مقالات
الهام ابراهیمی
چکیده
رسالت حرفه‌ای بهعنوان یک جهت‌گیری فعالانه و دیدگاهی متعالی نسبت به شغل، مفهومی است که به‌تازگی وارد ادبیات حوزه مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی شده است. این جهت‌گیری مصادیق رفتاری و ادراکی ویژه‌ای برای شغل در پی دارد. در پژوهش حاضر تأثیرپذیری مفهوم بازآفرینی شغل بهعنوان یکی از این مصادیق موردبررسی قرار گرفته است. به‌علاوه ...
بیشتر
رسالت حرفه‌ای بهعنوان یک جهت‌گیری فعالانه و دیدگاهی متعالی نسبت به شغل، مفهومی است که به‌تازگی وارد ادبیات حوزه مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی شده است. این جهت‌گیری مصادیق رفتاری و ادراکی ویژه‌ای برای شغل در پی دارد. در پژوهش حاضر تأثیرپذیری مفهوم بازآفرینی شغل بهعنوان یکی از این مصادیق موردبررسی قرار گرفته است. به‌علاوه در این رابطه نقش تعدیلگر اشتیاق شغلی نیز آزمون شد. نمونه آماری تحقیق از میان اعضای هیئتعلمی پنج دانشگاه برتر ایران در سال ۱۳۹۸ انتخاب شدند و از روش مدلسازی معادلات ساختاری و نرمافزار PLS برای آزمون فرضیات تحقیق استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد رسالت حرفه‌ای بر ابعاد سهگانه بازآفرینی شغل اثر معناداری دارد. به‌علاوه، نقش تعدیلگر اشتیاق شغلی در رابطه میان رسالت حرفه‌ای با بازآفرینی رابطهای و شناختی تأیید شد؛ اما این متغیر تعدیلگرمعناداری برای رابطه میان رسالت حرفه‌ای و بازآفرینی وظیفهای نبود. درنهایت پیشنهادهای پژوهشی و کاربردی تحقیق برای سازمانهای دانشی مانند دانشگاه‌ها و پژوهشگاهها که بخش عمده کارکنانشان را کارکنان دانشی تشکیل میدهند ارائه شد.
مقالات
مریم طهرانی؛ فاطمه علیپور؛ لیلا شفیعی
چکیده
یکی از مهم‌ترین چالشهایی که سازمانها در محیط‌های پیچیده و پویا با آن مواجه‌اند، چگونگی ایجاد توازن بین فعالیت‌های اکتشافی و نوآورانه با فعالیت‌های بهره بردارانه است. فائق آمدن بر چنین چالشی مستلزم توجه سازمانها به توسعه رهبری دوسوتوان است؛ زیرا این رهبران نقش بسیار مهمی در فرایند توسعه منابع انسانی، بهبود مدیریت سازمان ...
بیشتر
یکی از مهم‌ترین چالشهایی که سازمانها در محیط‌های پیچیده و پویا با آن مواجه‌اند، چگونگی ایجاد توازن بین فعالیت‌های اکتشافی و نوآورانه با فعالیت‌های بهره بردارانه است. فائق آمدن بر چنین چالشی مستلزم توجه سازمانها به توسعه رهبری دوسوتوان است؛ زیرا این رهبران نقش بسیار مهمی در فرایند توسعه منابع انسانی، بهبود مدیریت سازمان و درنهایت رشد عملکرد سازمانی دارند. بر این اساس هدف از انجام پژوهش حاضر بررسی تأثیر رهبری دوسوتوان بر سکوت کارکنان با در نظر گرفتن نقش میانجی توانمندسازی روانشناختی و سرمایه اجتماعی است. این پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی و از لحاظ نحوه گردآوری دادهها توصیفی-پیمایشی است. جامعه آماری این پژوهش را 200 نفر از کارکنان اداری شرکت نفت پارس تشکیل میدهند. از این تعداد، 132 نفر با روش نمونهگیری تصادفی ساده بهعنوان نمونه موردبررسی انتخاب شدند. به‌منظور جمعآوری اطلاعات، پرسشنامه توزیع شد و پایایی پرسشنامه با استفاده از روش آلفای کرونباخ و پایایی مرکب و روایی پرسشنامه از طریق روایی محتوا و تحلیل عاملی تأییدی، تائید شد. تجزیه‌وتحلیل دادههای پژوهش با اسـتفاده از تکنیک مدلسازی معادلات ساختاری و نرمافزار اسمارت پی ال اس انجام شده است. یافتهها حاکی از آن است که رهبری دوسوتوان تأثیر منفی و معنادار بر سکوت کارکنان دارد و رابطه مثبت و معنادار سبک رهبری دوسوتوان بر توانمندسازی روانشناختی و سرمایه اجتماعی تائید شد. همچنین تأثیر منفی و معنادار سرمایه اجتماعی بر سکوت کارکنان مورد تائید قرار گرفت. درنهایت در این پژوهش نقش میانجی‌گری سرمایه اجتماعی در رابطه بین رهبری دوسوتوان و سکوت کارکنان نیز مورد تائید قرار گرفت.
مقالات
حسین عبدالله زاده رافی؛ فریبرز رحیم نیا؛ علیرضا خوراکیان
چکیده
در عصر حاضر، تنها عامل ثابت در محیط سازمانها تغییر است. به عبارت بهتر سازمانها همواره در حال تغییر و تحول هستند، به شناخت الگوی ذهنی و ایجاد آمادگی لازم برای پذیرفتن تغییر در آن‌ها، نقش بسیار مهمی در موفقیت اجرای استراتژی تغییر محسوب میشوند؛ بنابراین هدف از انجام پژوهش حاضر کشف الگوی ذهنی کارشناسان شهرداری مشهد نسبت به آمادگی ...
بیشتر
در عصر حاضر، تنها عامل ثابت در محیط سازمانها تغییر است. به عبارت بهتر سازمانها همواره در حال تغییر و تحول هستند، به شناخت الگوی ذهنی و ایجاد آمادگی لازم برای پذیرفتن تغییر در آن‌ها، نقش بسیار مهمی در موفقیت اجرای استراتژی تغییر محسوب میشوند؛ بنابراین هدف از انجام پژوهش حاضر کشف الگوی ذهنی کارشناسان شهرداری مشهد نسبت به آمادگی برای تغییرات سازمانی است که یک تحقیق کاربردی و به لحاظ روش، توصیفی-اکتشافیاست. در این پژوهش به‌منظور شناسایی الگوهای ذهنی از روش کیو استفاده شده است. در این راستا به‌منظور طراحی فضای گفتمان ابتدا ادبیات موضوع بررسی و در ادامه مصاحبههای تکمیلی با 30 کارشناس مشارکت کننده صورت گرفت و درنهایت تعداد 64 عبارت بهعنوان فضای گفتمان این پژوهش گردآوری شد و با توجه به نحوه ارزشگذاریها کارتهای کیو توسط افراد نمونه، دسته بندی شدهاند. با استفاده از شیوه محاسبه امتیازهای عاملی کارتها (عبارات کیو) و آرایههای عاملی قابل تفسیر، به شناسایی 11 عامل یا الگوی ذهنی در جامعه نمونه منتهی شد که پس از تفسیر و تحلیل درنهایت "الگوی ذهنی ارزیابیکنندگان" بهعنوان الگوی ذهنی غالب در خصوص آمادگی برای تغییر در بین کارشناسان مجموعه شهرداری مشهد شناخته شد.
مقالات
حاجیه رجبی فرجاد؛ حنانه جهانگیری
چکیده
شناخت نیروی انسانی و عوامل مؤثر بر کارآیی آن‌ها جهت به‌کارگیری هرچه مطلوب‌تر این سرمایه سازمانی یکی از دلمشغولی‌های مدیران سازمانها بوده و هست. از جمله عوامل مؤثر بر کارآیی سازمان، توجه به آوای کارکنان است. هدف این مطالعه تعیین تأثیر هوش فرهنگی بر آوای کارکنان با نقش میانجی رهبری تحول‌آفرین است. برای اجرای این مطالعه از روش ...
بیشتر
شناخت نیروی انسانی و عوامل مؤثر بر کارآیی آن‌ها جهت به‌کارگیری هرچه مطلوب‌تر این سرمایه سازمانی یکی از دلمشغولی‌های مدیران سازمانها بوده و هست. از جمله عوامل مؤثر بر کارآیی سازمان، توجه به آوای کارکنان است. هدف این مطالعه تعیین تأثیر هوش فرهنگی بر آوای کارکنان با نقش میانجی رهبری تحول‌آفرین است. برای اجرای این مطالعه از روش توصیفی- همبستگی استفاده شد. جامعه آماری در این تحقیق شامل دو بخش است. در بخش اول، مسئولین بخش‌های مختلف تخصصی و بستری در قالب رهبرانی تحول‌آفرین به تعداد 35 نفر بود که تعداد 32 نفر در این پیمایش شرکت داشتند. بخش دوم، پرستاران بیمارستان شهدای تجریش به تعداد 550 نفر بود که تعداد 226 نفر بهصورت تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار اصلی جمعآوری دادهها در این پژوهش، پرسشنامه بود. برای آزمون فرضیه‌های تحقیق از آزمون مدل معادلات ساختاری و نرمافزار Smart PLS نسخه 2 استفاده شد. تحلیل دادهها نشان داد که هوش فرهنگی با ضریب مسیر (417/0) بر آوای کارکنان با نقش میانجی رهبری تحول‌آفرین تأثیر دارد. همچنین، هوش فرهنگی با ضریب مسیر (833/0) و (692/0) به ترتیب بر آوای کارکنان و رهبری تحول‌آفرین تأثیر دارد. همچنین، رهبری تحول‌آفرین با ضریب مسیر (160/0) بر آوای کارکنان تأثیر دارد. نتایج مطالعه حاضر نشان داد که با به‌کارگیری سبک رهبری تحول‌آفرین و با تکیه بر هوش فرهنگی، پذیرش روابط مثبت با دیگران را تسهیل شد و از این طریق می‌توان آوای کارکنان را به نحو مناسب‌تری درک نمود.
مقالات
نوری کعب عمیر؛ منتهی موسوی؛ نسرین ارشدی
چکیده
هدف پژوهش حاضر تبیین علّی انسجام تیمی بر اساس بسندگی مهارتهای شغلی، ابهام نقش و رهبری مشارکتی با توجه به نقش واسطهای اعتماد تیمی بود. روش پژوهش حاضر، توصیفی از نوع همبستگی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (SEM) است. نمونه این پژوهش شامل 321 نفر از کارکنان شرکت بهرهبرداری، تولید و انتقال آب جنوب شرق خوزستان بود که به روش نمونهگیری ...
بیشتر
هدف پژوهش حاضر تبیین علّی انسجام تیمی بر اساس بسندگی مهارتهای شغلی، ابهام نقش و رهبری مشارکتی با توجه به نقش واسطهای اعتماد تیمی بود. روش پژوهش حاضر، توصیفی از نوع همبستگی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (SEM) است. نمونه این پژوهش شامل 321 نفر از کارکنان شرکت بهرهبرداری، تولید و انتقال آب جنوب شرق خوزستان بود که به روش نمونهگیری تصادفی ساده انتخاب شدند. جهت جمعآوری دادهها از مقیاسهای استاندارد بسندگی مهارتهای شغلی، ابهام نقش، رهبری مسیر- هدف، اعتماد تیمی و انسجام تیمی استفاده شد. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (SEM) و با استفاده از نرمافزارهای AMOS و SPSS نسخه 24 انجام گرفت. جهت آزمون اثرات واسطهای در الگوی پیشنهادی نیز از روش بوت‌استراپ استفاده شد. یافتهها نشان‌دهنده برازش مطلوب الگوی نهایی با دادهها بودند. همچنین نتایج نشان داد بسندگی مهارتهای شغلی و رهبری مشارکتی بهصورت مثبت و ابهام نقش بهصورت منفی بر اعتماد تیمی اثر مستقیم و معنیداری دارند. بسندگی مهارتهای شغلی و اعتماد تیمی نیز بهصورت مثبت بر انسجام تیمی اثر مستقیم و معنیداری داشتند. علاوه بر این، نتایج نشان داد که بسندگی مهارتهای شغلی، ابهام نقش و رهبری مشارکتی از طریق نقش واسطهای اعتماد تیمی، بر انسجام تیمی اثر غیرمستقیم و معنیداری دارند.
مقالات
عبدالمجید ایمانی؛ نورمحمد یعقوبی؛ فاطمه سادات عمیدی؛ فرحناز آهنگ
چکیده
هدف این پژوهش ارائه مدل معادلات ساختاری ابعاد و مؤلفههای مدیریت منابع انسانی سبز در شرکتهای شهرک صنعتی بیرجند است. پژوهش حاضر از نظر هدف بنیادی- کاربردی و از نظر روش گردآوری دادهها، توصیفی- پیمایشی است. جهت انجام پژوهش از روش آمیخته (کیفی و کمی) استفاده شده است. در مرحله کیفی با بهرهگیری از مطالعات کتابخانه‌ای شاخصها ...
بیشتر
هدف این پژوهش ارائه مدل معادلات ساختاری ابعاد و مؤلفههای مدیریت منابع انسانی سبز در شرکتهای شهرک صنعتی بیرجند است. پژوهش حاضر از نظر هدف بنیادی- کاربردی و از نظر روش گردآوری دادهها، توصیفی- پیمایشی است. جهت انجام پژوهش از روش آمیخته (کیفی و کمی) استفاده شده است. در مرحله کیفی با بهرهگیری از مطالعات کتابخانه‌ای شاخصها و ابعاد مدل استخراج شد و در قالب مدلی، ترکیبی از مدل لیکرت و اهرنجانی مقولهبندی شدند. با بهرهگیری از فن دلفی ابعاد و مؤلفهها به تأیید خبرگان رسید . جامعه آماری مرحله کیفی خبرگان فعال در حوزه منابع انسانی و محیط‌زیست بودند، که با بهرهگیری از روش گلوله برفی 10 نفر از آنان بهعنوان نمونه انتخاب شدند. در مرحله کمی، جامعه آماری ترکیبی از کارشناسان و مدیران ارشد شرکتهای مستقر در شهرک صنعتی بیرجند در نظر گرفته‌شدند که با توجه به جدول مورگان و با کمک نمونهگیری تصادفی ساده 130 نفر آنان بهعنوان نمونه تعیین گردیدند. شاخصهای استخراج شده از مرحله کیفی در قالب پرسشنامه در اختیار نمونه قرار داده شد. روایی پرسشنامه در مرحله کیفی به تأیید خبرگان رسید و پایایی آن از طریق آلفای کرونباخ تعیین شد. نتایج حاصل از تحلیل دادهها نشان داد عوامل علی -ساختاری سبز و عوامل میانجی- رفتاری سبز بر پیامدهای سبز تأثیر مثبت و معناداری دارند. همچنین نقش میانجی عوامل میانجی- رفتاری سبز در رابطه میان عوامل علی- ساختاری سبز و پیامدهای سبز تأیید شد. با توجه به نتایج به مدیران شرکتها توصیه میشود به عوامل علی- ساختاری و میانجی- رفتاری توجه ویژه نمایند.
مقالات
سعید آیباغی اصفهانی؛ امیر غفوریان شاگردی؛ سیدمجتبی میرلوحی؛ محمد مهدی مهدوی؛ امید بهبودی
چکیده
هدف از این پژوهش تحلیل روابط ساختاری نقش چشم‌انداز زمان آینده بر قرارداد روانشناختی است و چشم‌انداز زمان آینده (FTP) اشاره به تفاوت‌های فردی در تمایل به تفکر در مورد شرایط آینده دارد و غیر از توانایی، تفاوت‌های فردی را میسازد که در طول دهه‌های گذشته علاقه به دست آوردن آن را افزایش داده است و هنگامی‌که قضاوت کارکنان از توفیق ...
بیشتر
هدف از این پژوهش تحلیل روابط ساختاری نقش چشم‌انداز زمان آینده بر قرارداد روانشناختی است و چشم‌انداز زمان آینده (FTP) اشاره به تفاوت‌های فردی در تمایل به تفکر در مورد شرایط آینده دارد و غیر از توانایی، تفاوت‌های فردی را میسازد که در طول دهه‌های گذشته علاقه به دست آوردن آن را افزایش داده است و هنگامی‌که قضاوت کارکنان از توفیق قرارداد کارفرما بالا باشد، آن‌ها به‌احتمال‌زیاد احساس تعهد برای جبران می‌کنند، ازاینرو حس خود را از تعهد نسبت به سازمان افزایش میدهند. جامعه آماری این پژوهش کارکنان رسمی و قراردادی دانشگاه صنعتی شاهرود هستند و کل جامعه 261 نفر بوده‌اند، جهت جمعآوری اطلاعات از روش کتابخانه‌ای و میدانی و تحلیل مقالات پژوهشی استفاده‌شده است. برای گردآوری دادهها و اندازه‌گیری متغیرها، پرسشنامههای استاندارد استفاده شد، همچنین برای بررسی روایی پرسشنامه‌ها از روایی محتوایی CVR و تحلیل عاملی تأییدی و برای بررسی پایایی از آلفای کرونباخ استفاده شد که همگی مورد تائید قرار گرفتند. تجزیه‌وتحلیل دادهها به روش مدلسازی معادلات ساختاری به کمک نرمافزار لیزرل صورت گرفته است و نتایج پژوهش نشان داد که توفیق اقتصادی، اجتماعی-احساسی و توسعه‌ای کارفرما بر تعهدات کارکنان تأثیر مستقیم و معناداری دارد و همچنین چشم‌انداز زمان آینده بر توفیق توسعه‌ای کارفرما تأثیر مستقیم و معناداری دارد و رابطۀ بین توفیق اقتصادی کارفرما با تعهدات کارکنان را تعدیل می‌نماید.
مقالات
علیرضا فتحی زاده؛ رضا زارع
چکیده
چکیدهانفعال و بیتفاوتی مدیران، بیتمدنی را به امری فراگیر در سازمان تبدیل میکند و آسیبهای فراوان مادی و معنوی را به سازمانها و جوامع وارد میسازد؛ ازاینرو تحقیق حاضر به «بررسی رابطه بین رهبری منفعل و بیتمدنی سازمانی با نقش میانجی بیتمدنی تجربه شده در محیط کار» میپردازد. روش تحقیق، توصیفی از نوع همبستگی ...
بیشتر
چکیدهانفعال و بیتفاوتی مدیران، بیتمدنی را به امری فراگیر در سازمان تبدیل میکند و آسیبهای فراوان مادی و معنوی را به سازمانها و جوامع وارد میسازد؛ ازاینرو تحقیق حاضر به «بررسی رابطه بین رهبری منفعل و بیتمدنی سازمانی با نقش میانجی بیتمدنی تجربه شده در محیط کار» میپردازد. روش تحقیق، توصیفی از نوع همبستگی و جامعۀ آماری شامل تمامی کارکنان شرکت عمران کار سیرجان به تعداد 162 نفر و روش نمونهگیری به شیوه سرشماری است. ابزار اندازه‌گیری شامل سه پرسشنامه رهبری منفعل بأس و اولیوو (1990)، بیتمدنی سازمانی بلاو و آندرسون (2005) و بیتمدنی تجربه شده کورتینا و همکاران (2001) است. نتایج تجزیه‌وتحلیل دادهها نشان داد که میان رهبری منفعل و بیتمدنی سازمانی با نقش میانجی بیتمدنی تجربه شده رابطه معناداری دارد. همچنین رهبری منفعل با بیتمدنی سازمانی، رهبری منفعل با بیتمدنی تجربه شده و نیز بیتمدنی تجربه شده با بیتمدنی سازمانی رابطه معناداری دارد. بر مبنای نتایج این پژوهش در گام اول بایستی از انتخاب مدیران منفعل جلوگیری شود و در مرحله بعد مدیران با مجازات متخلفین شکل دهندة رفتارهای انحرافی و پرداخت پاداش به رفتارهای شایسته و مثبت در جهت تقویت رفتارهای مدنی گام بردارند.
مقالات
محسن رفیعی؛ علیرضا حدادیان؛ مرجان فیاضی
چکیده
هدف پژوهش حاضر شناسایی تأثیر فرا شایستگی ادراک‌شده بر نگرش‌های شغلی همچون رضایت شغلی، تعهد عاطفی نسبت به سازمان و تمایل به ترک خدمت هست. این پژوهش از نظر هدف تحقیق، کاربردی و از جنبه شیوه گردآوری دادهها از نوع توصیفی – پیمایشی است. جامعه هدف، ده بانک خصوصی و دولتی داخل کشور می‌باشند. برای سنجش فرا شایستگی ...
بیشتر
هدف پژوهش حاضر شناسایی تأثیر فرا شایستگی ادراک‌شده بر نگرش‌های شغلی همچون رضایت شغلی، تعهد عاطفی نسبت به سازمان و تمایل به ترک خدمت هست. این پژوهش از نظر هدف تحقیق، کاربردی و از جنبه شیوه گردآوری دادهها از نوع توصیفی – پیمایشی است. جامعه هدف، ده بانک خصوصی و دولتی داخل کشور می‌باشند. برای سنجش فرا شایستگی ادراک‌شده، رضایت شغلی، تعهد عاطفی نسبت به سازمان و قصد ترک خدمت، به ترتیب از پرسشنامههای استاندارد مِینارد و همکاران (2006)، جاج و همکاران (2000)، مِیر و همکاران (1993) و کُلارلی (1984) استفاده شد. ارزیابی مدل مفهومی ارائه‌شده با روش مدلسازی معادلات ساختاری و بهوسیله نرمافزارهای SPSSوAMOS صورت گرفته است. یافتهها نشان داد میان ادراک کارکنان از فرا شایستگی خود با رضایت شغلی و تعهد عاطفی نسبت به سازمان ارتباط معکوس داشته و در مقابل با تمایل کارکنان برای ترک خدمت رابطه مستقیم دارد.
مقالات
حمید عرفانیان خان زاده
چکیده
سکوت سازمانی از عوامل مؤثر و البته مانعی بزرگ در مسیر بروز و ظهور آرا و ایده‌های تازة کارکنان برای سازمان محسوب میشود. آنچه امروزه سازمانها بدان بها میدهند استفادة بهینه از دیدگاه‌های کارکنان است؛ زیرا کارکنان با درک شکایات مشتریان، قادر خواهند بود راه‌حل‌های مناسبی مطرح کنند تا مدیران، با تحلیل هزینه‌ـ منفعت این نظرها را ...
بیشتر
سکوت سازمانی از عوامل مؤثر و البته مانعی بزرگ در مسیر بروز و ظهور آرا و ایده‌های تازة کارکنان برای سازمان محسوب میشود. آنچه امروزه سازمانها بدان بها میدهند استفادة بهینه از دیدگاه‌های کارکنان است؛ زیرا کارکنان با درک شکایات مشتریان، قادر خواهند بود راه‌حل‌های مناسبی مطرح کنند تا مدیران، با تحلیل هزینه‌ـ منفعت این نظرها را عملیاتی کنند؛ اما چگونه می‌توان سکوت سازمانی را تشخیص و چه شاخصه‌ها و مؤلفه‌هایی را علامت ظهور آن دانست؟ اگرچه مقالات متعددی در این زمینه تدوین، ولی کماکان در خصوص ویژگی‌ها و نحوه اندازه‌گیری آن ابهاماتی وجود دارد؛ بنابراین پژوهش حاضر مؤلفههای سکوت سازمانی و عوامل مؤثر بر آن را شناسایی کرده است. از نظر هدف، پژوهش توسعه‌ای است و از لحاظ ماهیت و روش اجرا، در زمرة پژوهش‌های آمیخته (کیفی‌ـ کمّی) قرار دارد. پس از تحلیل ادبیات موجود در زمینه سکوت سازمانی، پنل پژوهش با 10 نفر از استادان مدیریت رفتار شکل گرفت و تملق و چاپلوسی، بله‌قربان‌گویی، بیتفاوتی نسبت به وظایف محوله، کاهش تمایل به شرکت در فعالیت‌های غیر اجباری و غیر رسمی در سازمان، احساس نااُمیدی و بی‌حوصلگی، نق‌زدن‌های دائمی و گله‌مند بودن از شرایط بهعنوان مؤلفههای سکوت سازمانی شناسایی گردید. درنهایت، به پشتوانة ادبیات و پیشینة تحقیق و نظر خبرگان 6 عامل تعهد سازمانی پایین، سبک رهبری آمرانه و پدرمآبانه، فرهنگ‌سازمانی سرکوب‌کننده، ویژگی‌های شخصیتی محافظه‌کارانة مدیران، ساختارسازمانی بلند، قوانین و رویه‌های بوروکراتیک بهعنوان مهم‌ترین عوامل مؤثر بر سکوت سازمانی احصاء گردید که بر همین اساس مدلی با رویکرد سیستمی طراحی شد. همچنین جهت سنجش مؤلفههای سکوت سازمانی پرسشنامه‌ای محقق ساخته طراحی و اعتبارسنجی گردید.
مقالات
حانیه اسمعیلی ماهانی؛ سیدمحمد میرکمالی
چکیده
هدف از این پژوهش بررسی رابطه فرهنگ‌سازمانی و برنامه‌های تغییر در دانشگاه‌هاست. این پژوهش با توجه به هدف کاربردی و با توجه به نحوه گردآوری دادهها توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه موردمطالعه شامل کارکنان سه نوع دانشگاه دولتی، آزاد و پیام نور در شهر کرمان جمعاً به تعداد 1231 نفر است. نمونه موردمطالعه با استفاده از روش نمونهگیری انتساب ...
بیشتر
هدف از این پژوهش بررسی رابطه فرهنگ‌سازمانی و برنامه‌های تغییر در دانشگاه‌هاست. این پژوهش با توجه به هدف کاربردی و با توجه به نحوه گردآوری دادهها توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه موردمطالعه شامل کارکنان سه نوع دانشگاه دولتی، آزاد و پیام نور در شهر کرمان جمعاً به تعداد 1231 نفر است. نمونه موردمطالعه با استفاده از روش نمونهگیری انتساب متناسب برابر با 556 نفر انتخاب گردیده است. ابزار‌های مورداستفاده شامل پرسشنامه برنامه‌های تغییر (منابع انسانی، ساختار، تکنولوژی، فرایند و نتایج) و پرسشنامه فرهنگ‌سازمانی رابینز می‌باشند. روایی ابزار با استفاده از روایی سازه و پایایی آن با دو روش همسانی درونی و مقدار t مورد ارزیابی و تأیید قرارگرفته است. نتایج بررسی دادهها نشان داده است که بین فرهنگ‌سازمانی و برنامه‌های تغییر در دو دانشگاه دولتی (88/0) و پیام نور (64/0) رابطه مثبت و معنادار قوی و بین این دو متغیر در دانشگاه آزاد رابطه معنادار نسبتاً ضعیفی (24/0) وجود دارد. مدلیابی معادلات ساختاری نیز جهت بررسی رابطه دو متغیر و ابعاد آن‌ها در کلیه دانشگاه‌ها نشان دهنده رابطه بسیار قوی (96/0) بین دو متغیر است. لذا به نظر می‌رسد درصورتی‌که برنامه‌های تغییر در دانشگاه‌ها سازگار با فرهنگ خاص آن دانشگاه طراحی و اجرا گردند به موفقیت آنان در فرایند اجرای برنامه‌های تغییر و کسب نتایج مناسب کمک خواهد نمود.
مقالات
تکتم ثقفی؛ محمود قربانی؛ نازیاسادات ناصری
چکیده
استقرار سازمان مربی‌گرا با بهبود شایستگی و آموزش کارکنان به گسترش همزمان یادگیری سازمانی و توسعه سرمایه انسانی در آموزش عالی مرتبط است؛ ازاینرو هدف این پژوهش، طراحی مدل استقرار سازمان مربی‌گرا با رویکرد یادگیری سازمانی در دانشگاه فرهنگیان است. پژوهش از بُعد روش، ترکیبی؛ از بُعد راهبرد، پیمایشی – توصیفی و از بُعد هدف، کاربردی ...
بیشتر
استقرار سازمان مربی‌گرا با بهبود شایستگی و آموزش کارکنان به گسترش همزمان یادگیری سازمانی و توسعه سرمایه انسانی در آموزش عالی مرتبط است؛ ازاینرو هدف این پژوهش، طراحی مدل استقرار سازمان مربی‌گرا با رویکرد یادگیری سازمانی در دانشگاه فرهنگیان است. پژوهش از بُعد روش، ترکیبی؛ از بُعد راهبرد، پیمایشی – توصیفی و از بُعد هدف، کاربردی است. در بخش کیفی، جامعه شامل 25 نفر از خبرگان بودند که با روش نمونهگیری هدفمند انتخاب شدند و در بخش کمی جامعه آماری شامل کارکنان دانشگاه فرهنگیان استان‌های خراسان به تعداد 397 نفر بودند. برای تعیین حجم نمونه از جدول مورگان استفاده شد و 196 نفر به روش تصادفی طبقهای متناسب با جمعیت استان‌ها انتخاب شدند. ابزار تحقیق، پرسشنامه برگرفته از بخش کیفی تحقیق بود که پس از تأیید روایی صوری، محتوایی و سازه و تأیید پایایی آن با استفاده از آلفای کرونباخ به کار گرفته شد. برای تجزیه‌وتحلیل دادهها از آمار توصیفی و مدل یابی معادلات ساختاری با استفاده از نرمافزارهای SPSS و PLS و Amos استفاده شد. یافتهها حاکی از برازش مناسب مدل ارائه‌شده، بود. نتایج در مدلی متشکل از 2 متغیر، 7 بُعد و 27 مؤلفه و 131 شاخص استخراج شد. ابعادی همچون فرایند استقرار و سطوح یادگیری به ترتیب بیشترین اهمیت را در متغیرهای سازمان مربی‌گرا و یادگیری سازمانی در دانشگاه دارا بودند. با توجه به نتایج می‌توان گفت استقرار سازمان مربی‌گرا می‌تواند موجب دستیابی به یادگیری سازمانی مطلوب در دانشگاه فرهنگیان شود و زمینه ایجاد، فرآیند و سطوح فردی، گروهی و سازمانی می‌توانند در استقرار مربی‌گری سازمانی مؤثر باشند.
