عنوان یکی از استراتژهای توسعه مدیریت مطرح شده است. مدیر به عنوان مربی و اتخاذ سبک مربی‌گری توسط مدیران منجر به بهبود عملکرد و درنهایت باعث افزایش بهره‌وری فردی و سازمانی می‌شود و زمینه تعالی سازمانی را فراهم می‌نماید. این مقاله، به تبیین پرورش مدیر به عنوان مربی و اهمیت آن پرداخته و مدلی برای تحقق آن در بخش دولتی ارائه می-دهد. برای ارائه مدل، در گام نخست، از روش فراتحلیل (مرور ادبیات نظری و پیشینه تحقیق در زمینه مربی‌گری و مدیر به عنوان مربی) برای شناسایی مؤلفه‌های تحقیق استفاده شده است و در گام دوم، برای تأیید مؤلفه‌های مربوطه از 40 نفر خبره دانشگاهی و 5 نفر از مدیران کل (ستاد مرکزی وزارت راه و شهرسازی) نظرسنجی شده است. برای استخراج میزان میانگین اهمیت عوامل اثرگذار (سازمانی و فردی) بر پرورش مدیر به عنوان مربی از نسبت روایی محتوا (CVR)، میانگین و انحراف استاندارد استفاده شده است. یافته‌ها نشان می‌دهد که پرورش مدیر به عنوان مربی در بخش دولتی نتیجه رابطه هم‌افزای (نه رابطه مجموع صفر) سازمان و فرد است. این عوامل به همراه هم و در یک رابطه تعاملی و هم‌افزا باعث پرورش مدیر به عنوان مربی می‌شوند. بنابراین، هر چه نقطه اشتراک دو عنصر بیشتر باشد، پرورش مدیر به عنوان مربی یا مربی‌گری مدیریتی در بخش دولتی محتمل‌تر است.
مقالات
یوسف رمضانی؛ امیر حسین باقریه مشهدی؛ آرزو رمضانی چاهک؛ منیره حسین پور
چکیده
تاکنون تلاش‌های زیادی صورت گرفته تا عوامل مؤثر بر عملکرد شغلی در دانشگاه‌ها و مؤسسات آموزش عالی مورد شناسایی قرار گیرد. بااین‌حال اکثر این مطالعات در خارج از کشور انجام شده و بدین لحاظ بومی‌سازی آن در نظام آموزش عالی کشور نیازمند توجه ویژه است. هدف از پژوهش حاضر، مطالعه عملکرد شغلی در دانشگاه با تأکید بر عوامل رضایت شغلی، گرایش ...
بیشتر
تاکنون تلاش‌های زیادی صورت گرفته تا عوامل مؤثر بر عملکرد شغلی در دانشگاه‌ها و مؤسسات آموزش عالی مورد شناسایی قرار گیرد. بااین‌حال اکثر این مطالعات در خارج از کشور انجام شده و بدین لحاظ بومی‌سازی آن در نظام آموزش عالی کشور نیازمند توجه ویژه است. هدف از پژوهش حاضر، مطالعه عملکرد شغلی در دانشگاه با تأکید بر عوامل رضایت شغلی، گرایش کاری و تعهد سازمانی است. این پژوهش به لحاظ هدف، کاربردی و از نوع تحقیقات توصیفی – پیمایشی است. جامعه آماری این پژوهش را کارکنان یک موسسه آموزش عالی شهر مشهد به تعداد 96 نفر تشکیل داده و روش نمونه‌گیری سرشماری است که درنهایت تعداد 92 پرسشنامه جمع‌آوری شد. ابزار جمع‌آوری اطلاعات پرسشنامه استاندارد شامل 28 سؤال می‌باشد که از روایی و پایایی مناسب برخوردار است. همچنین به‌منظور سنجش مدل و برازندگی آن به بررسی شاخص‌های برازندگی مدل پرداخته شد که نتایج آن بیانگر مناسب بودن مدل است. به‌منظور آزمون فرضیات نیز از روش معادلات ساختاری و نرم‌افزار Smart-PLS استفاده شده است. نتایج نشان می‌دهد که تعهد سازمانی تأثیر مثبت و معنی‌داری بر رضایت شغلی و عملکرد شغلی دارد. همچنین رضایت شغلی و گرایش کاری تأثیر مثبت و معنی‌داری بر عملکرد شغلی دارند. بااین‌حال تأثیر معنی‌دار گرایش کاری بر رضایت شغلی مورد تأیید قرار نگرفته است.
