پژوهش نامه مدیریت تحول

چکیده این مطالعه با هدف طراحی و اعتبارسنجی یک مدل کارآمدی مدیریت منابع انسانی (HRM) در نظام سلامت، با تأکید بر نقش سرمایه اجتماعی انجام شد. پژوهش حاضر به صورت آمیخته (کیفی-کمی) اکتشافی در دانشگاه علوم پزشکی بابل اجرا گردید. در مرحله کیفی، داده‌ها با مصاحبه با ۱۰ خبره حوزه HRM تحلیل شد و پنج مؤلفه اصلی کارآمدی HRM شناسایی گردید: ۱) ساماندهی و متناسب‌سازی نیروی انسانی، ۲) شایسته‌سالاری در انتصاب مدیران، ۳) توانمندسازی مدیران و کارکنان، ۴) حفظ و نگهداشت منابع انسانی، و ۵) بهره‌گیری از فناوری اطلاعات و ارتباطات (ICT).سپس، در مرحله کمی، برای اعتباربخشی شاخص‌ها، روش دلفی در سه دور اجرا شد. نمونه‌ای متشکل از ۱۸۳ نفر از مدیران و کارکنان دانشگاه با نمونه‌گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. داده‌ها با استفاده از پرسشنامه‌های محقق‌ساخته و نرم‌افزارهای SPSS و AMOS از طریق مدل‌سازی معادلات ساختاری تحلیل شدند. نتایج نشان داد که مدل پیشنهادی از برازش مطلوبی برخوردار است. مهم‌تر از آن، سرمایه اجتماعی (شامل شبکه‌های ارتباطی، اعتماد سازمانی و همگرایی اهداف) به عنوان یک بستر سازمانی مؤثر، نقش معناداری در تبیین و تقویت ابعاد کارآمدی HRM ایفا می‌کند؛ به‌طوری که این سرمایه موجب ارتقای مشارکت کارکنان، تسهیل تصمیم‌گیری و بهبود بهره‌وری می‌شود. این یافته‌ها تأکید دارند که توجه همزمان به سازوکارهای مدیریتی و تقویت سرمایه اجتماعی، می‌تواند اساس طراحی سیاست‌های منابع انسانی مبتنی بر شایسته‌سالاری، توانمندسازی و تعامل سازمانی در دانشگاه‌های علوم پزشکی باشد.

چکیده پژوهش حاضر با هدف شناسایی و تحلیل دلایل و پیامدهای پدیده جنون جلسه در مدیران با روش FCM انجام پذیرفت. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی از حیث گردآوری اطلاعات در زمره پژوهش‌های اکتشافی است. همچنین این پژوهش از نوع تحقیقات آمیخته به صورت کیفی و کمی و بر مبنای فلسفه قیاسی استقرایی است. جامعه آماری پژوهش خبرگان، مشتمل بر اساتید دانشگاه و مدیران سازمان‎های دولتی استان لرستان هستند که با استفاده از روش نمونه‌گیری هدفمند و بر اساس اصل کفایت نظری تعداد 20 نفر از آن‎ها انتخاب ‌شدند. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی مصاحبه نیمه‎ساخته یافته است که روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوایی و روایی نظری و روش پایایی سنجی درون کدگذار و میان کدگذار تایید شد. همچنین ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کمی پرسشنامه است که روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوایی و پایایی بازآزمون تایید شد. آنجاکه پژوهش حاضر یک پژوهش آمیخته با رویکرد اکتشافی است، ابتدا باید مطالعه کیفی صورت گیرد و پس‎از آن باید مطالعه کمی انجام شود. نتایج این پژوهش حاکی از آن است که، به کارگیری مدیریت نمایشی توسط مدیران، گرفتاری مدیران به پدیده اجتناب دفاعی در تصمیم‎گیری، استیلای پدیده FOMO یا ترس‎ازدست دادن بر مدیران به عنوان مهم‎ترین دلایل پدیده جنون جلسه در مدیران می‎باشند. همچنین پدیدآیی حالت مه‎مغزی در کارکنان، تزریق حالت اهمال‎کاری در سازمان، اتلاف وقت و هدر رفت زمان کاری مولد به عنوان مهم‎ترین پیامدهای پدیده جنون جلسه در مدیران شناسایی گردیدند.

چکیده محیط ناپایدار امروزی که سازمان‌ها در آن در حال فعالیت‌اند، همواره چالش‌ها و تهدیدهایی را بر سر راه ارتقاء سازمان‌ها با خود به همراه دارد. در چنین شرایطی عواملی که کارکنان را به ادامه فعالیت در سازمان در شرایط بحرانی ترغیت نموده و به دنبال آن موفقیت و بهره‌وری سازمان را در پی داشته باشند، بسیار حائز اهمیت است. گسترش زمینه‌های ایجاد دوستی در محل کار می‌تواند موجبات رشد ظرفیت‌های روانی کارکنان را فراهم آورده و آنان را مجاب نماید تا در شرایط نامساعد به سازمان و رسالت و اهداف سازمان وفادار بمانند. ازاین‎رو، پژوهش حاضر با هدف شناسایی و تحلیل پیشایندها و پسایندهای پدیده دوستی در محل کار در سازمان‎های دولتی استان لرستان انجام پذیرفت. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی از حیث گردآوری اطلاعات در زمره پژوهش های اکتشافی است. همچنین این پژوهش از نوع تحقیقات آمیخته به صورت کیفی و کمی و بر مبنای فلسفه قیاسی استقرایی است. جامعه‌آماری پژوهش خبرگان در حوزه مدیریت و منابع انسانی هستند که با روش نمونه-گیری هدفمند و بر اساس اصل کفایت نظری انتخاب‌شده‌اند. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی مصاحبه است که روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوایی و روایی نظری و روش پایایی سنجی درون‌کدگذار و میان‌کدگذار تایید شد. همچنین ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کمی پرسشنامه است که روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوایی و پایایی بازآزمون تایید شد. داده های کیفی با روش تحلیل محتوا و داده های کمی با روش نقشه شناختی فازی تحلیل گردید.

چکیده داشتن مدیران شایسته، توانمند، خلاق و ارزش‌آفرین، سلاح اصلی سازمان‌ها در رقابت خواهد بود و آینده از آنِ سازمانی است که بتواند چنین ظرفیت‌هایی را در مدیران خود ایجاد نماید. ﻫﺪف از اﯾﻦ ﭘﮋوﻫﺶ، طراحی سناریوهای آینده شایستگی مدیران سازمان‌های مردم‌نهاد می‌باشد. پژوهش حاضر با استفاده از روش ترکیبی (کیفی و کمی) انجام شده است. در بخش کیفی، با روش فراترکیب، ۸۳ مفهوم در ۱۲ مقوله اصلی مرتبط با شایستگی‌های مدیران شناسایی شد. سپس با بهره‌گیری از روش دلفی فازی در دو مرحله و با مشارکت ۲۵ نفر از خبرگان منتخب به روش نمونه‌گیری گلوله‌برفی، مفاهیم اعتبارسنجی شدند. داده‌های حاصل از تحلیل تأثیرات متقابل در نرم‌افزار MICMAC وارد و عوامل کلیدی مؤثر بر آینده شایستگی مدیران تعیین گردید. نتایج نشان داد هفت شایستگی کلیدی شامل شایستگی‌های فناورانه، فردی و اجتماعی، ارتباطی و تحلیلی، مدیریتی، ارزشی و اخلاقی، قانونی و مسئولیتی، و شفافیت و پیش‌بینی دارای بیشترین تأثیرگذاری بر کل سیستم هستند. در گام نهایی با استفاده از روش سناریونویسی و نرم‌افزار Scenario Wizard، چهار سناریوی محتمل برای آینده شایستگی مدیران سازمان‌های مردم‌نهاد استخراج گردید. نتایج تحلیل سناریوها نشان داد شایستگی‌های فردی و اجتماعی در تمامی سناریوها از ثبات بالایی برخوردارند، در حالی که شایستگی‌های فناورانه و مدیریتی روندی افزایشی دارند. همچنین، شایستگی‌های ارزشی، اخلاقی و مسئولیتی نقش کلیدی در حفظ اعتماد عمومی و پایداری این سازمان‌ها خواهند داشت.

چکیده هدف: این پژوهش با هدف تبیین عوامل مؤثر بر هوش فرهنگی مدیران و پیامدهای آن در سطوح مختلف در محیط‌های چندفرهنگی انجام شده است.
روش‌ها: جستجوی مرور سیستماتیک بر پایه‌ی جستجوی گسترده در پایگاه‌های داده‌ای معتبر از جملهScopus، ScienceDirect، Google Scholar، Springer و ProQuest در حوزه‌های مدیریت، رفتار سازمانی، منابع انسانی و روان‌شناسی طراحی شده است. فرآیند غربالگری در سه مرحله انجام گرفت و از میان ۸۴۶۳ مقاله‌ی اولیه، در نهایت ۷۴ مطالعه‌ی واجد شرایط برای تحلیل انتخاب شد. طراحی منسجم مراحل شناسایی و انتخاب، دقت در کنترل سوگیری، و رعایت اصول شفافیت و بازتولید‌پذیری، نشان از رویکردی نظام‌مند و علمی دارد که می‌تواند مبنایی معتبر برای تبیین الگوهای نظری و شناسایی شکاف‌های پژوهشی در حوزه‌ی هوش فرهنگی مدیران فراهم آورد. اصطلاحات جستجو شامل "هوش فرهنگی"، هوش فرهنگی مدیران/ رهبران"، "سازمان‌های چندفرهنگی"، " هوش‌فرهنگی سازمانی" و.... مفاهیم مرتبط بود.
بحث: مرور 74 مطالعه شناسایی شده مرتبط با هوش فرهنگی نشان می دهد هوش فرهنگی سازه‌ای چندبعدی است که از تعامل دانش، انگیزش، تجربه عملی و حمایت سازمانی شکل می‌گیرد. ویژگی‌های فردی مانند انعطاف‌پذیری و بازاندیشی شناختی نقش کلیدی در بروز رفتار میان‌فرهنگی دارند و محیط سازمانی یادگیرنده، امکان نهادینه‌سازی این توانمندی و ارتقای عملکرد فردی و سازمانی را فراهم می‌کند.
نتیجه‌گیری: هوش فرهنگی برآیند هم‌افزایی میان عوامل فردی، تجربی و سازمانی است و نقش کلیدی در ارتقای نوآوری، سازگاری و کارایی در سازمان‌های چندفرهنگی ایفا می‌کند.

چکیده پژوهش حاضر با هدف ارائه نقشه شناختی فازی عوامل مؤثر بر شخصیت روان‌رنجور و پیامدهای آن در مدیران سازمان‌های دولتی با روش (FCM) انجام پذیرفته است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از حیث روش گردآوری اطلاعات توصیفی و از نوع پیمایشی است و همچنین از لحاظ نوع‌شناسی در زمره‌ی پژوهش‌های آمیخته می‌باشد. جامعه آماری پژوهش، شامل مدیران منابع انسانی، اساتید دانشگاه و کارمندان نمونه سازمان‌های دولتی استان لرستان است که 25 نفر از آن‌ها با استفاده از روش نمونه‌گیری هدفمند و براساس اصل کفایت نظری انتخاب شدند. در بخش کیفی ابزار گردآوری داده‌ها، مصاحبه نیمه ساختاریافته می‌باشد که روایی و پایایی ابزارها به‌ترتیب با استفاده از روایی محتوایی و آزمون کاپای کوهن مورد تائید قرار گرفت و ابزار گردآوری داده‌ها در بخش کمی، پرسشنامه می‌باشد که با استفاده از روایی محتوایی و پایایی بازآزمون تائید شد. همچنین داده‌های به‌دست‌آمده از مصاحبه با استفاده از نرم‌افزار MAXQDA و روش کدگذاری، عوامل و پیامدهای شخصیت روان‌رنجور شناسایی شدند. در بخش کمی پژوهش با استفاده از روش نقشه شناختی فازی، مدل روابط علی ارائه شد. نتایج پژوهش حاکی از آن است که مهم‌ترین عامل شخصیت روان‌رنجور، سبک‌های مقابله‌ای ناسازگار و مهم‌ترین پیامد ضعف در تنظیم هیجان است. به‌صورت کاربردی، این یافته‌ها می‌تواند مبنایی برای برنامه‌های مداخله‌ای در مدیریت منابع انسانی قرار گیرد؛ به‌ویژه در شناسایی زودهنگام مدیران دارای الگوهای ناسازگار، طراحی دوره‌های آموزشی تنظیم هیجان و بهبود فرآیندهای گزینش و ارزیابی عملکرد در سازمان‌های دولتی.

چکیده هدف اصلی این پژوهش، واکاوی و درک عمیق تجربه زیسته مدیران بانک‌های ملی از پدیده جابجایی کارراهه شغلی در کارکنان نسل‌های X، Y و Z و ارائه مدلی مفهومی برای تبیین این پدیده در بستر سازمانی مورد مطالعه بود. این مطالعه با رویکرد کیفی، در چارچوب پارادایم تفسیری و با استفاده از استراتژی پدیدارشناسی توصیفی انجام شد. مشارکت‌کنندگان شامل مدیران بانک‌های ملی شهر تهران بود که با روش نمونه‌گیری هدفمند و بر اساس معیارهایی مانند حداقل پنج سال سابقه مدیریت و تجربه تعامل با هر سه نسل، ۱۵ نفر به‌عنوان مشارکت‌کننده انتخاب شدند. داده‌ها از طریق مصاحبه نیمه‌ساختاریافته جمع‌آوری و با استفاده از روش کلایزی (۱۹۷۸) تحلیل شدند. برای اعتبار داده‌ها نیز از معیارهای گوبا و لینکلن (۱۹۸۵) بهره گرفته شد. یافته‌ها نشان داد که از دیدگاه مدیران، معنای جابجایی برای نسل X بیشتر «انحراف ناگزیر از ثبات و امنیت»، برای نسل Y «جستجوی فعالانه برای تناسب، رشد و معنا» و برای نسل Z «ابزار پیش‌فرض برای کاوش، بهینه‌سازی و انطباق سریع» است. الگوی پیمایش مسیر شغلی نیز به ترتیب از الگوی «خطی، باثبات و درون‌سازمانی» به الگوی «پویا، تجربه‌محور» و در نهایت به الگوی «سیال و فناورمحور» تحول یافته است. این تفاوت‌ها چالش‌هایی در نگهداشت، تعارض نسلی و مشکلات ساختاری ایجاد کرده و مدیران راهکارهایی در سطوح نگرشی، مدیریتی، منابع انسانی و سازمانی برای مقابله با آن‌ها ارائه کرده‌اند. تجربه زیسته مدیران در این زمینه، بر لزوم بازنگری سیستمی در مدیریت کارراهه تأکید دارد.

چکیده پژوهش حاضر با هدف نگاشت شناختی فازی دلایل و پیامدهای مدیریت قارچی در سازمان‎های دولتی انجام پذیرفت. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی است، و از حیث گردآوری اطلاعات در زمره پژوهش‌های اکتشافی قرار دارد. همچنین این پژوهش از نوع تحقیقات آمیخته (به صورت کیفی و کمی) و بر مبنای فلسفه، قیاسی استقرایی است. جامعه آماری پژوهش حاضر، خبرگان هستند که با استفاده از روش نمونه‌گیری هدفمند و بر اساس اصل کفایت نظری انتخاب‌ شدند. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی مصاحبه است و در بخش کمی پرسشنامه است. روایی و پایایی ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی با استفاده از روایی محتوایی و روایی نظری و روش پایایی سنجی درون کدگذار و میان کدگذار تایید شد. همچنین، روایی و پایایی ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کمی با استفاده از روایی محتوایی و پایایی بازآزمون مورد سنجش و تأیید قرار گرفت. داده‌های کیفی با روش تحلیل محتوا و داده‌های کمی با روش نقشه شناختی فازی تحلیل گردید. نتایج این پژوهش نشان داد که دلایل مدیریت قارچی به ترتیب اولویت شامل: تمایل به سفیدنمایی در مدیران، تمایل به ماندگاری قدرت و حفظ مزیت رقابتی شخصی در مدیران، گرفتاری مدیران به اثر دانینگ-کروگر، تمایل به احتکار دانش در مدیران می‎باشند. همچنین پیامدها به ترتیب اولویت شامل: بروز پدیده استعفای عاطفی در کارکنان، پیدایش رفتارهای وندالیستی در کارکنان، بروز پدیده سکته سازمانی، تزریق اطلاعات قطره‎چگانی و گزینشی به کارکنان در سازمان‎های دولتی می‎باشند.

چکیده این پژوهش با هدف بررسی تجربیات زیسته معلمان مدارس دولتی استان تهران در مواجهه با رهبری مخرب آموزشی انجام شده است. از نظر ماهیت، این تحقیق کاربردی و از منظر روش‌شناسی، کیفی و مبتنی بر رویکرد پدیدارشناسی می‌باشد. جامعه آماری شامل کلیه معلمان مدارس دولتی استان تهران است که تجربه کار با رهبران مخرب را داشته‌اند. نمونه‌گیری به روش هدفمند انجام شد و داده‌ها از طریق مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته با ۱۴ نفر جمع‌آوری گردید که به اشباع داده‌ها منجر شد. یافته‌ها نشان داد عوامل متعددی از جمله فقدان تجربه مدیریتی کافی، ساختارهای ناکارآمد سازمانی و ویژگی‌های نامناسب شخصیتی مدیران، زمینه‌ساز ظهور رهبری مخرب در مدارس هستند. معلمان در واکنش به رفتارهای مخرب، راهبردهای مقاومت، سازگاری، کناره‌گیری و گزارش‌دهی را اتخاذ کرده‌اند. نتایج بیانگر آن است که رهبری مخرب محصول تعامل پیچیده بین رفتارهای رهبر و ادراکات پیروان است و پاسخ‌های مقابله‌ای معلمان نقش کلیدی در استمرار و شدت تأثیرات این نوع رهبری ایفا می‌کند. این پژوهش بر اهمیت شناخت این پویایی‌ها برای طراحی مداخلات هدفمند در فرایندهای جذب، آموزش و ارزیابی رهبران آموزشی تأکید دارد تا بتوان پیامدهای نامطلوب رهبری مخرب در محیط‌های آموزشی را کاهش داد.

چکیده هدف این تحقیق شناسایی، رتبه‌بندی و تحلیل روابط علّی عوامل کلیدی فرایند مدیریت تغییر و ارائه چارچوبی تحلیلی برای به‌کارگیری اثربخش‌تر آن در سازمان‌ها است؛ زیرا علی‌رغم تعدد مدل‌های ارائه‌شده در حوزه مدیریت تغییر، هنوز چارچوبی جامع و یکپارچه که بتواند عوامل کلیدی فرایند تغییر را به‌صورت نظام‌مند شناسایی، اولویت‌بندی و روابط میان آن‌ها را تحلیل نماید، به‌طور کامل توسعه نیافته است. این پژوهش از نوع کاربردی- توسعه‌ای است و با روش آمیخته انجام شد. در بخش کیفی، با مرور نظام‌مند ۳۹ مدل مدیریت تغییر دارای پشتوانه علمی و ساختار مشخص، ۲۱ عامل کلیدی در چهار مرحله اصلی فرایند تغییر استخراج گردید. در بخش کمی، برای تعیین اهمیت عوامل از روش Fuzzy RANCOM و برای تحلیل روابط علّی میان آن‌ها از روش Fuzzy DEMATEL استفاده شد. داده‌ها از طریق نظرخواهی از ۱۰ نفر از خبرگان حوزه مدیریت تغییر که به‌صورت نمونه‌گیری هدفمند انتخاب شده بودند، گردآوری گردید. نتایج نشان داد مدیریت مقاومت در برابر تغییر مهم‌ترین عامل است و بیشترین مجموع تأثیرگذاری و تأثیرپذیری را دارد. تیم رهبری تغییر به‌عنوان اثرگذارترین عامل شناسایی شد و تدوین چشم‌انداز روشن و اهداف قابل‌سنجش در رتبه سوم قرار گرفت. بر این اساس، سازمان‌ها می‌توانند با تمرکز بر عوامل اولویت‌دار، به‌ویژه این سه عامل، احتمال موفقیت برنامه‌های تغییر را افزایش دهند. نوآوری پژوهش در عبور از رویکردهای تک‌مدلی و ترکیب مرور نظام‌مند مدل‌های مدیریت تغییر با رویکردهای تصمیم‌گیری چندمعیاره فازی به‌منظور شناسایی، اولویت‌بندی و تحلیل روابط میان عوامل کلیدی فرایند مدیریت تغییر است.

چکیده منابع انسانی بزرگ‌ترین سرمایه و عامل تمایز رقابتی بانک سپه هستند و توسعه انگیزش و توانمندی‌های آن‌ها کلید افزایش کارآمدی و عملکرد سازمانی محسوب می‌شود. این پژوهش با هدف تدوین الگوی اشتیاق شغلی و بررسی پیامدهای آن بر خودکارآمدی اجتماعی نیروی انسانی بانک سپه انجام شد. روش تحقیق ترکیبی داده‌بنیاد بود و تحلیل داده‌ها با استفاده از معادلات ساختاری (PLS-SEM) همراه با تحلیل کیفی انجام گرفت. یافته‌ها نشان داد که ابعاد اشتیاق شغلی شامل آموزش شغلی، غنی‌سازی شغلی، تفویض اختیار، انگیزه‌های فردی و انگیزه‌های مادی، به شکل معناداری بر خودکارآمدی اجتماعی کارکنان تأثیرگذار هستند. در مقابل، خودکارآمدی اجتماعی تحت تأثیر عوامل انسانی، مدیریتی، ساختاری و استراتژیک قرار دارد و تنها یک ویژگی فردی نیست، بلکه محصول تعامل کارکنان با محیط سازمانی و سیاست‌های مدیریتی است. آموزش شغلی بیشترین تأثیر را بر خودکارآمدی اجتماعی داشت و پس از آن غنی‌سازی شغلی و تفویض اختیار قرار گرفتند، در حالی که انگیزه‌های فردی و مادی نقش محدودتری ایفا کردند. مقایسه با مطالعات پیشین نشان داد که این نتایج با پژوهش‌های داخلی و بین‌المللی همسو است و اهمیت محیط‌های توانمندکننده و حمایتی برای توسعه منابع انسانی را تأیید می‌کند. بر اساس نتایج، پیشنهاد می‌شود بانک سپه نظام‌های آموزشی توانمندساز، تفویض اختیار هدفمند و ساختارهای مدیریتی مشارکتی را تقویت کند تا اشتیاق شغلی و خودکارآمدی اجتماعی کارکنان ارتقا یابد. این پژوهش با ارائه یک الگوی بومی‌شده، راهنمای عملی برای بهبود عملکرد سازمانی و توسعه سرمایه انسانی در نظام بانکی ایران فراهم می‌کند.

چکیده پدیده‌ی بازنشستگی، با وجود فراگیر بودن و تأثیرات عمیق بر زندگی افراد، هنوز به‌طور جامع از منظر تجربیات زیسته‌ی بازنشستگان، به ویژه در بستر فرهنگی و اجتماعی ایران، مورد کاوش قرار نگرفته است. پژوهش حاضر با این پیش زمینه به تحلیل تجربه زیسته نارضایتی از فرایند بازنشستگی پرداخته است. پژوهش به صورت کیفی انجام شده است. جامعه مورد مطالعه پژوهش شامل ۲۱۳ نفر از بازنشستگان ده سال اخیر شرکت برق منطقه‌ای فارس بود که از بین آن‌ها به شیوه نمونه‌گیری غیراحتمالی از نوع هدفمند قضاوتی، نمونه پژوهش انتخاب شد که در نهایت تعداد ۲۴ نفر به عنوان نمونه با رسیدن به اشباع نظری مورد گفتگو قرار گرفته شدند.یافته‌ها نشان داد که تجربه زیسته نارضایتی از بازنشستگی عبارتند از: نارضایتی از فضای سیاسی نارضایتی هیجانی، نارضایتی هویتی، نارضایتی از فرآیند اجرایی، سرخوردگی از جبران خدمات و نارضایتی از هدررفت شایستگی؛ همچنین خوشه های معنایی مرتبط تجربه شده عبارتند از: روابط سیاسی و جناحی، درک نادرست مدیران از جایگاه مشاغل، عدم توجه به عملکرد افراد، پذیرش زیرآب‌زنی و انحراف سیاسی، حذف سیاسی، نوع رابطه‌ی استخدامی، تغییرات در قوانین بازنشستگی، قوانین استخدامی متمایز، بازنشستگی ناخواسته، عدم توانمندسازی حرفه‌ای، وجود نگاه ابزاری به انسان، عدم التزام به تشریفات بازنشستگی، فقدان اطلاعات و آگاهی از فرآیند و قوانین، پراکندگی ساختار فیزیکی، ملاحظات امنیتی، تفاوت محسوس در امکانات دریافتی نسبت به سایر شرکت‌ها، تفاوت محسوس در امکانات دریافتی با زمان کارمندی، شرایط نامساعد اقتصادی، تبعیض ادراک‌شده، عدم توجه به جانشین‌پروری، عدم امکان انتقال دانش‌تجربی و بی‌ثباتی جایگاه شغلی.

چکیده پژوهش حاضر با هدف تدوین الگوی سایه‌سازی شغلی: رویکردی مناسب در بهبود مسیر حرفه‌ای منابع انسانی انجام گرفت. صبغه‌ی پژوهش حاضر رویکردی کیفی و در پارادایم استقرایی است که از نوع توصیفی ـ تحلیلی و از نظر هدف بنیادی است. جامعه آماری پژوهش را 17 نفر از خبرگان (اساتید و مدیران سازمان‌های) تشکیل می‌دهند که براساس اصل کفایت نظری و روش نمونه‌گیری هدفمند انتخاب شدند. لازم به ذکر است که برای گردآوری داده‌ها از رویکرد تحلیل مضمون بهره گرفته شد. بنابراین، پس از مطالعه متون، سوالاتی در قالب مصاحبه نیمه ساختاریافته در اختیار خبرگان قرار گرفت و دیدگاه‌ها و نظرات آنها در خصوص پدیده سایه‌سازی شغلی مورد بررسی قرار گرفت. سپس داده‌های حاصل به کمک نرم‌افزار (MAXQDA) تحلیل گردید. یافته‌ها حکایت از آن دارد که شفاف‌سازی اهداف و مقاصد، ساختار منعطف، انگیزه بالای طرفین، ایجاد جو حمایتی، جاه‌طلبی مشاهده-گر، تعهد زمانی و کیفیت بالای تعامل علل موثر سایه سازی شغلی است. از طرفی عدم برنامه‌ریزی ساختارمند، نقش ضعیف مشاهده شونده، تصورات غلط کارکنان، محدودیت زمانی، عدم تطابق انتظارات، فقدان بازخورد و فقدان آمادگی چالش های سایه سازی شغلی را تشکیل می دهند. همچنین سازگاری سریع، خودسازی فردی، بهبود مهارت‌های شناختی، کاهش ابهام، افزایش آگاهی، اعتماد سازی، تصمیمات شغلی آگاهانه، تسهیل ارتقاء شایستگی های حرفه ای و افزایش رضایتمندی از جمله پیامدهای فردی سایه‌سازی شغلی می باشند. در نهایت شبکه‌سازی، شناسایی و پرورش استعدادهای بالقوه، توانایی‌ مدیریت دانش، پرورش فرهنگ یادگیری، افزایش مشارکت و همکاری، بهبود قابلیت رقابت‌پذیری، تعیین نیازهای آموزشی، افزایش بهره‌وری و بهبود ارزیابی عملکرد پیامدهای سازمانی می باشند.

چکیده با وجود شایستگی‌های بالقوه منابع انسانی، اقدامات راهبردی کمتری برای تعالی آنان در سازمان‌ها به‌کارگرفته شده و به‌ندرت از موانع یا اقدامات راهبردی برای تعالی منابع انسانی، با رویکردی ترکیبی، اولی‌تر و با تمرکز بر بافت گفتمانی، تحلیل شده است. مطالعه حاضر، به شناسایی و تحلیل الگوهای ذهنی از راهبردهای تعالی منابع انسانی با رویکرد ترکیبی کیو پرداخته است تا این الگوها به شکل نظامند مطالعه، کشف و تفسیر شود. بر اساس گام‌های اجرای روش، با گردآوری فضای گفتمان و طراحی مجموعه کیو، کارت‌های کیو پس از روایی و پایایی در اختیار نمونه مشارکت‌کنندگان شامل مدیران منابع انسانی واحدهای درمانی علوم پزشکی شهر مشهد قرار گرفت. پس از اجرای سایر گام‌ها مانند تحلیل عاملی کیو و تفسیر عامل‌ها، یافته‌ها و نتایج مطالعه ارائه شده است که به‌ترتیب اهمیت عبارتند از: «آشکارسازی 7 الگوی ذهنی درباره تعالی منابع انسانی که از نتایج مرتب‌سازی کارت‌ها با تمرکز بر اهمیت آن‌ها، الگوی ذهنی اول و دوم بااهمیت‌ترین الگوها شناخته شد»، «شناسایی گروه‌بندی‌ها و تفسیر و تحلیل مغایرت و مشابهت‌های دیدگاه‌های مشارکت‌کنندگان از راهبردهای تعالی منابع انسانی»، «شناسایی 7 شاخص محوری از 14 شاخص برای راهبردهای تعالی منابع انسانی»، و «تبیین 7 نقش برای مدیران منابع انسانی در اجرای موفق راهبردهای تعالی منابع انسانی». نتایج این مطالعه می‌تواند بینش‌های مدیریتی و توسعه مفاهیم یا دانش مشترک برای مدیران و محققان تعالی منابع انسانی را به‌همراه داشته، و مباحث روش‌شناختی آن به عنوان ابزاری تشخیصی و مداخله‌ای مدیریتی موثر باشد.

چکیده هدف پژوهش حاضر طراحی مدل پدیده تغییر خاموش (مورد مطالعه: سازمان-های دولتی استان لرستان) می‌باشد. پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی، و در زمره پژوهش‌های اکتشافی قرار می‌گیرد. جامعه آماری پژوهش حاضر خبرگان بودند که متشکل از مدیران ارشد سازمان‌های دولتی به همراه اساتید دانشگاه در حوزه مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی هستند که با استفاده از روش نمونه‌گیری هدفمند و براساس اصل اشباع نظری 25 نفر از آنان به عنوان اعضای نمونه انتخاب شده است. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی مصاحبه و در بخش کمی پرسشنامه بود. در این پژوهش برای تحلیل داده‌ها در بخش کیفی از روش تحلیل محتوا و کدگذاری با نرم مکس‌کیودی‌ای استفاده شد. برای بررسی روایی و پایایی ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی از روش محتوایی و روایی نظری و پایایی درون کدگذار میان کدگذار استفاده شد. همچنین روایی و پایایی ابزار گردآوری داده‌ها در بخش کمی، روایی اعتبار محتوا و پایایی بازآزمون بود. همچنین برای تحلیل کمی از روش مدلسازی ساختاری تفسیری کل فازی استفاده گردید. نتایج پژوهش مشتمل بر ارائه مدل پدیده تغییر خاموش کارکنان در چهار محور؛ بسترهای شکل‌گیری تغییر خاموش، عوامل مداخله‌جو و همبسته در شکل‌گیری پدیده تغییر خاموش، ابعاد پدیده تغییر خاموش و پیامدهای تغییر خاموش می‌باشد.

چکیده خلق و تسهیم دانش نیازمند جوی صمیمانه، تعاملات باز و نزدیک و اعتماد به حسن نیت همکاران و فضایی برانگیزاننده است. این پژوهش با هدف «فراتحلیل تحقیقات و مطالعات رهبری تحول آفرین و مدیریت دانش در سازمان‌ها» به انجام رسید. روش این پژوهش، فراتحلیل کمّی با رویکرد همبستگی و جامعه آماری شامل اسناد پژوهشی مرتبط به ارتباط رهبری تحول‌آفرین و مدیریت دانش در ایران بود. حجم نمونه دربرگیرنده 26 سند پژوهشی بوده که به روش هدفمند و قضاوتی برگزیده شدند. تجزیه و تحلیل داده‌ها با استفاده از نرم افزار CMA و بر اساس روش همبستگی انجام شد. نتایج پژوهش نشان داد میانگین اندازه ‌اثر تصادفی رابطه رهبری تحول آفرین و مدیریت دانش در 26 مطالعه مورد بررسی برابر 513/0 بوده که 25 درصد از واریانس مدیریت دانش را تبیین نماید. نتایج تحلیل‌های تعدیل‌گری نشان داد با افزایش زمان بر شدت رابطه رهبری تحول‌آفرین و مدیریت دانش افزوده می‌گردد، این رابطه در سازمان‌های نظامی و خدماتی فراتر از دیگر سازمان‌ها و نزد معلمان بیشتر از سایر گروه‌های شغلی بوده و شدت آن در نواحی پیرامونی در قیاس با نواحی مرکزی کشور بیشتر است.رهبران تحول‌آفرین عمدتاً بر مسائل و مشکلات واقعی سازمان‌ها تمرکز نموده، معیارهای نوینی را برای عمل فراهم ساخته، ادراک متفاوتی از کار ایجاد نموده و افعال و رفتارهای رهروانشان را در جهت نیل به اهداف سازمانی هدایت می‌نمایند.

چکیده پژوهش فعلی با هدف طراحی چارچوبی تحول‌آفرین و مشارکت‌محور متناسب با نیازهای بومی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان انجام گردید. در این مطالعه از رویکرد اکتشافی-کیفی و روش تحلیل تم استفاده گردید. داده‌ها به روش هدفمند گلوله برفی و از طریق مصاحبه با ۸ نفر از خبرگان دانشگاهی و اجرایی حوزه دانشگاه علوم پزشکی اصفهان، جمع‌آوری و با نرم‌افزار Atlas.ti 8 تحلیل گردید. برای سنجش قابلیت-اعتماد پژوهش از توافق بین کدگذاران استفاده گردید و ضریب کاپای کوهن بر روی نمونه‌های تصادفی 0.71، به دست آمدکه پایایی و توافق قابل‌توجه تحلیل‌ها را تأیید می کند.تحلیل داده‌ها منجر به استخراج یک چارچوب ۶ بعدی شامل تعامل با بازیگران کلیدی اکوسیستم یعنی مراکز تابعه، وزارتخانه، مراکز غیرتابعه (بیمه‌ها) ، شرکت‌های خصوصی توانمند، شرکت‌های مخابراتی و همکاری‌های درون‌بخشی گردید این ابعاد با تبیین نقش‌ها، شناسایی چالش‌ها و تعریف سنجه‌های عملکردی ملموس و همچنین ارائه یک چارچوب سه لایه می توانند به عنوان بسترساز تحول دیجیتال در دانشگاه علوم پزشکی مطرح باشد. ابعاد مذکورمی‌توانند در راستای رفع خلأهایی نظیر ضعف حکمرانی مشارکتی، نبود یکپارچگی سامانه‌ها، نارسایی زیرساخت‌های ارتباطی و امنیتی، فقدان زبان مشترک میان ذینفعان، مشارکت محدود بخش خصوصی و مراکز تابعه حرکت کنند. یافته‌ها نشان می‌دهد که چارچوب پیشنهادی با اتخاذ رویکرد اجتماعی-فناورانه می تواند به عنوان یک الگوی حاکمیت مشارکتیِ داده برای تحقق تحول دیجیتال به کار گرفته شود. این مدل با شناسایی فرآیندهای مشارکتی ذی‌نفعان به دنبال گذار از ساختارهای جزیره‌ای، فرآیند خلق ارزش مشترک و تداوم مراقبت ایمن را در سطح دانشگاه‌های علوم پزشکی کشور می باشد.

چکیده شبکه سازی تاریک مجموعه ای از روابط پنهان، غیررسمی و هدفمند را در بر می گیرد که افراد در سازمان برای کسب قدرت، کنترل منابع، حذف رقبا یا پیشبرد منافع شخصی ایجاد می کنند. هدف پژوهش حاضر تبیین ماهیت و چیستی شبکه سازی تاریک براساس مدل لاکاتوش می باشد. روش پژوهش حاضر، کیفی است. در این پژوهش از مصاحبه های نیمه ساختاریافته برای گردآوری داده ها، از تحلیل مضمون به منظور تجزیه و تحلیل داده ها و از نسبت روایی محتوایی و شاخص روایی محتوایی به منظور اعتباریابی داده ها استفاده شده است. جامعه آماری تحقیق، مدیران سازمان های دولتی استان قم بودند. با روش نمونه گیری هدفمند از بین مدیران سازمان های دولتی استان قم، 18 نفر با رعایت اشباع نظری و کفایت داده ها به منظور شناسایی و اعتباریابی شاخص ها انتخاب شدند. براساس یافته های پژوهش حاضر، 17 مضمون پایه، 7 مضمون سازمان دهنده و 3 مضمون فراگیر شناسایی شد. نسبت روایی محتوایی و شاخص روایی محتوایی 17 شاخص مورد تایید قرار گرفت. هسته سخت شامل ارتباطات سایه ای، ارتباطات فرصت طلبانه و شبکه های حمایتی پنهان می باشد. کمربند حفاظتی دربرگیرنده بی‌تدبیری مدیریتی، نادیده‌انگاری سلسله‌مراتب، جو سازمانی سمی، غفلت‌ورزی در مدیریت مسیرشغلی و ادراک بی‌عدالتی می باشد. راهبردهای ایجابی شامل داد و ستدهای سازمانی، شکل‌گیری ائتلاف‌های جدید و ابهام‌افزایی در فرآیندهاست؛ راهبردهای سلبی دربرگیرنده انکار سیستماتیک، مشروعیت‌بخشی و سرکوب نامرئی مخالفان می باشد.

چکیده این مطالعه یک مرور سیستماتیک از ۳۰ پژوهش تجربی پیشین را در زمینه تأثیر مداخلات ذهن‌آگاهی بر مدیران ارائه می‌دهد. هدف این بررسی، یکپارچه‌سازی دانش موجود و شناسایی نیازهای پژوهشی آینده است. از این‌رو، در تلاش است با رویکردی تحلیلی و نظام‌مند، ضمن مرور کامل ادبیات موجود، تصویری روشن و کاربردی از جایگاه ذهن‌آگاهی در بهبود اثربخشی مدیریتی و ارتقای عملکرد سازمانی ترسیم نماید. در این مطالعه، ذهن‌آگاهی به‌عنوان یک مداخله ویژه مدیریتی تعریف شده تا وضوح مفهومی ایجاد شود و اهمیت آن در توسعه رهبری و رشد فردی مدیران برجسته گردد.
یافته‌های این مطالعه نشان می‌دهند که تمرین‌های ذهن‌آگاهی تأثیرات چندبعدی و مثبت بر نتایج فردی و سازمانی دارند. به طور خاص، این مداخلات تاب‌آوری را افزایش، فرسودگی شغلی را کاهش، روابط تیمی و همکاری را بهبود، استرس، اضطراب و افسردگی را کاهش و رضایت شغلی را ارتقا می‌دهند. همچنین، مداخلات ذهن‌آگاهی رفتارهای رهبری تحول‌آفرین و رهبری اصیل را تقویت، همدلی و نگرش خیرخواهانه را افزایش، پذیرش تفاوت‌ها و دیدگاه‌پذیری را ارتقا، انعطاف‌پذیری شناختی و خودتنظیمی هیجانی را بهبود و شفقت به خود و دیگران را تقویت می‌کنند. در مجموع، این مداخلات موجب بهبود اثربخشی و عملکرد شغلی مدیران شده و ارزش بالقوه آن‌ها را در توسعه توانمندی‌های رهبری و ارتقای رفاه فردی و سازمانی نشان می‌دهند.

چکیده خزش شغلی به معنی گسترش تدریجی و غیررسمی وظایف کارکنان فراتر از شرح شغل رسمی بدون جبران متناسب، به چالشی پنهان در سازمان‌های دولتی تبدیل شده است. پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی علی-فرایندی شکل‌گیری این پدیده در سازمان‌های دولتی ایران، از رویکرد کیفی و روش نظریه داده‌بنیاد بهره برده است. داده‌ها از طریق مصاحبه‌های عمیق نیمه‌ساختاریافته با ۲۵ نفر از کارکنان و مدیران استانداری خراسان شمالی گردآوری و در مراحل سه‌گانه کدگذاری باز، محوری و انتخابی تحلیل شدند. یافته‌ها نشان داد خزش شغلی به عنوان پدیده‌محوری در این بافت، فرآیندی تدریجی و اجباری است که از تعامل شرایط علّی چندسطحی شامل «بازتولید ساختاری کمبود نیرو»، «سیستم پاداش ساکت»، «شوک‌های اداری مقطعی»، «قانون نانوشته اطاعت محض»، «دام شایستگی» و «اقتصاد لطف» شکل می‌گیرد. این شرایط در بستر زمینه‌ای استان (همچون «فقر منابع»، «پیمان سکوت»، «بزرگنمایی خطا»، «بازار کار محلی به عنوان اهرم فشار»، «بازوی بلند مرکز» و «قناعت به مثابه مقاومت منفعل») تقویت می‌شود. ذی‌نفعان طیفی از راهبردها از «استتار شایستگی» و «مقاومت پنهان» تا «ائتلاف نه‌گویان»، «شفاف‌سازی خاموش» و «مذاکره محتاطانه» را به کار می‌گیرند که تحت تأثیر شرایط مداخله‌گری چون «مدیریت دیده‌ور»، «سرمایه اجتماعی تیمی» و «مرزبان شغلی» قرار دارد. پیامدهای این فرآیند شامل «خاموشی تدریجی تعهد»، «فرار مغزهای خاموش»، «نقطه شکست سازمانی»، «ریزش سرمایه نمادین» و «همه‌گیری اداری» بوده و در چرخه‌ای معیوب، خزش را تشدید می‌کند. در نتیجه، بازنگری شرح وظایف، ایجاد نظام جبران عادلانه برای کارهای فرانقشی، توانمندسازی کارکنان در مدیریت مرزهای نقش و اصلاح فرهنگ سازمانی پیشنهاد می‌شود.

چکیده پژوهش حاضر با هدف ارائه نقشه شناختی فازی عوامل و پیامدهای مدیریت هم‌نواختی دیجیتال و بازاندیشی در تصمیم‌گیری‌های سازمانی در عصر هوش مصنوعی با روش (FCM) انجام پذیرفته است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از حیث روش گردآوری اطلاعات توصیفی و از نوع پیمایشی است و همچنین از لحاظ نوع‌شناسی در زمره‌ی پژوهش‌های آمیخته می‌باشد. جامعه آماری پژوهش، شامل اساتید دانشگاه و مدیران سازمان‌های دولتی و خصوصی است که 25 نفر از آن‌ها با استفاده از روش نمونه‌گیری هدفمند و بر اساس اصل کفایت نظری انتخاب شدند. در بخش کیفی ابزار گردآوری داده‌ها، مصاحبه نیمه ساختاریافته می‌باشد که روایی و پایایی ابزارها به ترتیب با استفاده از روایی محتوایی و آزمون کاپای کوهن مورد تائید قرار گرفت و ابزار گردآوری داده‌ها در بخش کمی، پرسشنامه می‌باشد که با استفاده از روایی محتوایی و پایایی بازآزمون تائید شد. همچنین داده‌های به‌دست‌آمده از مصاحبه با استفاده از نرم‌افزار MAXQDA و روش کدگذاری، عوامل و پیامدهای مدیریت هم‌نواختی دیجیتال و بازاندیشی در تصمیم‌گیری‌های سازمانی در عصر هوش مصنوعی شناسایی شدند. در بخش کمی پژوهش با استفاده از روش نقشه شناختی فازی، مدل روابط علی ارائه شد. نتایج پژوهش حاکی از آن است که مهم‌ترین عامل، استراتژی هوشمندسازی با بالاترین درجه مرکزیت (98/27)، و مهم‌ترین پیامد تصمیم‌گیری هوشمند و باکیفیت‌تر با درجه مرکزیت (65/26) است.

چکیده این پژوهش از نظر هدف کاربردی-توسعه‌ای است که درصدد طراحی و اعتبارسنجی الگوی روح مصنوعی در تحول مدیریت استراتژیک و رهبری آینده است. پژوهش حاضر مبتنی بر پارادایم عمل‌گرایی (پراگماتیسم) و با رویکردی استقرایی-قیاسی انجام شد. برای دستیابی به هدف پژوهش از طرح پژوهش آمیخته اکتشافی (کیفی-کمی) استفاده شد. جامعه مشارکت‌کنندگان بخش کیفی شامل اساتید دانشگاهی و مدیران ارشد و کارشناسان باسابقه در معاونت علمی، فناوری و اقتصاد دانش‌بنیان بود. نمونه‌گیری به روش گلوله‌برفی انجام شد و با 15 نفر به اشباع نظری دست پیدا شد. جامعه آماری بخش کمی نیز شامل مدیران و کارشناسان فعال در حوزه سیاست‌گذاری، فناوری و تحلیل‌های راهبردی در معاونت علمی است که براساس اندازه اثر و توان آزمون 120 نفر برآورد گردید و روش نمونه‌گیری خوشه‌ای–تصادفی انتخاب شدند. برای گردآوری داده‌ها از مصاحبه نیم‌ساختاریافته و پرسشنامه محقق‌ساخته استفاده شد. برای تحلیل مصاحبه‌های تخصصی از روش تحلیل مضمون استفاده شد و داده‌های حاصل از پرسشنامه نیز با روش حداقل مربعات جزئی تجزیه‌وتحلیل شد. یافته‌های پژوهشی نشان داد هوشمندی تفسیرگر و زمینه‌فهم، هم‌افزایی شناختی انسان–ماشین و توان شبه‌آگاهی و اخلاق‌مندی هوشمند بر بازآفرینی فرایندهای تصمیم‌سازی، داده‌محوری عمیق و تحلیل هوشمند و نوآوری در معماری حکمرانی و راهبرد ملی اثر می‌گذارند. این عوامل نیز از طریق تقویت رهبری اخلاق‌محور در عصر هوش عمیق و رهبری تکاملی در تعامل انسان و فناوری، به شکل‌گیری رهبری آینده‌نگر و پیش‌بینانه منجر می‌شوند.

چکیده پژوهش، با هدف بررسی تأثیر رهبری راهبردی بر ایجاد مزیت رقابتی پایدار با نقش میانجیگری سرمایۀ انسانی و دوسوتوانی نوآوری در جامعۀ آماری شرکت‌های مرکز رشد دانشگاه فردوسی مشهد صورت پذیرفت. این پژوهش از نظر پارادایم، اثبات‎گرایی؛ از نظر رویکرد، استقرایی؛ از نظر نوع هدف، کاربردی؛ از نظر نوع ماهیت، توصیفی-تحلیلی و از نظر نوع داده‌ها، در گروه پژوهش‌های کمّی قرار می‌گیرد. جامعۀ آماری، تعداد 110 شرکت مرکز رشد دانشگاه فردوسی است که از 86 شرکت، نمونه‌گیری به صورت تصادفی ساده انجام شد. ابزار گردآوری داده، توزیع پرسش‌نامه و سطح تحلیل، سازمان می‌باشد. از ضریب آلفای کرونباخ و پایایی مرکب، برای بررسی پایایی استفاده گردید. برای تأیید روایی نیز بررسی روایی صوری، روایی سازه از طریق تحلیل عاملی تأییدی، روایی همگرا و روایی واگرا صورت پذیرفت. داده‌ها به کمک مدل‌یابی معادلات ساختاری و از طریق نرم‌افزارهای SPSS و PLS مورد تحلیل و آزمون قرار گرفتند. در نهایت، هر هفت فرضیه تأیید شدند. رهبری راهبردی به صورت مستقیم و همچنین از طریق سرمایۀ انسانی و دوسوتوانی نوآوری بر مزیت رقابتی پایدار، تأثیر مثبت و معناداری دارد. سرمایۀ انسانی و دوسوتوانی نوآوری نیز به صورت مستقیم بر مزیت رقابتی پایدار، تأثیر مثبت و معناداری دارند.

چکیده یکی از عوامل مؤثر در توسعه اقتصادی کشورها توجه به جایگاه کارآفرینی سازمانی است به همین منظور بیشتر سازمان‌ها منابع خود را در این زمینه هدایت می‌کنند. برای موفقیت کارآفرینی سازمانی عوامل متعددی نقش دارند که بدون در نظر گرفتن آن‌ها کارآفرینی میسر نیست. ازاین‌رو پژوهش حاضر به بررسی و شناسایی عوامل مؤثر بر کارآفرینی سازمانی در شرکت توزیع برق استان یزد می‌پردازد. نوع این پژوهش با رویکرد کیفی و کمی است که در بخش کیفی با مصاحبه با تعدادی از مدیران شرکت توزیع برق و تحلیل آن‌ها به کمک نظریه بنیادی عوامل مؤثر بر کارآفرینی سازمانی استخراج گردید. در بخش کمی به تحلیل ارتباط بین عوامل مستخرج از مرحله کیفی پژوهش اقدام گردید. درنهایت نتایج برنامه‌ریزی بر اساس سناریو نشان داد سناریوی بازبینی نظام ارزیابی عملکرد در میان 24 سناریوی تدوین شده، به علت ایجاد بیشترین میزان تغییرپذیری و شدت تغییر در 58 عامل تأیید شده، به عنوان مهم­ترین سناریو شناخته شد.

چکیده مطالعات نشان می‌دهد اجرای تغییر در سازمان‌ها همیشه آن‌طور که رهبران تغییر فرض می‌کنند، فرایند ساده‌ای نیست و فقط تعداد محدودی از سازمان‌ها در مدیریت و اجرای آن موفق هستند. درواقع بیشتر سازمان‌ها در دستیابی به تغییری پایدار به معنی آنکه بتواند به هنجارها و باورهای کارکنان تبدیل شده باشد، ناکام مانده‌اند. پژوهش حاضر با هدف شناسایی راهبردها و پیامدهای پایداری تغییرات سازمانی در بانک‌های خصوصی ایران انجام شده است. این پژوهش کیفی و بر پایه نظریه داده بنیاد با رویکرد نظام‌مند است. جامعه موردمطالعه شامل مدیران و کارشناسان با سابقه شاغل در بانک‌های خصوصی ایران و نیز خبرگانی است که سابقه و تجربه مطلوبی در زمینه تغییرات سازمانی در این بانک‌ها داشته‌اند. مصاحبه‌های نیمه ساختاریافته و عمیق با مشارکت‌کننده‌های در پژوهش تا حصول اشباع نظری انجام شد. داده‌های حاصله از طریق فرایند کدگذاری باز، محوری و انتخابی و با استفاده از نرم‌افزار MAXQDA20 تحلیل شدند و اعتباربخشی نتایج با استفاده از معیارهای لینکلن و گوبا (باورپذیری، اطمینان‌پذیری، تأییدپذیری و انتقال‌پذیری) صورت پذیرفت. یافته‌های پژوهش نشان می‌دهد راهبردها شامل آموزش اثربخش و به‌کارگیری گروه‌های کاری، استقرار سیستم مدیریت دانش، سازوکارهای انگیزشی، تأمین منابع مالی، تدقیق و تبیین برنامه راهبردی سازمان، سبک رهبری، فرایندهای اثربخش و ساختار چابک و پیامدها شامل افزایش بلوغ روان‌شناختی و بلوغ رفتاری کارکنان، افزایش منابع مالی و کاهش هزینه‌های سازمان، تأمین رضایت ذی‌نفعان استراتژیک و کسب مزیت رقابتی است.

چکیده امروزه توجه به اخلاق حرفه­ای و پیامدهای آن، از اساسی­ترین موضوعات پژوهشی در حوزه­های سازمانی است. با توجه به اینکه اخلاق حرفه‌ای و جو اخلاقی می‌توانند بر کیفیت برآیندهای سازمانی اثرگذار باشند، هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه‌ اخلاق حرفه­ای بر عملکرد شغلی و اعتماد با میانجی‌گری جو اخلاقی در سازمان هلال احمر استان تهران است. این تحقیق کاربردی و روش آن توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری حدود 470 نفر از کارکنان سازمان هلال احمر تهران بوده که از این تعداد، 198 نفر به‌عنوان نمونۀ آماری به‌صورت تصادفی، جهت مطالعه انتخاب گردید. داده‌ها از طریق پرسش‌نامه­های استاندارد جو اخلاقی، اعتماد، عملکرد و اخلاق حرفه­ای جمع­آوری گردید. به‌منظور تجزیه‌وتحلیل آماری روابط بین متغیرهای­ پژوهش از آزمون همبستگی پیرسون و از مدل معادلات ساختاری توسط نرم‌افزار LISREL استفاده شد. بین متغیرهای اخلاق حرفه‌ای با عملکرد شغلی و اعتماد سازمانی رابطه مثبت و معنی­دار وجود دارد. اخلاق حرفه‌ای با جو اخلاقی رابطه مستقیم دارد. همچنین بین جو اخلاقی با عملکرد شغلی و اعتماد سازمانی رابطه مثبت و معنی­دار وجود دارد. بر مبنای نتایج این پژوهش، با زمینه‌سازی برای اخلاق حرفه­ای و جو اخلاقی در سازمان می‌توان باعث ارتقای اعتمادسازی و عملکرد شغلی در کارکنان شد و این چنین با اتخاذ تصمیمات منطقی و خردمندانه منافع بلندمدت سازمان را تضمین کرد.

چکیده
در دنیای پررقابت کنونی، سازمانی موفق خواهد بود که مدیرانی با شایستگی‌های متعدد در اختیار داشته باشد. یکی از روش‌هایی که برای سنجش شایستگی مدیران مورداستفاده قرار می‌گیرد کانون ارزیابی است. کانون ارزیابی در دستیابی به اهداف متعددی ازجمله شناسایی شایستگی‌های مدیران، انتخاب، ارتقا، گزینش و پرورش آن‌ها بسیار حائز اهمیت هستند بنابراین هدف از انجام این تحقیق طراحی مدل مفهومی کانون ارزیابی و توسعه شایستگی‌های مدیران با رویکرد دستیابی به نظام ارتقاء مطلوب عملکرد سازمانی به روش دلفی با استفاده از نظر 25 نفر از خبرگان بود که پس از انجام سه دور رفت و برگشت در قالب تکنیک دلفی نتایج نشان داد که ابعاد و مؤلفه‌های کانون ارزیابی و توسعه شایستگی‌های مدیران، شامل: ارزش سازمانی (6 مؤلفه)، بینش و نگرش (5 مؤلفه)، ویژگی شخصیتی (6 مؤلفه)، ارتباطات فردی (3 مؤلفه)، ارتباطات بین­فردی (6 مؤلفه)، رهبری (5 مؤلفه)، اعتبار حرفه‌ای (3 مؤلفه)، دانش فناوری (3 مؤلفه)، مدیریت خویشتن (4 مؤلفه)، مدیریت دیگران (4 مؤلفه)، مدیریت کسب­وکار (7 مؤلفه)، توانایی عاطفی (3 مؤلفه)، توانایی ذهنی (3 مؤلفه)، توانایی تجربی (3 مؤلفه)، توانایی تحصیلی (4 مؤلفه)، توانایی فیزیکی (3 مؤلفه) و ویژگی‌های فردی، شخصیتی و مهارت‌های ارزیابان (11 مؤلفه) است. همچنین ابعاد و مؤلفه‌های مؤثر بر نظام ارتقاء مطلوب عملکرد سازمانی شامل: منابع انسانی (4 مؤلفه)، مدیریت دانش (4 مؤلفه)، عوامل خارجی (6 مؤلفه)، عوامل داخلی (4 مؤلفه) و مدیریت سازمان (7 مؤلفه)، است.

چکیده توسعۀ نوآوری و یادگیری سازمانی برای دست‌یافتن به مزیت رقابتی پایدار و بهبود عملکرد سازمانی، به وجود شرایط و بستری مناسب نیاز دارد که سبک های رهبریِ مدیریت، یکی از عوامل مؤثر در این زمینه هست. بدین‌جهت پژوهش حاضر با هدف تحلیل و بررسی تأثیر سبک های رهبری بر عملکرد سازمانی، از راه نوآوری و یادگیری سازمانی به روش توصیفی-پیمایشی صورت گرفته است. درحالی‌که مطالعه‌های گذشته بیشتر بر تأثیر سبک رهبری تحولی تمرکز داشته‌اند، این مقاله تأثیر دو سبک رهبری تحولی و تبادلی را بررسی نموده است. جامعه آماری، کارکنان دانشگاه سیستان و بلوچستان بودند که ۲۴۲ نفر از آنها به‌عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. برای گردآوری اطلاعات از پرسشنامه های استاندارد و محقق ساخته و به-منظور بررسی فرضیه ها از مدل سازی معادلات ساختاری استفاده شده است. یافته های این مطالعه نشان می دهد که (۱) سبک رهبری تحولی تأثیر مثبتی بر عملکرد سازمانی از طریق یادگیری و نوآوری دارد؛ (۲) یادگیری سازمانی تأثیر مثبتی بر نوآوری و عملکرد سازمانی دارد؛ (۳) نوآوری سازمانی تأثیر مثبتی بر عملکرد سازمانی دارد. ولی رابطه میان سبک رهبری تبادلی با یادگیری، نوآوری و عملکرد سازمانی تائید نشد. مدل معادلات ساختاری طراحی‌شده بر اساس محیط جامعه آماری، به شکل بومی‌سازی شده اش، نشان از اهمیت سبک رهبری تحولی در حرکت سازمان به سمت نوآوری و یادگیری سازمانی و درنهایت عملکرد سازمانی دارد.

چکیده چکیده هدف این پژوهش پیش­بینی اقدام سطحی و اقدام عمیق بر اساس حمایت اجتماعی ادراک شده با نقش میانجی سرسختی روان‌شناختی در پرستاران بیمارستان‌های عمومی شهرستان خرم‌آباد است­. روش پژوهش همبستگی است که از طریق الگو یابی معادلات ساختاری انجام شده و جامعه پژوهش، پرستاران بیمارستان‌های عمومی شهرستان خرم­آباد است که از میان آن‌ها 224 نفر با روش نمونه­گیری تصادفی مرحله­ای انتخاب شدند که به پرسشنامه­های حمایت اجتماعی ادراک شده زیمت و همکاران (1988)، مدیریت هیجانات شغلی دیفندورف و همکاران (2005) و سرسختی روان‌شناختی کوباسا و همکاران (1982) پاسخ دادند. یافته­ها نشان داد که حمایت اجتماعی ادراک شده نوع مدیریت هیجانات شغلی را پیش­بینی می­کند و همچنین یافته­ها، نقش میانجی سرسختی روان‌شناختی را در رابطه بین حمایت اجتماعی ادراک شده و اقدام سطحی؛ همچنین در رابطه بین حمایت اجتماعی و اقدام عمیق مورد تأیید قرار داد. با توجه به نتایج، حمایت اجتماعی با افزایش سرسختی روان‌شناختی، باعث می­شود افراد به‌طور مناسب به مقتضیات هیجانی شغل پاسخ دهند.