پژوهش نامه مدیریت تحول

چکیده تکنواسترس یکی از چالش‌های مهم در عصر دیجیتال است که به‌ویژه در سازمان‌های دولتی در حال گسترش است که به معنای استرس ناشی از فناوری‌های اطلاعات و ارتباطات در محیط‌های کاری است.این پدیده به دلیل پیشرفت سریع و مداوم فناوری و تغییرات در نقش کارکنان، تاثیرات عمیقی بر سلامت روانی و عملکرد شغلی افراد دارد. لذا باتوجه به اهمیت موضوع، پژوهش حاضر با هدف واکاوی پدیدارشناسانه پدیده تکنواسترس در سازمان امور مالیاتی کشور انجام پذیرفته است. پژوهش حاضر از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ نحوه گردآوری اطلاعات، توصیفی-اکتشافی و از نوع تحقیقات کیفی است که با استفاده از روش پدیدار شناسی (یعنی تجربه زیسته افراد درگیر با پدیده) و رویکرد دیکلمن انجام شده است. از آنجا که پژوهش حاضر کیفی است روش جمع آوری اطلاعات در آن، مصاحبه‌های عمیق با مشارکت کنندگان است. برهمین اساس بااستفاده از روش نمونه-گیری هدفمند و براساس اصل کفایت نظری، 18 نفر از مدیران و کارکنان سازمان امور مالیاتی کشور به عنوان اعضای نمونه، انتخاب شدند. در این پژوهش به منظور بررسی و تحلیل داده‌های حاصل از مصاحبه، از روش تحلیل محتوای کیفی و نرم افزار Maxqda استفاده شده است. یافته‌های پژوهش علاوه بر شناخت و فهم پدیده مذکور، 15 عامل ایجاد کننده و 15 پیامد را به-عنوان عوامل ایجادکننده و پیامدهای تکنواسترس شناسیی کرده است.

چکیده در محیط پویای کسب و کار امروز، ادغام شیوه‌های اشتغال انعطاف‌پذیر و استراتژی‌های تنوع نیروی کار برای پرورش نوآوری و حفظ مزیت رقابتی در کارآفرینی استراتژیک ضروری شده است. این مطالعه چگونگی اتخاذ شیوه‌های استخدامی انعطاف‌پذیر و ابتکارات تنوع نیروی کار را برای افزایش انعطاف‌پذیری سازمانی و چابکی کارآفرینی بررسی می‌کند. ابنابراین، هدف این مطالعه بررسی تاثیر اشتغال انعطاف پذیر و تنوع نیروی کار بر کارآفرینی استراتژیک در شرکت های بزرگ خصوصی در عراق است. جامعه آماری این پژوهش 720 شرکت بزرگ خصوصی عراق بود که با روش تصادفی ساده تعداد 251 نمونه انتخاب گردید. داده ها با استفاده از پرسشنامه جمع آوری و به منظور آزمون مدل پیشنهادی مطالعه از تحلیل عاملی تاییدی استفاده شد. برای اندازه گیری و تحلیل روابط بین متغیرها از مدل سازی معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج نشان داد که تأثیر اشتغال انعطاف‌پذیر بر کارآفرینی استراتژیک و تنوع نیروی کار بر کارآفرینی استراتژیک مثبت و معنی دار است.

چکیده این پژوهش با هدف شناسایی پیشایندها و پسایندها اوباشگری در شهرداری مشهد انجام شده است.این مطالعه بـراسـاس روش‌شناسی کیفـی و بـه روش تحلیل مضمون وبه روش براون وکلارک انجـام شـده اســت.جامعه آماری شامل 21 نفر از خبرگان دانشگاهی وسازمانی فعال در شهرداری مشهدبودکه تا اشباع نظری مورد مصاحبه قرارگرفتندنمونه گیری دراین پژوهش به روش گلوله برفی انجام شد؛یعنی درپایان هرجلسه مصاحبه از شرکت کننده خواسته شدتا فردی راباملاک قراردادن دانش و تخصص دراین حوزه معرفی کند.استراتژی انتخاب خبرگان سازمانی براساس فعالیت های اجرایی و سوابق مدیریتی بوده که شرط لازم داشتن حداقل 10سال سابقه اجرایی و مدیریتی و داشتن مدرک کارشناسی ارشدیادکتری در یکی از رشته های مدیریت ،علوم تربیتی و روانشناسی می باشد.تحلیل بااستفاده از نرم افزارMAXQDA انجام شدجهت اطمینان از پایایی مصاحبه هااز تکنیک فرایندهای ساختاریافته از مصاحبه های همگرا و همچنین تکنیک وجود حداقل دو نفر برای انجام مصاحبه به صورت جداگانه اماموازی بایکدیگراستفاده شدازیافته های پژوهش درمجموع 77 کد باز از مفاهیم اولیه،20تم فرعی یا مضامین پایه و2 تم اصلی استخراج شد.درنهایت تهدیدبرای اهداف شخصی،رفتار توهین آمیزوبی احترامی،تهدیدبه کاهش رتبه یااخراج،ضعف دررعایت اصول اخلاقی،سوءاستفاده ازقدرت برای اهداف غیراخلاقی،نبود شفافیت و ضعف درارتباطات،ضعف فرهنگ سازمانی ورهبری، ضعف نظارت و کنترل داخلی،نبودسیاست‌های مؤثر یا شفاف، اعمال زور و تهدید به عنوان پیشایندهای اوباشگری و عوامل کاهش انگیزه کار،افت کیفیت کار،کاهش اعتماد،افزایش تعارضات شغلی، ایجاد جوترس و ناامنی، افزایش ترک کار،افزایش نارضایتی کارکنان،کاهش بهره وری، افت عملکرد،آسیب به اعتبار سازمان به عنوان پسایندهای اوباشگری شناسایی شد.

چکیده وجود بیش از ۲۰ میلیون زائر سالانه در حرم مطهر رضوی، لزوم فهم سازوکارهای رفتاری خادمان را بیشتر کرده است. این پژوهش با تمرکز بر واحد «نعیم رضوان» می‌کوشد تا نشان دهد که چگونه «رهبری معنوی» مدیران، از راهگذر «رفتار خادمانه»، «مشارکت در رویدادهای گردشگری مذهبی» خادمیاران را ارتقا می‌بخشد. پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر ماهیت توصیفی-تحلیلی است. جامعۀ آماری شامل ۱۹۰ خادمیار خانم فعال بود که با روش نمونه‌گیری تصادفی ساده، ۱۲۳ نفر برگزیده شدند. داده‌ها از طریق سه پرسش‌نامۀ استاندارد گردآوری شد. پایایی ابزارها با ضریب آلفای کرونباخ  و روایی سازه با تحلیل عاملی تأییدی، مورد تأیید قرار گرفت. به منظور آزمون فرضیه‌ها، از مدل‌یابی معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج نشان داد که رهبری معنوی به طور مستقیم رفتار خادمانه و مشارکت در رویدادهای مذهبی را تقویت می‌کند. رفتار خادمانه نیز مشارکت را افزایش می‌دهد. همچنین اثر غیر مستقیم رهبری معنوی بر مشارکت، از مسیر رفتار خادمانه، معنادار بود. این در حالی‌ است که متغیرهای جمعیت‌شناختی، تأثیر تعدیلگر معناداری نشان ندادند. یافته‌ها حکایت می‌کند که تقویت ابعاد چشم‌انداز الهام‌بخش، امید/ایمان و عشق نوع‌دوستانه در سبک رهبری می‌تواند روحیۀ خادمانه و میزان مشارکت عملی خادمیاران را ارتقا دهد. بر این اساس، پیشنهاد می‌شود که برنامه‌های توانمندسازی روان‌شناختی و آموزش مهارت‌های همدلی برای مدیران حرم در اولویت قرار گیرد. همچنین معیارهای رفتار خادمانه در ارزیابی عملکرد خادمیاران در نظر گرفته شود.

چکیده راهبرد لارج برای مدیریت زنجیره‌تامین با انتخاب، ترکیب و اجرای رویکردهای ناب، چابک، تاب‌آور و سبز به علت تضادها و استراتژی‌های متفاوت هریک و از سوی دیگر هم افزایی آن‌ها یکی از چالش‌های اساسی مدیران است. پژوهش حاضر با هدف توسعه سیستمی برای انتخاب راهبرد لارج در زنجیره تأمین انجام شده است. برای رسیدن به این هدف، در مرحله اول با بررسی ادبیات و پیشینه پژوهش عوامل موثر بر انتخاب رویکردهای لارج گردآوری شده است. این عوامل در 44 گروه و در 4 سطح کلی عوامل محیطی، عوامل مرتبط با سازمان، عوامل مرتبط با محصول و عوامل عملکردی طبقه بندی شده‌اند. در مرحله دوم ‌و با بهره‌گیری از روش پویایی‌شناسی سیستم، با استفاده از عوامل به دست آمده از مرحله اول و استراتژی‌های لارج، مدلی جهت ارزیابی عملکرد و انتخاب استراتژی‌های مناسب در شرایط مختلف ارائه شده است. مدل‌های علی و معلولی و حالت-جریان ترسیم شده و تست ارزیابی مدل، ارزیابی ساختار و تحلیل حساسیت نیز جهت تأیید اعتبار مدل انجام گرفته است. اطلاعات مورد نیاز برای مدل‌سازی و شبیه‌سازی مدل از مجتمع صنایع لاستیک یزد گردآوری شده است. در مرحله نهایی با استفاده از روش استوار تاگوچی تعداد اجرای لازم و کافی به تعداد 512 طرح جهت شبیه‌سازی مدل و بررسی سناریوها و سیاست‌های متفاوت استخراج شده است. سپس 512 طرح در مول پویایی‌شناسی شبیه‌سازی شده و نتایج حاصل در نرم افزار JMP مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نهایتا برنامه راهبردی شامل چهاردسته از استراتژی‌های لارج به سازمان پیشنهاد گردیده است.

چکیده فراخوان پدیده ای رفتاری برای هویت یابی خود از رهگذر خدمت به دیگران است. پژوهش حاضر کوشیده است تا گونه‌های این پدیده را مطابق تجارب زیستة کارکنان یک سازمان دولتی ایرانی (دانشگاه ولی عصر رفسنجان) با روش تجربی روان شناختی پدیدارشناختی کاوش کند. مشارکت کنندگان 30 نفر از کارکنان این دانشگاه بودند که با روش نمونه گیری نوعی انتخاب و به پژوهش دعوت شدند. ابزار گردآوری داده ها، مصاحبه های عمیق نیمه ساختاریافته بود. طبق یافته‌های پژوهش، بر اساس سه معیار برون آوری شدة آگاهی، ارادة انتخاب و نیت، 8 گونه برای فراخوان در سازمان مورد مطالعه شناسایی شدند که عبارت بودند از فراخوانی آگاهانة قدسی، فراخوانی آگاهانة مُلکی، فراخواندگی آگاهانة قدسی، فراخواندگی آگاهانة مُلکی، فراخوانی ناخودآگاه قدسی، فراخوانی ناخودآگاه مُلکی، فراخواندگی ناخودآگاه قدسی و فراخواندگی ناخودآگاه مُلکی. به علاوه، برای فراخوان بکام در سازمان، سه هم‌زاد دیگر نیز شناسایی شد که عبارت بودند از فراخوان ناکام، فراخوان نما و نافراخوان.

چکیده این پژوهش با هدف واکاوی پیشایندهای سازمان سالم در وزارت کشور انجام گرفته است. این پژوهش از نظر فلسفه مبتنی بر پارادایم پراگماتیسم، از نظر اهدف، توسعه ای کاربردی و به لحاظ ماهیت داده، از نوع آمیخته اکتشافی است. استراتژی این پژوهش، کیفی و مبتنی بر تحلیل مضمون است. جامعه مورد پژوهش شامل سه گروه خبرگان دانشگاهی، کارشناسان خبره و مدیران اجرایی استانداری‌ استان‌های آذربایجان‌شرقی، آذربایجان‌غربی و اردبیل می‌باشد. در این پژوهش برای انتخاب نمونه، از نمونه‌گیری هدف‌مند و گلوله‌برفی استفاده شد که براساس قاعده اشباع با انجام 13 مصاحبه این مهم حاصل شد. داده‌ها با استفاده از رهیافت 3 مرحله‌ای روش تحلیل مضمون و با نرم‌افزار MAXQDA2020 تحلیل شدند. طبق تجزیه و تحلیل داده‌های حاصل از مصاحبه، در این پژوهش مجموعاً 43 مضمون پایه، 12 مضمون سازمان‌دهنده و 4 مضمون فراگیر می‌باشد. براساس یافته‌های پژوهش، پیشایندهای سازمان سالم از چهار منظر "فرهنگ سازمانی"، "ساختار سازمانی"، "سبک‌های رهبری" و "تعالی سازمانی" مورد توجه قرار گرفت. این پژوهش به‌طور کلی نشان می‌دهد که توجه همزمان و یکپارچه به این ابعاد می‌تواند سلامت و کارایی سازمان‌ها را بهبود بخشد.

چکیده درعصر کنونی تکنولوژی و فناوری اطلاعات به ابزاری همیشگی در تعاملات انسانی تبدیل شده‌است که این امر تحول در رویکرد رهبری را می‌طلبد. لذا پژوهش حاضر با هدف شناسایی و تحلیل عوامل کلیدی موفقیت و پیامدهای پیاده‌ سازی سبک رهبری مجازی انجام پذیرفت. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی از حیث گردآوری اطلاعات در زمره پژوهش-های اکتشافی است. همچنین این پژوهش از نوع تحقیقات آمیخته به صورت کیفی و کمی و بر مبنای فلسفه قیاسی استقرایی است. جامعه آماری پژوهش، مدیران سازمانی به همراه اساتید دانشگاه هستند و با روش نمونه‌گیری هدفمند به دلیل آشنایی نظری و عملی با موضوع پژوهش و براساس اصل اشباع نظری انتخاب شده‌اند. ابزار گردآوری داده در بخش کیفی مصاحبه و در بخش کمی پرسشنامه است. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی مصاحبه است که معتبربودن و اعتمادپذیری آن با استفاده از روایی محتوایی و روایی نظری و روش پایایی سنجی درون کدگذار و میان کدگذار تائید شد. هم‌چنین ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کمی پرسشنامه است که روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوایی و پایایی باز آزمون تائید شد. در این پژوهش برای تحلیل داده‌ها در بخش کیفی از روش تحلیل محتوا و کدگذاری و در بخش کمی از روش نقشه شناختی فازی FCM بهره‌ گرفته شده است. نتایج این پژوهش حاکی از آن است که ضرورت ایجاد هماهنگی و ارتباطات بین اعضای تیم، مهارت هوش الکترونیک، دانش و آگاهی رهبران مجازی نسبت به رهبری کردن در یک جامعه چند فرهنگی و چند زبانی مهمترین پیشایندهای سبک رهبری مجازی هستند.

چکیده پژوهش حاضر با هدف مدلسازی مدیریت استراتژیک منابع انسانی مبتنی بر تحول دیجیتال در بنیاد مستضعفان انقلاب اسلامی انجام شد. مسئله اصلی پژوهش، نبود الگوی منسجم برای هم‌راستاسازی فناوری‌های دیجیتال با فرآیندهای استراتژیک منابع انسانی در نهادهای عمومی کشور بود. این پژوهش از نوع توسعه‌ای–کاربردی و به روش آمیخته اکتشافی متوالی انجام گرفت. در فاز کیفی، داده‌ها از طریق مصاحبه نیمه‌ساختاریافته با ۱۲ نفر از خبرگان دانشگاهی و اجرایی گردآوری و با روش تحلیل مضمون تحلیل شد. یافته‌ها شش بعد کلیدی را در مدیریت استراتژیک منابع انسانی دیجیتال شناسایی کرد که شامل رهبری دیجیتال، زیرساخت‌های فنی، زیرساخت‌های مدیریتی، شایستگی‌های دیجیتال کارکنان، چابکی سازمانی و فرهنگ دیجیتال است. در فاز کمی، با بهره‌گیری از روش مدلسازی ساختاری–تفسیری (ISM)، روابط میان این ابعاد تحلیل شد. نتایج نشان داد که رهبری دیجیتال، زیرساخت‌های فنی و زیرساخت‌های مدیریتی نقش پیشران داشته و پایه‌گذار توسعه سایر مؤلفه‌ها هستند. در ادامه، این ابعاد با تقویت شایستگی‌های دیجیتال و چابکی سازمانی، به استقرار نظام جامع جذب، بهسازی، نگهداشت و به‌کارگیری دیجیتال نیروی انسانی منجر می‌شوند. اجرای این نظام موجب افزایش بهره‌وری، نوآوری و بهبود عملکرد مالی و غیرمالی سازمان‌های عمومی می‌گردد. حاصل پژوهش، ارائه الگویی بومی و اجرایی برای استقرار مدیریت استراتژیک منابع انسانی دیجیتال متناسب با ساختار نهادی ایران است که می‌تواند به‌عنوان راهنمای سیاست‌گذاری و پیاده‌سازی تحول دیجیتال در نهادهای عمومی مورد استفاده قرار گیرد.

چکیده پژوهش حاضر با هدف طراحی و اعتبارسنجی الگوی شایستگی‌های حرفه‌ای حسابرسان مبتنی بر تحول دیجیتال در جامعه حسابداران رسمی ایران انجام شد. از لحاظ شیوه گردآوری داده‌ها، این پژوهش غیرآزمایشی (توصیفی) است و از شیوه پیمایش مقطعی استفاده می‌کند. جامعه مشارکت‌کنندگان در بخش کیفی، اساتید حسابرسی و مدیران جامعه حسابداران رسمی ایران هستند که از طریق نمونه‌گیری هدفمند انتخاب کرده است و با ۱۵ نفر، اشباع نظری حاصل می‌شود. در بخش کمی، جامعه آماری شامل مدیران و کارشناسان جامعه حسابداران رسمی ایران است و تعداد ۱۴۰ نفر بر اساس قاعده تحلیل توان کوهن برآورد شده است. جهت گردآوری داده‌ها از مصاحبه و پرسشنامه استفاده شد. تحلیل مصاحبه‌ها با روش تحلیل مضمون و نرم‌افزار MAXQDA و تحلیل داده‌های پرسشنامه با روش حداقل مربعات جزئی و نرم‌افزار Smart PLS استفاده شد. یافته‌های پژوهش نشان می‌دهد که توانایی مدیریت ریسک و کنترل داخلی با ابزارهای دیجیتال، دانش حرفه‌ای و فنی در عصر دیجیتال، و رهبری و مدیریت تیم‌های حسابرسی دیجیتال، بر توانایی استفاده از فناوری و ابزارهای حسابرسی هوشمند و تحول دیجیتال در استراتژی‌های حسابرسی اثر می‌گذارند. این مؤلفه‌ها با تأثیرگذاری بر یادگیری مستمر و به‌روزآوری دانش در عصر تحول دیجیتال و مهارت‌های تحلیلی و تفکر انتقادی مبتنی بر داده‌ها، به خلاقیت و نوآوری در حسابرسی دیجیتال منجر می‌شوند. در پایان، از طریق مهارت‌های ارتباطی و بین‌فردی در محیط دیجیتال، اخلاق و مسئولیت‌پذیری حرفه‌ای در دنیای دیجیتال، و مهارت‌های تصمیم‌گیری و قضاوت حرفه‌ای مبتنی بر هوش مصنوعی، شایستگی‌های حرفه‌ای حسابرسان تحقق می‌یابد.

چکیده مفهوم مدیریت منابع انسانی مسئولیت‌پذیر اجتماعی یکی از مشتقات مفهوم مسئولیت‌پذیری اجتماعی است که به منظور ارتقاء تجربیات کاری و برآورده ساختن انتظارات شخصی و اجتماعی به کار می‌رود؛ پژوهش حاضر با هدف شناسایی پیشایندها و پیامدهای مدیریت منابع انسانی مسئولیت‌پذیر اجتماعی صورت گرفته است. این پژوهش با روش تحلیل مضمون ترکیبی انجام شده است. داده‌ها، از دو منبع گردآوری شده‌اند: مبانی نظری و مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته با خبرگان؛ انتخاب خبرگان به‌صورت هدفمند بوده است. پس از گردآوری داده‌ها و استخراج مضامین، روایی و پایایی آن‌ها بررسی و تأیید شده است. در پایان، الگوی ارتباطی به‌صورت شبکه‌ای از مضامین ترسیم شده است. برای پیشایندهای مدیریت منابع انسانی مسئولیت‌پذیر اجتماعی، 16 مضمون فرعی در قالب 4 مضمون اصلی؛ فرهنگ مسئولیت‌پذیر، منابع‌انسانی مسئولیت‌پذیر، مدیریت مسئولیت‌پذیر و نظام کاری مسئولیت‌پذیر قرار گرفتند و برای پیامدها نیز 16 مضمون فرعی و 3 مضمون اصلی؛ سطح جامعه، سطح سازمان و سطح فرد، شناسایی شدند. براساس نتایج، با برنامه‌ریزی هدفمند و فراهم ساختن زمینه‌های لازم در ابعاد فرهنگی، نظام کاری، سبک‌های مدیریتی و توسعه‌ی نیروی انسانی، مدیریت منابع انسانی مسئولیت‌پذیر اجتماعی می‌تواند به تحقق انتظارات اجتماعی و دست‌یابی به پایداری کمک نماید و نه تنها منابع انسانی را به‌خوبی مدیریت نماید، بلکه سازمان را به یک سازمان مسئول و قابل احترام در جامعه تبدیل سازد.

چکیده این پژوهش به شناسایی مؤلفه‌های حرفه‌ای‌گرایی در سازمان امور مالیاتی ایران پرداخته و با هدف طراحی مدلی جامع، تلاش دارد تا کارایی عملیاتی، اعتماد عمومی و مسئولیت‌پذیری اخلاقی را در این سازمان ارتقا دهد. با تغییرات اخیر در روش‌های اخذ مالیات و افزایش نگرانی‌های عمومی نسبت به شفافیت تخصیص درآمدهای مالیاتی، این سازمان با چالش‌های جدیدی مواجه شده است. پژوهش حاضر بر مؤلفه‌هایی مانند استانداردهای اخلاقی، برنامه‌ریزی راهبردی، توسعه منابع انسانی و تعامل با ذینفعان متمرکز است که نقشی اساسی در افزایش اعتبار و اثربخشی سازمان ایفا می‌کنند.
در این پژوهش، از روش کیفی و تحلیل مضمون بر اساس مصاحبه با خبرگان حوزه مالیاتی استفاده شده است. نتایج نشان‌دهنده شناسایی ۲۷ مؤلفه کلیدی و ۹۴ زیرمقوله است که برای ایجاد مدل حرفه‌ای‌گرایی مناسب در سازمان امور مالیاتی ضروری است. یافته‌ها نشان می‌دهند که پیاده‌سازی این مدل حرفه‌ای می‌تواند با رفع چالش‌هایی مانند پیچیدگی قوانین، پیشرفت فناوری، و انتظارات عمومی از شفافیت و عدالت، کارایی سازمان را بهبود بخشد.
در نتیجه، این پژوهش یک چارچوب راهبردی برای ادغام حرفه‌ای‌گرایی در سطوح مختلف سازمان ارائه می‌دهد که به بهبود عملکرد کارکنان، تقویت اعتماد عمومی و ارتقای کارآمدی فرایندهای مالیاتی کمک می‌کند.

چکیده شناخت شایستگی‌های مدیران متناسب با اقتضائات نو و شرایط نوظهور موضوعی است که می‌تواند اساس اقدام برای مدیریت مدیران سازمان‌های مردم نهاد به حساب آید. هدف این پژوهش شناسایی عوامل کلیدی (پیشران‌های) شایستگی مدیران سازمان‌های مردم نهاد می‌باشد. روش تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نوع تحقیقات توصیفی-تحلیلی که با رویکرد آینده پژوهی انجام شده است. این پژوهش از نظر ماهیت داده‌ها، آمیخته و براساس شیوه گردآوری داده‌ها پیمایشی می‌باشد. براى تحلیل عوامل کلیدى(پیشران‌های) شایستگی مدیران سازمان‌های مردم نهاد تعداد 83 مفهوم با استفاده از تکنیک دلفی در 2 دور و 25 خبره انتخاب شدند. مفاهیم شناسایی شده در 12 مقوله دسته‌بندی گردید. سپس نتیجه تأثیر بعد از گرفتن میانگین از کلیه تعاملات وارد نرم افزار میک‌مک شد و برای استخراج پیشران‌ها مورد تحلیل قرار گرفت. یافته‌ها نشان داد که عوامل شناسایی شده به ترتیب براساس میزان تأثیرگذاری شامل شایستگی‌های فناورانه، شایستگی‌های ارتباطی، شایستگی‌های مدیریتی، و عوامل شایستگی‌های اجتماعی، شایستگی‌های اخلاقی، شایستگی‌های آینده‌نگری، شایستگی‌های قانونی دووجهی می‌باشند که حاکی از توان تأثیرگذاری کلان آنها بر کل سیستم است. می‌توان نتیجه‌ گرفت سرمایه‌گذاری در توسعه این شایستگی‌ها نه تنها اثربخشی سازمانی را افزایش می‌دهد، بلکه مأموریت ایجاد دنیایی عادلانه‌تر و عادلانه‌تر را نیز افزایش می‌دهد که به طور کلی به نفع جامعه می‌باشد.

چکیده با افزایش نرخ فراشایستگی در بازارهای کار داخلی و بین‌المللی، واکنش‌های روان‌شناختی و رفتاری کارکنان نسبت به این پدیده اهمیتی فزاینده یافته است. پژوهش حاضر با هدف تبیین سازوکارهای روان‌شناختی منتهی به پرسه‌زنی سایبری در میان کارکنان فراشایسته و تحت فشار کاری، به بررسی نقش میانجی‌گری خشم نسبت به سازمان و نقش تعدیل‌گری هویت‌یابی سازمانی می‌پردازد. در راستای تحقق این هدف، نظریه‌های برابری، عدالت سازمانی و هویت اجتماعی در قالب یک چارچوب نظری یکپارچه تلفیق شده‌اند. این پژوهش از حیث هدف یک مطالعة کاربردی، و از نظر روش، مطالعه‌ای توصیفی-تبیینی است. داده‌های مورد نیاز به‌وسیلة پرسشنامه‌ای مشتمل بر سنجه‌های پیش‌ساخته گردآوری شد، که پس از تأیید مجدد روایی و پایایی مورد استفاده قرار گرفت. جامعة آماری شامل ۱۴۰۰ نفر از کارکنان شعب بانک صادرات ایران در شهر مشهد بود، که ۳۹۰ نفر از آنها به روش دردسترس نمونه‌گیری شدند. مدلسازی معادلات ساختاری کوواریانس‌محور و تحلیل رگرسیون تعدیل‌شدۀ چندگانۀ سلسله‌مراتبی، تکنیک‌های آماری اصلی برای آزمون فرضیه‌ها بودند که به‌ترتیب در نرم‌افزار AMOS و SPSS پیاده شدند. نتایج نشان داد که خشم نسبت به سازمان، در اثرگذاری هر دو متغیر فراشایستگی و گران‌باری شغلی بر پرسه‌زنی سایبری نقش میانجی‌گر جزئی ایفا می‌کند. همچنین، درحالیکه نقش تعدیل‌گر هویت‌یابی سازمانی در کاهش اثر فراشایستگی بر خشم تأیید نشد، این متغیر رابطة بین گران‌باری شغلی و خشم را تضعیف کرد. یافته‌های این پژوهش بینش‌هایی ارزشمند دربارة تفاوت ماهوی فراشایستگی و گران‌باری شغلی از نظر محرک‌های زمینه‌ای، و نیز راه‌کارهای مواجهه با آنها در جهت بهبود شرایط محیط کار و کاهش رفتارهای پرسه‌زنی سایبری ارائه می‌دهد.